【正文】 以各級各類崗位為基礎(chǔ)，分析員工開展業(yè)務(wù)工作所需的職 業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)，在分析這些活動(dòng)時(shí) ，可以遵循以下三種思。在分類基礎(chǔ)上對每一類進(jìn)行層次級別定義和劃分。要做好這項(xiàng)工作，在服務(wù)區(qū)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。 動(dòng)態(tài)培訓(xùn)課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動(dòng)態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析，這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人 才支持。 固定培訓(xùn)課程是基礎(chǔ)性培訓(xùn)。 訓(xùn)課程設(shè) 置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓(xùn)課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動(dòng)態(tài)課程三類。其中前三項(xiàng)是培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容。這樣才能長持續(xù)的講培訓(xùn)工作作為一項(xiàng)使命去完成。由于企業(yè)內(nèi)部缺乏專職或兼職講師，平時(shí)疏于教材的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，培訓(xùn)時(shí)教材東拼西湊，難以保證培訓(xùn)效果。 企業(yè)要注重內(nèi)訓(xùn)師的發(fā)展壯大 企業(yè)缺乏專職或兼職講師，教材開發(fā)力量不足。 這就充分體現(xiàn)了培訓(xùn)分析的重要性， 培訓(xùn)分析并不單單是人力資源部的事，一個(gè)企業(yè)有上百個(gè)崗位，涉及幾十門學(xué)科，這不是靠一個(gè)人力資源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企業(yè)每個(gè)部門都參與，相互協(xié)作，正如國家教育部不會(huì)制訂每一專業(yè)的課程設(shè)置。培訓(xùn)計(jì)劃也是一種擺設(shè)，為計(jì)劃而計(jì)劃，為應(yīng)付上級檢查而做計(jì)劃。很多企業(yè)往往忽視這項(xiàng)工作。 盲目跟風(fēng)，為趕時(shí)髦做培訓(xùn)，為培訓(xùn)而培訓(xùn)， 流行什么培訓(xùn)課程，企業(yè)就組織員工參加什么培訓(xùn)。以至許多從事人力資工作的人認(rèn)為培訓(xùn)是一個(gè)“美麗的陷阱”，導(dǎo)致有的企業(yè)對培訓(xùn)工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵(lì)。培訓(xùn)作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業(yè)都非常重視。當(dāng)一個(gè)企業(yè)面臨著各種發(fā)展需求時(shí)，其中，最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。開展各類文體活動(dòng)，豐富職工業(yè)余生活，充分溫暖了職工內(nèi)心感情和生活。在這方面，驛安公司現(xiàn)在也正在嘗試使用職工之家的模式來體現(xiàn)溝通的好處?？赡苈毠さ囊粋€(gè)小小的建議，就能帶來成本的大幅度降低或效益的提高。 對公司來說，有效溝通可以收集到有益的建議和智慧。作為一個(gè)合格的主管，溝通能力應(yīng)占到 80%，而其他能力只占 20%，而沒有經(jīng)過有關(guān)培訓(xùn)和訓(xùn)練的主管，普遍的缺乏溝通的意識和能力?，F(xiàn)在管理學(xué)上有一種說法，管理就是溝通，任何問題都可以通過溝通解決或改善。 只有充分尊重了員工的各種合理需求并使其得到滿足，才能使其更后的融入服務(wù)區(qū)的發(fā)展中來。