【正文】 但是，業(yè)績出色者應該得到物質(zhì)獎勵 鼓勵員工注重 SEPG的長期利益，并且保留優(yōu)秀人才 業(yè)績獎金 長期獎勵 設計薪酬系統(tǒng)的基本原則 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 73 首先根據(jù)職位進行分類評級 總裁 非總裁 正高級工程師 副高級工程師 工程師 基層專業(yè)技術人員 高級副總裁 副總裁、項目經(jīng)理 其他 部門經(jīng)理、核心項目小組成員 其他 管理職 專業(yè)和技術職 工作性質(zhì) T4 T3 T2 T1 M4 M3 M5 舉例 基層管理人員 員工 M2 M1 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 74 不同等級薪酬的計算方法 – 專業(yè)和技術職 等級 初步建議 基本工資 基本工資占現(xiàn)金薪酬 % 業(yè)績獎金占現(xiàn)金薪酬 % 股票期權相當于現(xiàn)金薪酬 % 130%基本工資+200%業(yè)績獎金 +100%股票期權 平均情況 T4 T3 T2 T1 55,000 45,000 36,000 30,000 60 60 60 60 40 40 40 40 80 50 30 30 218,167 156,000 112,800 94,000 薪酬下限 薪酬上限 % % % SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 75 SEPG集團目前薪酬水平低于市場標準 對 SEPG的啟示 ? 需增強 SEPG薪酬的競爭力 ? 將薪酬增長的重點放在高層管理和技術人員上 1 2 3 4 5市場行情 ** (制造 /工程行業(yè)外資企業(yè)的中國員工 ) SEPG集團目前薪酬 薪酬總額 * 人民幣 /年 職位等級 在較低等級，SEPG的薪酬水平同市場接近 * 不包括股票期權 ** 《歐美投資企業(yè)薪資福利調(diào)查報告》；訪談 而在較高等級，SEPG則同市場有明顯差距 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 76 建議 SEPG采取以下平均總薪酬曲線 人民幣 /年 改進后的 SEPG薪酬 (包含期權 ) 1 2 3 4 5 改進后的 SEPG薪酬(不含期權 ) SEPG目前薪酬總額 職位等級 市場行情 ?在等級 2和 3， SEPG不太可能遇到外資公司對人才的競爭，這也反映在薪酬水平上 ?如果 SEPG在吸引這些人才時遇到困難，其薪酬水平可能要相應調(diào)整 ?最難吸引的人才 (如等級 4和 5)應享受等于或高于市場的薪酬水平 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 77 不同等級薪酬的計算方法舉例 等級 供參考 基本工資 基本工資占現(xiàn)金薪酬 % 業(yè)績獎金占現(xiàn)金薪酬 % 股票期權相當于現(xiàn)金薪酬 % 130%基本工資+200%業(yè)績獎金 +100%股票期權 平均情況 具體數(shù)目應根據(jù)市場情況而有所調(diào)整 5 4 3 2 1 30 35 40 50 55 70 65 60 50 45 100 80 50 30 15 薪酬下限 薪酬上限 % % % 同一等級中包括管理職及專業(yè)和技術職 典型職位舉例 總裁 高級副總裁 /業(yè)務單元主管 采購部經(jīng)理 會計科科長 員工 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 78 根據(jù)業(yè)績，拉開薪酬總額寬幅上下限的差距 ?等級越高，上下限差距越大 ?下限與現(xiàn)有體系差別不明顯 ?上限與舊體系差別極大，甚至可超越國際標準 ?每一職位的具體數(shù)字和區(qū)間需根據(jù)市場情況進行調(diào)整 ?粗略地看，高等級的平均總體薪酬高于低等級 100%完成業(yè)績合同 100%的標準基本工資 0%的業(yè)績獎金 0%的股票期權 130%的標準基本工資 200%的業(yè)績獎金 130%的股票期權 下限 上限 供參考 等級 薪酬區(qū)間 (人民幣 /年 ) 5 4 3 2 1 管理職 專業(yè)和技術職 同一區(qū)間內(nèi)不同職位舉例 。如連續(xù)兩年得分低于 50分則應辭退 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 54 業(yè)績影響獎金 – 等級 4 + = 業(yè)績合同 獎金 獲得標準獎金額的百分比 * 100 150 業(yè)績總分 100% 200% 薪酬曲線 舉例 $ 110 效益指標 運營指標 組織指標 __ __ __ __ __ __ __ __ __ % % % 總分 對特定職位 (如銷售 )和有重大貢獻者，經(jīng)董事會批準，獎金不設上限 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 55 業(yè)績影響股票期權 – 等級 4 業(yè)績合同 效益指標 運營指標 組織指標 __ __ __ __ __ __ __ __ __ % % % + = 股票期權 授予協(xié)議書 ? ? ? ? 舉例 薪酬曲線 總分 股票期權發(fā)放百分比 100 50 100% 0 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 56 SEPG總裁的薪酬框架 薪酬構(gòu)成 業(yè)績評估依據(jù) 薪酬設計的考慮因素 股票期權 業(yè)績獎金 基本工資 50% 35 15 ?