hrm：企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展(參考版)
2025-05-24 20:38本頁(yè)面
【正文】 提供員工成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與規(guī)劃 個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與觀念轉(zhuǎn)換 ?管理專家發(fā)現(xiàn) ， 大多數(shù)個(gè)人的職業(yè)生涯在其終生之中將經(jīng)歷五個(gè)職業(yè)階段：探索期 、 立業(yè)期 、 職業(yè)中期 、 職業(yè)后期和衰退期；相應(yīng)的職業(yè)績(jī)效水平經(jīng)歷一個(gè)由低向高 ， 又逐漸由高而低的變化過(guò)程； ?許多人面臨第一次嚴(yán)重的職業(yè)危機(jī)是在進(jìn)入職業(yè)中期階段以后 （ 中年平臺(tái)或分化現(xiàn)象 ） ?未來(lái)的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與新生勞動(dòng)者越來(lái)越高的綜合素質(zhì)會(huì)使得人們?cè)诼殬I(yè)生涯中更多更早經(jīng)歷這種挑戰(zhàn)現(xiàn)象；學(xué)會(huì)面對(duì)挑戰(zhàn) ，學(xué)會(huì)改變自我 ， 學(xué)會(huì)學(xué)習(xí) ， 將有更多的人成功地經(jīng)歷職業(yè)轉(zhuǎn)換挑戰(zhàn) ， 獲得更大的責(zé)任和成功 。采用別人可用的相同專業(yè)的建議和指導(dǎo) Mentor: 導(dǎo)師 成功者； 同性別； 一個(gè)！ 雙向了解； 互相沒(méi)有利益沖突； 一旦為師，終身為友； 本杰明 .富蘭克林：優(yōu) /缺點(diǎn)平衡表 （ strength/weakness balance sheet) 如果你有一個(gè)缺點(diǎn)，認(rèn)識(shí)它并使之成為一個(gè)優(yōu)點(diǎn)為你所用，如果你有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，不要濫用以致于使之變成一個(gè)缺點(diǎn)。正確對(duì)待你的弱點(diǎn)和不足 13。積極地推銷(xiāo)你自己 11。為采取下一個(gè)工作或職業(yè)步驟作準(zhǔn)備 9。制定職業(yè)和財(cái)務(wù)目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的詳細(xì)計(jì)劃 7。不要被動(dòng) 5。不斷尋找對(duì)雇主更有價(jià)值、更新、更好的方法 3。 解決方法： ?在組織內(nèi)橫向調(diào)動(dòng)，為員工提供發(fā)展新技能的機(jī)會(huì) ?充實(shí)工作內(nèi)容，增加工作的挑戰(zhàn)性，賦予工作更多意義 職業(yè)發(fā)展示意圖 工齡 職業(yè)發(fā)展水平 觀念轉(zhuǎn)換 中間期 一個(gè)新職業(yè)道路的 14個(gè)步驟 1。 ?維持階段或中年職業(yè)階段 （中年危機(jī)）（ 40歲－ 55歲）：有些人會(huì)對(duì)自己提出更高發(fā)展要求，有些人開(kāi)始追求穩(wěn)固生活，把重心放在家庭、愛(ài)好或享受，重新調(diào)整目標(biāo)。 ?進(jìn)入職業(yè)階段 （ 18歲－ 25歲）：開(kāi)始職業(yè)生涯，接受現(xiàn)實(shí)的考驗(yàn)。 職業(yè)發(fā)展（ career development)——指組織為確保在需要時(shí)可得到具備合適資格和經(jīng)歷的人員而采取的正式措施。 變革的阻力：個(gè)體阻力與組織阻力 ? 個(gè)體的阻力因素包括習(xí)慣 、 安全 、 經(jīng)濟(jì)因素 （ 變革會(huì)降低收入 ） 和對(duì)未知的恐懼； ? 個(gè)體的阻力還包括選擇性信息加工：人們只聽(tīng)自己想聽(tīng)的 ， 而忽視了那些對(duì)自己已經(jīng)建構(gòu)起來(lái)世界形成挑戰(zhàn)的信息； ? 組織就其本質(zhì)來(lái)說(shuō)是保守的 ， 它們積極地抵制變革：結(jié)構(gòu)慣性 （ 組織固有的機(jī)制 ， 如規(guī)章制度 、工作程序等； ） 有限的變革點(diǎn)；群體慣性 （ 群體規(guī)范阻止少數(shù)人現(xiàn)改變 ） ； ? 對(duì)專業(yè)知識(shí)的威脅； ? 對(duì)已有的權(quán)力的威脅； ? 