對組織來說，幫助下屬規(guī)劃和發(fā)展他們的事業(yè)是最具長期效應(yīng)的激勵(lì)措施。事業(yè)規(guī)劃則是指個(gè)人對職業(yè)，組織和發(fā)展途徑的選擇。事業(yè)是由與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷組成的，它不僅包括有報(bào)酬的工作，還包括義務(wù)工作，家務(wù)勞動(dòng)，在學(xué)校的活動(dòng)以及政治活動(dòng)等。 對員工最有效和簡單的激勵(lì)是將激勵(lì)與員工的事業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。由此可見，員工的需求呈現(xiàn)多樣化狀態(tài)。有的被提升到管理崗位的員工并不想做一個(gè)管理人員。哈利蓋因斯曾經(jīng)指出，在他們的企業(yè)中，有的員工想成為技術(shù)專家，有的員工想到 本公司的其他部門工作。驛安高速公路服務(wù)區(qū)的人力資源管理方案必須是以人盡其才、發(fā)展?jié)撃転榍疤?，才能使公司走的更為遙遠(yuǎn)?！坝⑿蹮o用武之地”，就會(huì)使得英雄一失遜色，不再“英雄”。人的潛能是無限的?！安疟M其用”。最后，企業(yè)要構(gòu)建先進(jìn)的文化體系，為人才創(chuàng)造積極工作，主動(dòng)執(zhí)行的文化氛圍與環(huán)境。其次，企業(yè)要建立合理的績 效考核體系，用以鞭策或督促人才殫精竭慮地去執(zhí)行任務(wù)和完成工作。面對工作或任務(wù)，人才能夠做到竭盡全力地去執(zhí)行與完成的前提是企業(yè)要滿足人才的心理需求。“人盡其才”?！叭吮M其才，才盡其用”是企業(yè)發(fā)展人才的指南，是企業(yè)用人的戰(zhàn)略思想，是企業(yè)與人才和合共生、和諧共進(jìn)的體現(xiàn)。 發(fā)展?jié)摿Α?人盡其才 南京郵電大學(xué) 2020 界畢業(yè)論文 16 發(fā)展人才才能發(fā)展事業(yè)， 企業(yè)才能永昌基業(yè)、長盛不衰。 南京郵電大學(xué) 2020 界畢業(yè)論文 15 第四章 驛安高速公路服務(wù)區(qū)人力資源管理水平提高的對策 驛安高速公路服務(wù)區(qū)已經(jīng)開始認(rèn)識到人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資本而不是成本，也逐漸把注意力放在如何開發(fā)、合理使用人才的工作上，挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。企業(yè) 人力資源 管理的工作更多的是在撥亂反正。而這種極端錯(cuò)誤的觀點(diǎn)極有可能產(chǎn)生對員工的誤導(dǎo)，影響企業(yè) 人力資源 管理實(shí)施的有效性。例如有一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)高層一般從外部招聘，中層往往從內(nèi)部招聘。 （四 ） 員工目標(biāo)的設(shè)定 如何自我發(fā)展？如何將自我的發(fā)展同組織的發(fā)展結(jié)合？如何使自己在激烈的職場競爭中立于不敗之地？這些問題一直困擾著企業(yè)中的員工們。除此之外，組織面臨的另外一個(gè)非常嚴(yán)峻的問題，是組織中的人員之間的關(guān)系問題，這類問題有的還不僅僅可以通過溝通來簡單地解決的。 （三 ） 組織機(jī)構(gòu)的組成 問題。人員穩(wěn)定性極高，造成人力資源浪費(fèi)、閑置嚴(yán)重。目前我省高速公路 服務(wù)區(qū) 人力資源管理部門，多從事孤立、靜態(tài)的管理，重事不重人，管理活動(dòng)局限于為事配人。管理活動(dòng)推進(jìn)過程中缺少業(yè)務(wù)部門的配合，致使許多管理、考核、培訓(xùn)等工作流于形式，人力資源管理體系難以落到實(shí)處，難以收到實(shí)效。 他們 對人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，往往把人力資源管理工作看成是人事部門的責(zé)任。這意味著他們將注意力集中在了業(yè)務(wù)或事物管理范疇，組織內(nèi)部一團(tuán)和氣，缺少朝氣和創(chuàng)新精神，抱殘守缺，不利于 企業(yè) 壯大、發(fā)展。 (二 )服務(wù)區(qū)管理者缺乏對人力資源管理的充分認(rèn)識 認(rèn)為人力資源管理就是維持現(xiàn)狀?！倍芏嗥髽I(yè)在實(shí)際管理中進(jìn)行的只是具有作業(yè)取向，側(cè)重規(guī)章管理、偏重靜態(tài)面與消極面等特點(diǎn)的人事管理工作，而并沒有開展真正意義上 的具有動(dòng)態(tài)與積極的內(nèi)涵，具有策略取向，側(cè)重變革的人力資源管理。簡單地說。 往往 剛剛 培訓(xùn)好一個(gè) 掌握管理技能的年輕管理者，有了一定的管理經(jīng)驗(yàn)后，就會(huì)出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，讓公司懊惱不已。 周邊江浙一帶的私營服務(wù)區(qū)管理公司 與周邊城市中的各種商業(yè)新型體 日益蓬勃，需要的大量人才，可以通過各種優(yōu)越條件達(dá)到目 的。以金錢、物質(zhì)等利益做誘 餌，挖其他服務(wù)區(qū)的墻角，將現(xiàn)有人才招到自己企業(yè)，給 服務(wù)區(qū)造成損失。在同類行業(yè)中，這些擁有較高工作經(jīng)驗(yàn)的年輕人們，更容易傾向條件優(yōu)越 且地處城市繁華地帶 的相關(guān)企業(yè)。 南京郵電大學(xué) 2020 界畢業(yè)論文 13 (二 ) 其他相關(guān) 業(yè)企業(yè)之間的競爭 威脅 。 加之環(huán)境枯燥，社會(huì)環(huán)境還是有較大的影響的。一味的以追求高薪水作為工作的目標(biāo)及動(dòng)力，而忽視對現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展前景的分析，對自身價(jià)值及適應(yīng)力的考慮，往往造成了現(xiàn)在很多員工跳槽頻繁，企業(yè)人員流動(dòng)快。嚴(yán)重制約了公司的發(fā)展。在這幾年的培訓(xùn)過程中，雖然也有著不斷的創(chuàng)新，但是總體乏善可陳。人情關(guān)系似乎也正在影響著公司的各個(gè)領(lǐng)域。 高層管理人員對人力資源管理的漠視，通常認(rèn)為的概念即是，中國多的就是人，大不了可以換人云云的。作為一個(gè)國有企業(yè)，這樣的尷尬是多么的無奈。管理人員的培訓(xùn)尚且只是一個(gè)過場戲，基層服務(wù)人員更是不用提了，即使公司組織了一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，教授了許多技能，也會(huì)因?yàn)樵谌粘９ぷ髦械貌坏奖O(jiān)督和持續(xù)學(xué)習(xí)而化為泡影。年輕人對 工作的積極性就打了折扣，即使有意來工作，也是會(huì)在短期找借口離開； 基層管理人員普遍管理水平偏低，專業(yè)能力較弱，不能給普通服務(wù)人員起到良好的帶頭作用，沒有定期系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制，一些績效考核也是走走過場，換換 形式。 驛安高速 公路 服務(wù)區(qū)人力資源管理面臨的問題 各服務(wù)區(qū)管理人員缺乏， 招聘困難。人力資源將營造一個(gè)良好的工作氛圍，打造專業(yè)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以文化價(jià)值取向影響，以文化理念塑造，以激發(fā)并促 使員工向著公司未來目標(biāo)邁進(jìn)，為公司創(chuàng)造最大價(jià)值。引入管理崗位資格內(nèi)部認(rèn)證機(jī)制，推行管理人員輪崗制度，該階段的重點(diǎn)是建立高效的人力資源流程。實(shí)踐證明，這類管理體制比較落后，經(jīng)營效益差，但對國有資產(chǎn)保值較為有利，不會(huì)產(chǎn)生破壞性經(jīng)營等短視行為，目前 多數(shù) 省份在沿用 ，目前驛安公司就為這種模式 。這是最老式的經(jīng)營方式，由交通廳（或委托單位）進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)、征地建設(shè)，建設(shè)費(fèi)用屬于財(cái)政撥款。 服務(wù)區(qū)包含了餐廳、超市、維修點(diǎn)、加油站等與城市一樣的工作平臺，但與城市中的各個(gè)公司、餐飲酒店、超市 最大不同就是客源的特殊性，快 速流動(dòng)的客源造就了特殊的營業(yè)環(huán)境，特殊的營業(yè)環(huán)境造就了特殊的人員構(gòu)成 。