集團業(yè)績 ?集團業(yè)績 (80%) ?個人行為 /能力 (20%) ?資歷 ?職位 ?上年業(yè)績 ?國際參照對比：美國大公司前 20名經(jīng)理的股票期權是基本工資的200%；小公司的比例更高 ?總裁股票期權的發(fā)放要完全基于集團業(yè)績 ?變動薪酬應占總薪酬的相當比例 ?業(yè)績獎金的發(fā)放要基于集團業(yè)績與個人行為 /能力的綜合評估 ?高層領導的薪酬約為普通工人的510倍 ?基本工資大體沿襲目前工資制度 占稅前薪酬百分比 建議 資料來源： 麥肯錫分析 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 57 高級副總裁 /總部職能部門的薪酬框架 薪酬構(gòu)成 業(yè)績評估依據(jù) 薪酬設計的考慮因素 股票期權 業(yè)績獎金 基本工資 45% 36 19 ?集團業(yè)績 ?集團業(yè)績 (30%) ?所主管部門的業(yè)績(50%) ?個人行為 /能力 (20%) ?資歷 ?職位 ?上年業(yè)績 ?國際參照對比：美國大公司前 20名經(jīng)理的股票期權相當于基本工資的 200%；小公司的比例更高 ?職能副總裁股票期權的發(fā)放也完全基于集團業(yè)績 ?變動薪酬應占總薪酬的相當比例 ?業(yè)績獎金的相當部分 (50%)要基于所主管工作的業(yè)績 ?高層領導的薪酬約為普通工人的510倍 ?基本工資大體沿襲目前工資制度 稅前薪酬百分比 建議 資料來源： 麥肯錫分析 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 58 高級副總裁 /業(yè)務單元主管的薪酬框架 薪酬構(gòu)成 業(yè)績評估依據(jù) 薪酬設計的考慮因素 股票期權 業(yè)績獎金 基本工資 45% 36 19 ?集團業(yè)績 (40%) ?業(yè)務單元業(yè)績 (60%) ?集團業(yè)績 (20%) ?業(yè)務單元業(yè)績 (50%) ?個人行為 /能力 (20%) ?資歷 ?職位 ?上年業(yè)績 ?國際參照對比：美國大公司前 20名經(jīng)理的股票期權占基本工資的200%；小公司的比例更高 ?業(yè)務單元主管股票期權的發(fā)放要綜合集團業(yè)績和業(yè)務單元業(yè)績，這可一方面使主管集中于本業(yè)務單元的業(yè)績，另一方面又關注集團整體業(yè)績 ?可變薪酬應占總薪酬的相當比例 ?業(yè)績獎金的發(fā)放要基于集團和業(yè)務單元業(yè)績與個人行為 /能力的綜合評估 ?高層領導的薪酬約為普通工人的510倍 ?基本工資大體沿襲目前工資制度 稅前薪酬百分比 建議 資料來源： 麥肯錫分析 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 59 副總裁 /總部職能部門的薪酬框架 薪酬構(gòu)成 股票期權 業(yè)績獎金 基本工資 45% 36 19 業(yè)績評估依據(jù) 薪酬設計的考慮因素 稅前薪酬百分比 建議 資料來源： 麥肯錫分析 ?國際參照對比：美國大公司前 20名經(jīng)理的股票期權相當于基本工資的 200%；小公司的比例更高 ?職能副總裁股票期權的發(fā)放也完全基于集團業(yè)績 ?變動薪酬應占總薪酬的相當比例 ?業(yè)績獎金的相當部分 (50%)要基于所主管工作的業(yè)績 ?高層領導的薪酬約為普通工人的510倍 ?基本工資大體沿襲目前工資制度 ?集團業(yè)績 ?集團業(yè)績 (50%) ?所主管部門的業(yè)績(50%) ?個人行為 /能力 (50%) ?資歷 ?職位 ?上年業(yè)績 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 60 項目經(jīng)理的薪酬框架 薪酬構(gòu)成 稅前薪酬百分比 業(yè)績評估依據(jù) 薪酬設計的考慮因素 股票期權 業(yè)績獎金 基本工資 45% 36 19 ?項目業(yè)績 (70%) ?業(yè)務單元業(yè)績 (20%) ?集團業(yè)績 (10%) ?項目業(yè)績 (80%) ?個人行為 /能力 (20%) ?資歷 ?職位 ?上年業(yè)績 ?國際參照對比：美國大公司前300名經(jīng)理的股票期權占基本工資的 60%110%；小公司的比例更高 ?股票期權的發(fā)放主要基于項目業(yè)績，同時又聯(lián)系業(yè)務單元和集團整體業(yè)績 ?變動薪酬應占總薪酬的相當比例 ?業(yè)績獎金的發(fā)放要基于項目業(yè)績與個人行為 /能力的綜合評估 ?高層領導的薪酬約為普通工人的510倍 ?基本工資大體沿襲目前工資制度 建議 資料來源： 麥肯錫分析 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 61 下一步的工作 ?在 SEPG內(nèi)部就薪酬體系的原則達成共識 ?對各類職位進行評級 ?確定各職位在相應等級區(qū)間的位置 ?根據(jù)市場行情，確定各職位的薪酬結(jié)構(gòu)和基本工資 ?董事會批準以上各項措施 ?通過招聘，實踐檢驗具體數(shù)字的合理性并進行必要的調(diào)整 62 backup SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 63 某業(yè)務經(jīng)理職位等級的制定方法舉例 –首先選定層級 主要職責是否為管理員工？ 是 總裁 是 否 其它高管會 成員 是 否 否 5 4 ? 業(yè)務單元高層管理人員 ? 集團總部非高管會成員 是 是是 否