對(duì)已有的資源分配的威脅； 變革阻力的克服：把蛋糕做大 ? 教育和溝通：通過(guò)與員工進(jìn)行溝通 ， 幫助他們了解變革的理由 ， 增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的信任和信心； ? 參與：在變革決策之前 ， 把持反對(duì)意見(jiàn)的人吸引到?jīng)Q策過(guò)程中來(lái)；避免 “ 暗箱 ” 操作會(huì)減少人為的恐慌； ? 促進(jìn)和支持：通過(guò)提供一系列支持性措施來(lái)減少阻力 ， 如提供心理咨詢 、 新技術(shù)培訓(xùn)或幫助某些員工自謀出路； ? 談判：如果阻力集中少數(shù)有影響力的個(gè)人身上 ，可以商定一個(gè)特定的報(bào)酬方案滿足他們的個(gè)人需要； ? 變革過(guò)程中要給予不同年齡段人們相應(yīng)的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)或者保障與安全；把蛋糕做大 ， 利益分配調(diào)整的阻力就會(huì)減少； 職業(yè)計(jì)劃（ career planning)——指一個(gè)人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過(guò)程。 但是如果買(mǎi)了電腦只是裝點(diǎn)門(mén)面而不會(huì)運(yùn)用 ， 是一種極大的浪費(fèi) 。 變革要訣五：信息技術(shù)的運(yùn)用 ? 新時(shí)代最明顯的標(biāo)志是信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用 ， 電腦科技進(jìn)步神速 ， 利用電腦可以更快地收集資料獲得信息 ， 營(yíng)銷(xiāo)人員可以用它來(lái)溝通銷(xiāo)售技術(shù) ，各級(jí)管理者能夠用它方便地了解更多信息 ， 因此它可以增加變革的彈性 ， 甚至可以主導(dǎo)變革 。 ? 約翰 國(guó)企改革為何嘗試許多但收效有限 ， 其中一個(gè)重要原因 ， 就在于人們只是改變了一些作法 ， 但沒(méi)有改變做事的觀念；只是局部改進(jìn) ， 缺乏整體改造； ? 中央集權(quán)與地方分權(quán)看似矛盾，擔(dān)心權(quán)力被奪走。 塑造一個(gè)活性化的環(huán)境 ? 擬定一個(gè)吸引人的愿境，而且共享未來(lái)的成果 ? 充分授權(quán)，每一個(gè)小組都是自我管理小組 ? 嚴(yán)以律己，寬以待人：揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短、揚(yáng)長(zhǎng)避短、揚(yáng)長(zhǎng)護(hù)短； ? 勇于冒險(xiǎn)，并允許他人從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)； ? 全力傾聽(tīng)并接受批評(píng)； ? 真正了解人性，但絕對(duì)要避免權(quán)力游戲； ? 尋求能補(bǔ)償你弱點(diǎn)的工作伙伴； ? 懂得分享信息和利益； ? 不斷追求自由與紀(jì)律的平衡； ? 塑造你贏我贏的企業(yè)文化。 老板如何對(duì)待顧客 ， 員工就會(huì)如何對(duì)待顧客； ? 企業(yè)最需要的員工不一定是高學(xué)歷 、 多經(jīng)驗(yàn)的人 ，而是有紀(jì)律而且具有彈性的員工； ? 企業(yè)要時(shí)時(shí)激勵(lì)員工精益求精 ， 好還要更好 ， 而且要給員工充分權(quán)力 ， 如果員工作如何事都要事先請(qǐng)示 ， 就無(wú)法顧及顧客的感受 ， 而且會(huì)失去最恰當(dāng)?shù)奶幚頃r(shí)機(jī) 。 變革要訣二：顧客導(dǎo)向 ? 知道誰(shuí)是我們的顧客 ？ 傾聽(tīng)顧客的真正需求； 問(wèn)問(wèn)自己 ， 我應(yīng)該如何使得顧客滿意 。 ?“ 變 ” 是永續(xù)經(jīng)營(yíng)的驅(qū)動(dòng)力 ， 而且不是在不得不變的時(shí)候才變 ， 而是提早變 ， 問(wèn)題尚未發(fā)生時(shí)就變 。 以機(jī)器替代人力 ， 以電腦化管理替代人為管理 ， 以 SIS（ 戰(zhàn)略信息系統(tǒng) ）替代 MIS（ 管理信息系統(tǒng) ） ； 變革從何處入手？ 變革要訣一：跳出思維的習(xí)慣領(lǐng)域 ?人們的大量知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)自經(jīng)常的實(shí)踐
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