這樣的環(huán)境下逼迫服務(wù)區(qū)要提高管理和人員素質(zhì)來應(yīng)對。 但隨著人們對收費(fèi)公路不滿情緒的積累，高速公路還在施行上漲通行費(fèi)，這樣的大環(huán)境下，高速公路服務(wù)區(qū)其實(shí)承載了很多。但是相關(guān)的管理人才、基層服務(wù)人員卻沒有跟著發(fā)展起來，相反還有所減少。而且隨著國內(nèi)城市規(guī)模的不斷擴(kuò)大，產(chǎn)業(yè)外圍轉(zhuǎn)移速度的增加，大量外資和民營企業(yè)也進(jìn)入交通建設(shè)領(lǐng)域。 其特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 地理位置的特殊性 高速公路的服務(wù)區(qū)是設(shè)置在高速公路上 ，特殊的地理環(huán)境造就了特殊的用人環(huán)境，由于遠(yuǎn)離城 市多處郊外， 遠(yuǎn)離村鎮(zhèn)， 使得人才招聘使用上出現(xiàn)了一個(gè)天然的屏障。世界上的一些發(fā)達(dá)國家很重視高速公路服務(wù)設(shè)施的配套建設(shè)，全方面地為遠(yuǎn)距離的司乘人員提供良好的服務(wù)，以保證高速公路的安全、快速、舒適和效益。為 確保整個(gè)路網(wǎng)內(nèi)的服務(wù)區(qū)服務(wù)能力與服務(wù)水平不出現(xiàn)較大落差 ，一直以來都在努力提高人力資源管理的水平。 驛安公司高速公路服務(wù)區(qū)從前期的將服務(wù)區(qū)轉(zhuǎn)租給私人經(jīng)營管理到目前全部自主經(jīng)營的過程，也是經(jīng)歷了許多艱辛過程的。截止 2020 年 5 月，累計(jì) 經(jīng)營 著 27 座加油站、 9 對服務(wù)區(qū)和 4 對停車區(qū)，現(xiàn) 有員工 600 余人。 公司注冊資金 1000 萬元，主營業(yè)務(wù)為服務(wù)區(qū)、加油站、廣告經(jīng)營管理及高速公路沿線土地資源的綜合 開發(fā)。但是隨著高速公路建設(shè)、經(jīng)營、管理體制的不斷發(fā)展與分化，目前高速公路服務(wù)區(qū)的建設(shè)經(jīng)營與管理已經(jīng)有了幾個(gè)典型的類別 。 第二章 驛安高速公路服務(wù)區(qū)人力資源管理的現(xiàn)狀 驛安公司服務(wù)區(qū)簡介 眾所周知 ,高速公路是公路交通發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物 ,是一個(gè)國家現(xiàn)代化水平的重要標(biāo)志之一 ,由于其全封閉、全立交、嚴(yán)格控制車輛出入的特征 ,車輛駛?cè)敫咚俟泛?,除在互通式立交允許上、下外 ,基本上是與外界隔離的 。 對 服務(wù)區(qū) 管理的影響競爭優(yōu)勢來源于建立一個(gè)持續(xù)地比對手 提供 更好 服務(wù) 的組織 ， 服務(wù)區(qū) 管理必須創(chuàng)建出能比競爭對手更快地變化、學(xué)習(xí)、 調(diào)整行動(dòng)的組織。 基于成本、技術(shù)、銷售 及商品 特色等傳統(tǒng)的競爭方式成為競爭的必要條件，擁有這些優(yōu)勢只能保證 服務(wù)區(qū) 能參加到市場競爭之中，但不能保證企業(yè)一定有競爭力。服務(wù)區(qū)所擁有的資源是壟斷的，但是如何利用這些資源創(chuàng)造更多和更大化的利益，就需要企業(yè)中南京郵電大學(xué) 2020 界畢業(yè)論文 9 必須擁有創(chuàng)新和變革能力的 人才。企業(yè)只有依靠員工高效率的工作和高素質(zhì)的服務(wù)來贏得顧客的好評。 高速公路服務(wù)區(qū)作為 眾多企業(yè)中的一員，人力資源管理的重要性也日趨顯現(xiàn)。 人力資源管理對高速 公路 服務(wù)區(qū) 管理 的重要性 就像 各個(gè)足球俱樂部都在拼命地招募最好的球員一樣，未來的企業(yè)將會(huì)為人才而激烈地競爭。 （ 3） 勞動(dòng)力整體科學(xué)文化水平低、素質(zhì)差 ； （ 4） 在資源投資上極端節(jié)省，一味壓榨勞動(dòng)力，又不對員工進(jìn)行職 業(yè)規(guī)劃以及培訓(xùn)； （ 5）受國情影響，企業(yè)用人容易受到人際關(guān)系影響，造成不合理的招聘流程和不合適的人崗配置，造成資源浪費(fèi)； （ 6）無法做到人才的有效儲(chǔ)存，在員工流失情況下無法進(jìn)行及時(shí)的補(bǔ)足。