【正文】 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 。管理者要贏得下屬的認(rèn)可和尊敬，必須遵守 一些守則，要切忌做某些不應(yīng)該做的事情。? —— 韓愈《原道》 【自檢】 下面的表述正確的有（ ） ，就不要強(qiáng)迫自己去做 見參考答案 61 【本講小結(jié)】 管理者在執(zhí)行職務(wù)的過程中，一定要遵循一些規(guī)則，在了解情況的基礎(chǔ)上切記哪些事情能說哪些說不得，要擺正自己的角色、不要越位。? —— 管理大師彼得領(lǐng)導(dǎo)者不是永遠(yuǎn)的，尤其不可能依賴超級領(lǐng)導(dǎo)者，因為超級領(lǐng)導(dǎo)者的數(shù)量有限。 ?對于工廠的員工或者公司行政人員，則是通過我過去幾年一直在倡導(dǎo)的‘自我管理社群’，來達(dá)到自發(fā)動作、有效的組織運(yùn)作。 第二節(jié) 管理者執(zhí)行力 14 忌 在本講最后，我們給管理者提出以下忠告，管理者在工作中應(yīng)切記避免。 管理者贏得認(rèn)可的八條守則 管理者在工作過程中，心里要有一把尺子，要有一些明確的原則 。你所回答的都是你自己的看法，這樣會讓領(lǐng)導(dǎo)很不舒服，而你的看法也不一定正確。這樣能夠形成既按部就班、分工明確又拾遺補(bǔ)缺、互相合作的局面。 3．第三個誤區(qū)，工作越位 工作不能越位，錯位現(xiàn)象往往使工作無序，處于混亂不堪、該管的事也無人管的境地。 2．第二個誤區(qū)，表態(tài)越位 表態(tài)不能越位，表態(tài)是要有一定責(zé)任的，一方面只有經(jīng)過授權(quán)的人，才有權(quán)力表態(tài)，因為只有這樣的人才具有動用資源解決問題的能力和權(quán)力，另一方面，表態(tài)意味著義務(wù)，意味著在未來必須要作為或不作為。誰來讓步？如你的位置不同，你的高度沒有他高，那么你必須讓步。拉近距離就是為了達(dá)成共識，使企業(yè)發(fā)展。工作中常常有五大工作誤區(qū)，我們概括如下： 圖 91 管理者的五大誤區(qū) 1．第一個誤區(qū)，決策越位 每個人看問題的角度不同、高度不同、位置不同、心態(tài)不同，得出的結(jié)論就不同。尤其是涉及到工作問題要公正，有獨(dú)立的見解 ，不拉幫結(jié)派； 對待特別喜歡打聽他人隱私的同事要 “有禮有節(jié) ”，不想說的堅決說“不”。不要發(fā)牢騷和抱怨。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 八 講 管理者的素質(zhì)與修養(yǎng) 第一節(jié) 管理者素質(zhì)十大條件論 職務(wù)執(zhí)行過程中的行為規(guī)則 管理者在職務(wù)執(zhí)行過程中，必須銘記如下行為規(guī)則： 表 91 管理者職務(wù)執(zhí)行過程中的行為規(guī)則 管理者職務(wù)執(zhí)行過程中的 22 條行為規(guī)則 ▲ 牢記企業(yè)的核心理念； ▲ 認(rèn)同并努力執(zhí)行企業(yè) 文化； ▲ 時刻保持政治上的專業(yè)水平； ▲ 時刻牢記自己的工作職責(zé)并經(jīng)常審視其執(zhí)行力度； ▲ 不要脅迫你的上級； ▲ 服從團(tuán)隊游戲規(guī)則； ▲ 幫助他人實現(xiàn)工作目標(biāo)； ▲ 與工作伙伴建立和諧的人際關(guān)系 。解決問題時要有正確的思路、把握一定的原則，態(tài)度決定思路，思路決定出路。創(chuàng)新不能脫離社會因素，創(chuàng)新的社會因素可以概括為九個，其中最為關(guān)鍵的是?在嚴(yán)重壓抑后獲得解放或保持一定的差別?。 圖 72 解決問題的路徑 【本講小結(jié)】 我們把影響人們思考及解決問題的因素分為常模因素和潛在因素兩大類，常模因素包括組織規(guī)模、指導(dǎo)思想、市場形勢等，潛在因素則包括心向作用、思維慣性、功能固著、認(rèn)知結(jié)構(gòu)、無意識因素等等。 解決問題的路徑 最后我們給出解決問題的路徑，這個路徑有 10 個步驟。 