【正文】 【心得體會】 __________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ 。人格可以分為四種類型：指揮型、關系型、智力型和工兵型，每一種類型都有明顯的特點。 【自檢】 試對你的下屬進行人格歸類，針對他們的特點提出激勵計劃。作為上司，要經常鼓勵他們，并提供相應的幫助。 2. 經常鼓勵他們 工兵型的人之所以愿意聽別人的安排，原因就 在于他們缺乏信心。如果他們的想法不會影響到工作，那么，別指望說服他們改變想法，因為你可能需要很多時間和精力。在工作中，可以讓他們自己制定方案，然后你再對方案進行審查和修訂，最后把方案返回 給他們，再次與他們一起探討方案修訂后的效果，這是對他們的信任和認同的一種表示。作為職業(yè)經理，你要與他們一起探討問題，這會使他們覺得受到尊重。 5. 表揚他們對團隊所做的貢獻 關系型的人與 指揮型的人對團隊的感覺表現出很大的差異，后者以自我為中心，強調他們對團隊的貢獻對他們沒有多大作用，而前者則剛好相反。 3. 及時與他們溝通 及時與關系型的人溝通，是使他們獲得安全感的重要手段。 對對 關關 系系 型型 下下 屬屬 的的 激激 勵勵 【忠告】 ? 關心他們的個人生活 ? 給他們安全感 ? 及時與他們溝通 ? 安排工作時，強調工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響 ? 表揚他們對團隊所做的貢獻 1. 關心他們的個人生活 關系型的人希望得到他人的關注，對于你的關心，他們回報的可能就是努力工作。給他們分配需要高效率完成的工作，有利于調動他們的積極性。 2. 讓他們按照自己的方式行事 指揮型的人可能極度相信自我，總是認為自己的想法是對的，不妨讓他們按照自己的想法做事情，如果他們能夠達到預期的目標，就給予 正面的鼓勵；如果不能達到預期目標，讓他們找出自己的失誤之處，并提出改進的措施?！逼鋵崳麄儾⒉灰欢ㄊ裁炊贾?，但是他們愿意自己決定如何行事。 對對 指指 揮揮 型型 下下 屬屬 的的 激激 勵勵 【忠告】 ? 別試圖告訴他們怎么做 ? 讓他們按 照自己的方式行事 ? 讓他們承擔需要高效率完成的任務 ? 鼓勵競爭 1. 別試圖告訴他們怎么做 指揮型的人有自己的主意，他們傾向于告訴別人怎么做，而不是讓人來告訴他們怎么做。 爭取一個工兵型的人的合作，要注重友誼和感受，給他們以關心和培育對他們支持和幫助，因為他們不輕易的改變決定，要與他們建立一種牢固的工作協作關系，給他們制定明確的目標和計劃，幫他們克服猶豫不決，培養(yǎng)自信心和果敢性。 爭取一個智力型的人的合作，與他們交流時必須有充分的準備，有事實和數據的支持，避免空談觀點和意見，不要讓他們總處于思考階段，要協調部下的業(yè)績、目標，另外不要讓智力型的人把你拐帶跑了而脫離了公司的大環(huán)境。 爭取一個關系型的人的合作，你在對他們陳述時要表現出熱情和激動，使陳述和討論迅速進展，不要吝惜表揚，但是不要與他們的關系過于親密而形成酒肉朋友，導致公私不分，影響正當的工作關系和交往，使自己處于被動的局面，從而對其他的員工沒有說服力和失去領導力。 對于指揮型的人，你要表明你的建議是合情合理和卓有成效的；從他的角度設想；只提供有限的選擇余地，不要把權力過于下放；讓他們帶頭去做，還要注意其他員工的想法，不要為了照顧某一名下屬的性格而忽視了其他員工；加快工作節(jié)奏，讓他們較高效率地工作；支持他們的結論，擺事實，重 結果，提出更好更完整的看法，不能放任他們，否則后果不堪設想。 【心得體會】 __________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ 第第 22 講講 根根 據據 人人 格格 類類 型型 進進 行行 激激 勵勵 【本講重點】 人格類型 激勵技巧 人格類型 研究表明，從人格的角度進行分析，人可以表現為四種類型：指揮型、關 系型、智力型、工兵型。 