到 9 月 1 日，全國普通高等學(xué)校的畢業(yè)生實(shí)現(xiàn)就業(yè)的人數(shù)是 351 萬人，即當(dāng)年 144萬應(yīng)屆畢業(yè)生未如期就業(yè)，未實(shí)現(xiàn)就業(yè)的人數(shù)比去年同期增加 28 萬人。 隨著如今中國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的飛速發(fā)展，我們雖然生活水平在不斷提高，但是像人力資源南京郵電大學(xué) 2020 界畢業(yè)論文 8 管理這樣的一些軟件制度卻只停留在復(fù)制的階段，存在許多不規(guī)范的地方，在很多方面還沒有規(guī)律性的發(fā)展，因此在人力資源的管理方法與方式上避免不了存在問題，嚴(yán)重制約了人力資源管理的發(fā)展。其次， 有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性 ,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 .使他們安于工作、樂于工作、忠于工作 ,并積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛能和全部智慧發(fā)揮出來 ,為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果 . 人力資源管理對企業(yè)制度完善的推動(dòng)作用 科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要組成部分 , 人力資源的管理是企業(yè)管理中最為重要的內(nèi)容 .一個(gè)企業(yè)只 有擁有第一流的人才 ,才會(huì)有第一流的計(jì)劃、第一流的組織、第一流的領(lǐng)導(dǎo) ,才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流的現(xiàn)代化技術(shù) ,創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品 .否則 , 如果一個(gè)企業(yè)不擁有優(yōu)秀的管理人員和工人 ,企業(yè)的 先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只能付諸東流 .提高企業(yè)現(xiàn)代化管理 水平 ,最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì) .可見 ,注重和 加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用 ,搞好員工培訓(xùn)教育工作 ,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)向科學(xué)管理、現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié) . 人力資源管理在減少勞動(dòng)損耗上的作用 有效的人力資源管理會(huì) 有利于減少勞動(dòng)消耗 ,提高提高經(jīng)濟(jì)效 益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值 .經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng) 所耗費(fèi)的和所得到的比較 .減少勞務(wù)耗費(fèi)的過程 ,就是 提高經(jīng)濟(jì)效益的過程 ,所以 ,合理組織勞動(dòng) ,科學(xué)配置人力資源 ,可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大 的經(jīng)濟(jì)效果 .在市場經(jīng)濟(jì)條件下 ,企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值 ,爭取企業(yè)利潤最大化、價(jià)值最大化 ,就必須加強(qiáng)人力資源管理 . 現(xiàn)代人力