【正文】 ？ 。羅賓斯著，黃衛(wèi)偉等譯：《管理學(xué)》，第 1 1 16章，中國(guó)人民大學(xué)出版社 1997年版。 進(jìn)一步的閱讀材料： 1. 俞文釗：《中國(guó)的激勵(lì)理論及其模式》，華東師范大學(xué)出版社 1993年版。另外，要注重獎(jiǎng)罰及時(shí)兌現(xiàn)，取信于民。所以，要提高外在性激勵(lì)水平，必須了解職工所追求的外在性報(bào)酬的種類及重視程度，以便對(duì)癥下藥。 。所以，要加強(qiáng)對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們完成工作任務(wù)的能力，幫助他們克服工作中出現(xiàn)的各種問題和困難，為職工創(chuàng)造完成工作任務(wù)的良好條件。提高工作本身的內(nèi)在性價(jià)值可以有許多辦法，如采取工作豐富化和工作多樣化等措施，讓 職工經(jīng)常體驗(yàn)到一些新的工作，感受到工作的樂趣和挑戰(zhàn)性，減少工作的單調(diào)乏味感；鼓勵(lì)職工參與決策計(jì)劃的制定工作，讓他們了解自己所從事的工作在整個(gè)組織工作中的位置和作用，提高他們對(duì)自身工作重要性的認(rèn)識(shí)，等等。 。 二、提高整體激勵(lì)水平的方法 上述模型表明，整體激勵(lì)力量取決于內(nèi)、外部?jī)纱蠓矫?。?ej代表了各項(xiàng)外在性報(bào)酬所綜合起到的外在性激勵(lì)作用 。 把上述公式去掉括號(hào)，略微進(jìn)行簡(jiǎn)化，上面公式的右端就變?yōu)榱巳?xiàng)。 Ｅ ej—— 對(duì)完成該項(xiàng)工作所獲第 j 種報(bào)酬的外在性期 望。 Ｅ ia—— 從自身角度對(duì)完成該項(xiàng)工作的可能性估計(jì)。豪斯 (Robert House)把人們從事工作的內(nèi)在性激勵(lì)與外在性激勵(lì)結(jié)合起來，提出了有名的綜合激勵(lì)方程。 一、羅伯特 第四節(jié) 綜合型激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論注重外在激勵(lì)，內(nèi)在性激勵(lì)理論注重內(nèi)在激勵(lì)。換句話說，完成任務(wù)，有所成就，這本身就具有激勵(lì)性。麥克利蘭 (David C. McCallum)側(cè)重于社會(huì)原因來研究人的激勵(lì)問題。因?yàn)?，?duì)于最難的工作，即使失敗了，別人也不會(huì)責(zé)備；對(duì)于最容易的工作，則較容易取得成功。這兩種動(dòng)機(jī)力量的強(qiáng)度，取決于個(gè)人的個(gè)性 (如冒險(xiǎn)意識(shí)等 )、取得成功的可能性，以及取得成功的激勵(lì)價(jià)值。阿特金森 (John W. Atkinson)從人的個(gè)性出發(fā)就需求的激勵(lì)作用進(jìn)行了較多的研究工作，并提出了有名的激勵(lì)模式： Ｂ＝ｆ (Ｐ，Ｅ ) 第十章 行為規(guī)律與激勵(lì) — — 其中：Ｂ代表行為，Ｐ代表人的個(gè)性，Ｅ代表環(huán)境 他認(rèn)為，人的行為取決于人的個(gè)性和所處的環(huán)境。一般情況下，可對(duì)一致性高的行為傾向于用內(nèi)在歸因來做判斷，對(duì)一致性低的行為傾向于用外在歸因來做判斷。如果某人的行為具有共同性，則可認(rèn)為是外因的影響，做外在歸因；如果缺乏共同性，則可認(rèn)為是內(nèi)因的影響，做內(nèi)在歸因。如果人的某種行為不論在何種環(huán)境里都會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)，就認(rèn)為這是內(nèi)因影響其行為；如果是在某種環(huán)境下偶然出現(xiàn)的，則可歸于外因?qū)ζ湫袨榈挠绊?。不過，也不一定完全如此，具體的歸因還會(huì)受到解釋行為的獨(dú)特性、共同性和一致性的影響。 內(nèi)在歸因強(qiáng)調(diào)人的行為是在個(gè)人的控制之下，外在歸因強(qiáng)調(diào)人的行為主要受外在的因素影響，即人是被外在環(huán)境所迫。同時(shí)，人們會(huì)從內(nèi)在歸因和外在歸因兩個(gè)方面來解釋行為。 不同的歸因會(huì)直接影響人們的工作態(tài)度和 積極性，進(jìn)而影響行為和工作績(jī)效；對(duì)過去成功或失敗的歸因，會(huì)影響將來的期望和堅(jiān)持努力的行為。