實施這一策略需要有兩個條件：首先，你必須信任下屬，才能真心地稱贊他們；其次，認可與贊美的實施需要你擁有一顆寬容的心。 __________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ 【本講總結】 本講主要講述職業(yè)經理如何運用“認可與贊美”這一激勵策略?！? 【自檢】 請回想一下，你在工作中是否贊美過你的下屬？請舉出實例（多多益善）。如針對 IT行業(yè)，強調創(chuàng)新和變化，針對大型國企，強調規(guī)范和簡單好使。那 我們就為公司做出了重大貢獻。最后，表示對下屬的信任。首先描述改進之后對公司和下屬本人帶來的好處。今年，你的新 客戶僅增加 15%，新客戶為銷售額所做的貢獻為 25%，大大低于年初你計劃中的30%50%的預期。特別是你在每次報告中所提的幾條建議，很中肯，也有新意，給了大家不少啟發(fā)和幫助，很不錯…… ” (2)指出不足之處 在認可與贊美后，指出其工作表現中的不足和缺點。所以，認可與贊美下屬就顯得不十分情愿或言不由衷，職業(yè)經理要克服這種心理和看法，真誠地認可與贊美下屬。 一般不可直截了當、開門見山地指出下屬的缺點與不足，即使上司和下屬私人關系再好，在正式的面談時也不能隨意，否則下屬會認為這時你的看法才是真的，平時都是假的。你到底什 么時候能夠完成呀？ 顯然，兩種說法都表達了同樣的意思，但是作為接受者，他的感受會有很大的不同，對于第二種情況，下屬可能產生抵觸的心理，或者其它消極的反應，而第一種說法可能就促使他盡快地完成任務。作為職業(yè)經理，你一定要注意以下三點： 1. 對事不對人 例如：小李，這個任務，我們約定了是上個月底完成的，但現在已是月初了，你預計什么時候可以完成。 改改 善善 批批 評評 可能有這樣的習慣定勢，身為上司，就是要批評和指責下屬的，因為下屬經常犯錯誤，所以，上司就應該運用他的權力，充分發(fā)揮他的批評和指責的角色作用。不要因為激勵而激勵。你要肯定、表揚他之后，再委婉的指出他處理不好的地方，或是公開地對他表示認可與贊美，私下里再對他個人指出他的不足之處，讓他充分感覺到你是真心在幫助他進步，而不是單純地指責他?！? 針針 對對 滿滿 意意 的的 部部 分分 往往你會發(fā)現你的下屬在工作中有表現特別突出的地方，也有不盡人意的地方，在這種情況下，你要針對他令人滿意的地方實施激勵，而不是抓住他的欠缺之處去指責他。例如：“小王，你今年工作干得不錯！”小王根本不知道你在稱贊他哪些方面。而認可與贊美的激勵措施則要求你要隨時發(fā)現下屬的可贊美之處，因而不存在周期，可以頻繁進行。 認可與贊美的要點 在態(tài)度上保持了信任和寬容之后，還需要掌握認可與贊美的技巧。 認可與贊美的環(huán)境 —— 寬容 對下屬采取認可與贊美的激勵方式需要你對下屬抱有寬容之心，也就是你要允許你的下屬有犯錯誤的余地，你不能以你的標準來要求他們，你要意識到他們達到你的標準需要一個過程。首先，你要相信，你的下屬都有把工作做好的意愿。不信任使人們難于發(fā)現別人的優(yōu)點，因而也就難以表示出認可與贊美。 你是否愿意對一個人表示認可與贊美的關鍵在于：你是否信任他。所以，不妨多多運用 PMP。以小孩為例，一般情況下，對于小孩子，經常是你越夸他，他越起勁?！? ◆ “挺好！” ◆ “干得漂亮。例如： ◆ “真不錯！” ◆ “小李，你報告的第三部分寫得真出色！” ◆ “非常好！” ◆ “真能干！” ◆ “ 沒關系，思路挺好，順著這個思路干下去肯定不錯。 學會 PMP PMP 策略的重點是：你要學會拍你的下屬的馬屁。 【心得體會】 __________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________