4．采取行動，驗證假設(shè) 分析了原因，找到了解決問題的方法，最為重要的就是實施行動，通過看問題能否被有效的解決，來驗證分析問題的思路和解決問題的方法的正確 性。通過分析原因，我們才能夠明確解決問題的目的和方向。 2．認(rèn)清問題，確定 目的 認(rèn)清問題也是分析問題的過程。你的部下參加工作一段時間后，其素質(zhì)還沒有提高，你不要向上級抱怨員工素質(zhì)低，你應(yīng)該反思自己，你是否幫助過他，你是否培養(yǎng)提高了他的素質(zhì)。重復(fù)出現(xiàn)的問題說明管理者的管理能力和工作作風(fēng)存在問題。所以，首先要把遮住管理者眼睛的“葉子”去掉。 終端的問題就是領(lǐng)導(dǎo)的問題，員工的問題就是其上級的問題，中層干部的問題其實是決策者的問題。按照這個思路去思考，我們的問題就會逐漸地水落石出。對待問題，有八個步驟。 問題探索樹 問題比答案更重要，答案對不對，首先要看問題對不對，如果答案是按規(guī)定得出的，但規(guī)定是錯的，這樣只會使真正亟待解決的問題得不到解決，最終蛻變?yōu)槲C(jī)。以人為本并不是很難做到的事情，其實質(zhì)就 是尊重對方的人格和尊嚴(yán)！ 要想創(chuàng)造一種創(chuàng)新的氛圍，就必須對員工進(jìn)行分析，讓他們感覺到一種人格上的尊重。它是最關(guān)鍵的創(chuàng)新因素，只有把這個因素找到之后，其他的因素才可以迎刃而解。 創(chuàng)新的社會因素 創(chuàng)新不能脫離社會因素，創(chuàng)新的社會因素可以概括為以下 9點(diǎn)： ① 文化手段的便利； ② 對刺激文化的開放； ③ 對不同觀點(diǎn) 的容納； ④ 重要人物的相互影響； ⑤ 對鼓勵和獎勵的提倡； ⑥ 注重正在生成的而不是已經(jīng)存在的； ⑦ 無差別地讓所有人自由使用文化手段； ⑧ 在嚴(yán)重壓抑后獲得解放或保持一定的差別； ⑨ 接受不同的甚至是對立的文化刺激。 第二節(jié) 執(zhí)行能力與 問題 探索的基礎(chǔ) —— 具備創(chuàng)新意識 我們在探索問題的時候，要有多角度、多方面、開放式的、發(fā)散式的思維。每個人的認(rèn)知結(jié)構(gòu)代表他以往 在生活中對人、對事、對知識累積的經(jīng)驗。 4．認(rèn)知結(jié)構(gòu) 認(rèn)知結(jié)構(gòu)是指個人對事物的一種基本看法。習(xí)慣上人們總是把各種工具分別賦予其固定功能。一旦形成了優(yōu)勢思維要素，我們就會用這種 優(yōu)勢思維去解決問題，總用這種優(yōu)勢思維解決問題的時候，就形成了管理者的思維慣性。此種做事的習(xí)慣性傾向，被稱為心向。潛在因素主要包括如下五大因素： 1．心向作用 所謂心向作用，是指因當(dāng)事人對待問題的心理傾向所產(chǎn)生的作用。 3．市場形勢 市場形勢在不斷變化，如果管理者不按照市場的變化去思考問題，將會嚴(yán)重地影響他解決問題的效果。 1．組織規(guī)模 組織規(guī)模往往是影響我們思維的一個基本的因素，組織規(guī)模大，遇到和思考的問題可能就會復(fù)雜一些。管理人員必須在交代工作、溝通過程當(dāng)中學(xué)會思考對方的認(rèn)識，而后把自己的觀點(diǎn)和對方的觀點(diǎn)結(jié)合起來。執(zhí)行能力體現(xiàn)在解決問題的思維過程當(dāng)中，思維非常關(guān)鍵。管理人員工作中應(yīng)該具有 10 種執(zhí)行能力。通過一定的思維過程，很快就證明我們從問題到結(jié)果的途徑接近于正確或者是很正確；如果翻來覆去地在這個初始狀態(tài) ,一直達(dá)不到目標(biāo)狀態(tài)，就證明我們可能誤入歧途了。每個格中只允許放一個數(shù)字。 【案例】 八張牌難題 如下圖，左側(cè)是初始狀態(tài)，右側(cè)是目標(biāo)狀態(tài)。 第四節(jié) 執(zhí)行能力體現(xiàn)在解決問題的思維過程中 管理者在職業(yè)生涯過程中每天都會遇到問題并解決問題。假如你現(xiàn)在拿的是一支比較粗的毛筆，這個問