人們用歸因理論來理解、預(yù)測(cè)和控制他們的環(huán)境，以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。 一、歸因理論 歸因理論 (Attribution Theory)是說明和推論人們活動(dòng)的因果關(guān)系的理論。 第三節(jié) 內(nèi)在性激勵(lì) 第十章 行為規(guī)律與激勵(lì) — — 過程型激勵(lì)理論重視對(duì)人們的行為過程研究 ，并注重運(yùn)用外部激勵(lì)因素影響人們行為，進(jìn)而引導(dǎo)人們的行為發(fā)展過程。凱在《掌握人性的原理》一書中反復(fù)強(qiáng)調(diào)“贊美使人成功”。例如，有的領(lǐng)導(dǎo)者在要批評(píng)下屬之前，往往先是肯定他的成績(jī)，予以表揚(yáng)一番，使對(duì)方解除防范心理，然后再誠(chéng)懇地指出對(duì)方的錯(cuò)誤，并幫助他分析原因，鼓勵(lì)他改進(jìn)，進(jìn)而收到了很好的激勵(lì)效果。這時(shí)便會(huì)極力為自己辯解、開脫責(zé)任，甚至有的人會(huì)想辦法學(xué)習(xí)逃避負(fù)強(qiáng)化的方法和途徑，如想辦法調(diào)離，裝病，等等。事實(shí)上，當(dāng)人們第一次接受負(fù)強(qiáng)化時(shí)，可能會(huì)認(rèn)真分析自身的不足，進(jìn)而改進(jìn)。這是因?yàn)?，正?qiáng)化可以給人一種滿意和愉快的刺激，能給人帶來更多的激勵(lì)信息，例如贊揚(yáng)一個(gè)人的工作做得好，這不僅意味著說他的工作是正確的，還意味著對(duì)他的尊重和承認(rèn)，也許還會(huì)使他產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者 對(duì)自己偏愛的感覺。例如，斯金納通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，間斷性的強(qiáng)化比經(jīng)常性的強(qiáng)化更加有效。所以必須給予明確 性的信息，否則容易給當(dāng)事人帶來某種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，產(chǎn)生不良后果。對(duì)一般人來說，當(dāng)他采取某種行動(dòng)并產(chǎn)生一定后果時(shí)，首先要做的事情往往就是評(píng)價(jià)自己行為的結(jié)果，就象我們費(fèi)很大力量完成某項(xiàng)工作之后，首先想了解別人的看法一樣，人在這時(shí)最需求激勵(lì)，所以必須給予及時(shí)的信息反饋；另一方面，反饋給行為當(dāng)事人的信息一定要明確，而不能模糊不清。 第十章 行為規(guī)律與激勵(lì) — — 強(qiáng)化激勵(lì)理論是控制和塑造職工行為方式的一種強(qiáng)有力管理工具，為提高激勵(lì)效果，斯金納提出了實(shí)施強(qiáng)化 時(shí)應(yīng)注意的幾個(gè)問題： 第一，必須針對(duì)行為結(jié)果給行為當(dāng)事人以及時(shí)的、明確的信息反饋。這種改變力量就是強(qiáng)化。 根據(jù)上述分析可以看出，人的行為重復(fù)頻率的大小，或者說人的行為走向，取決于人們對(duì)以往行為結(jié)果價(jià)值的主觀認(rèn)識(shí)，但人的這種主觀認(rèn)識(shí)可以被改變。當(dāng)這種行為的后果有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。所以激勵(lì)就應(yīng)通過對(duì)人的行為特征進(jìn)行分析之后，借助各種因素或力量對(duì)行為的發(fā)展施加影響，最終使人的行為符合管理者的意圖和實(shí)現(xiàn)組織目 標(biāo)要求。他研究的目的在于預(yù)測(cè)和控制人的行為而不去了解人的內(nèi)部心理活動(dòng)過程和狀態(tài)，他認(rèn)為人的內(nèi)心活動(dòng)過程是一個(gè)“黑匣子”，是無形的、不可見的，對(duì)此很難進(jìn)行清楚的分析，即使分析也只能憑借某些因素進(jìn)行推測(cè)。他在 30 年代設(shè)計(jì)出了第一部教學(xué)機(jī)器，并參與研究和制定循序漸進(jìn)的程序?qū)W習(xí)方法。 三、強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論是美國(guó)的心理