【正文】 （沒有一定期限的合同或以完成一項工作的時間為期。甲乙雙方本著自愿、平等的原則，經協(xié)商一致，特簽訂本合同，以便共同遵守。 甲方招聘合同制員工，按有關規(guī)定，已報請有關部門批準（或同意）。 12．對本合同的補充須以書面形式。如果章程規(guī)定的前提已經實現(xiàn)，您在受雇期間便是該養(yǎng)老金基金會的會員。 9．您在年滿 65 周歲的那個月結束后，無須提出解雇，即開始退休。 7．您表示，當企業(yè)情況有變化時，愿意在別的崗位上承擔同樣的或其他可以勝任的工作。 5．您保證嚴守職務上的一切秘密，這項規(guī)定不但適用于受雇期間，而且也適用于雇用關系終止以后。如果法律和工資合同 中規(guī)定了更長的期限，應予執(zhí)行。 3．自受雇用之日起，至年月日為試用期。 超出工資合同規(guī)定水平的工資支付應予保密，而且在工資合同決定增長工資時應予計算。 雇用合同 受雇人： 出生：年月日 1．自年月日起，您受本企業(yè)雇用。這是員工與雇主之間，在前兩個勞資集體契約和國家勞動法規(guī)的基礎上達成的雇用合同，其條件只能更加有利于員工。 這兩種勞資“集體契約”，構成了德國現(xiàn)代勞動法規(guī)的核心，并與其他保護員工利益的國家勞動立法相結合，對雇主與單個員工這樣一種力量懸殊的狀態(tài)起到了某種平衡的作用。 二是由企業(yè)員工委員會和企業(yè)雇主在 企業(yè)內部達成的企業(yè)協(xié)議。這是調整勞動和工資關系的主要法規(guī)，對其他層次的契約起決定性影響。許多大企業(yè)寧可采取使工資的提高落 后于物價的增長，縮短工作時間以減小工資支付，以及暫時取消工人獎金、福利和各種補貼以減少企業(yè)負擔等辦法來渡過難關，而不隨意裁減員工，特別是很少裁減熟練的技術工人。美國失業(yè)保險法規(guī)定，政府將按雇主過去裁員的人數(shù)征收失業(yè)保險金，這樣，雇主裁員越多，向政府繳納的失業(yè)保險金就越多，從而迫使雇主盡量減少裁員。例如，實行集體合同和增加雇主繳納失業(yè)保障金額等等。為了限制雇主對員工的解雇，美國政府頒布了公務 員法、教師職業(yè)保障法，使某些部門和某些行業(yè)的員工獲得了比較穩(wěn)定的職業(yè)保障，許多人甚至獲得了終身職業(yè)保障。但因天災或其他不可避免的原因以致企業(yè)不能 繼續(xù)經營或由于工人的責任而致解雇時，不在此限。雇主解雇工人時，至少應在 30 天前預先給予通知。 日本企業(yè)大都實行終身雇傭制，除短期合同工和只在企業(yè)做部分時間工作的人外，一般情況下不開除或解員工工。標準法還規(guī)定，根據前項規(guī)定所當面說明的勞動條件如與事實不符時，工人可以立即解除勞動合同。”勞動條件應由工人和雇主以平等地位決定，“勞動合同中規(guī)定的勞動條件，低于本法所規(guī)定標準的部分應視為無效。日本勞動標準法（ 1976 年）規(guī)定： “在簽訂勞動合同時，雇主必須把工資、工作時間和其他勞動條件對工人當面說明。 ③備案。 ②爭議處理。其中主要是： ①工會干預。用人單位之所以愿意如此，其動機在于盡可能避免預告期間被辭退者在勞動過程中實施不利用人單位的行為。 就預告辭退而言，立法規(guī)定預告期的意圖在于讓被辭退者在失業(yè)來臨前有一段預先求職的時間。 勞動合同的單方解除，應當由用人單位或勞動者提前或即時以書面形式將解除勞動合同的決定通知對方，在裁員時，這種通知的形式為正式公布裁員方案。委內瑞拉規(guī)定，裁員須向三方委員會申請批準。我國規(guī)定 ，裁員應當事先向勞動行政部門報告裁員方案以及工會或全體員工意見，并聽取勞動行政部門的意見。有的國家規(guī)定，用人單位辭退員工，一般應當向本單位工會征求意見；如果裁員，應當提前 30 日向本單位工會或全體員工說明情況并提供有關生產經營狀況的資料，還應當將裁員方案征求工會或全體員工意見并對方案進行修改和完善。有的國家則要求實行辭退前的警告，例如，德國規(guī)定，解雇瀆職或無能的員工，應先行警告；巴林規(guī)定因嚴重缺勤而被解雇者，應先經雇主書面警告。其中主要有： ①批評教育、紀律處分或辭退警告無效。 (2)勞動者解除勞動合同 勞動者單方行使勞動合同解除權，也可以以用人單位是否有過錯為主要依據，分為需提前預告和不需提前預告兩種情況。 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當?shù)?，有權提出意見? 需要指出的是，“不得解除合同”的條款對用人單位因勞動者主觀原因而解除勞動合同是沒有約束力的。例如，在法定年休假、法定節(jié)假日和其他合法假期間，在勞動爭議處理期間，員工不得被辭退。處在孕期、產期和哺乳期的女員工，用人單位不得將其辭退，除非提供證據證明引起辭退的事由在法定禁止性條件的適用范圍之外，并且與懷孕、分娩或哺乳毫無 關系。以此作為禁止性條件，旨在保護婦女和兒童的特殊權益。在不同立法中對此期限的規(guī)定不盡相同，例如，德國規(guī)定為六周。勞動者患普通疾病或者非因工負傷，用人單位應依法給予一定的醫(yī)療期，并在此期限 內負有保障其醫(yī)療和生活的義務。在這里，勞動能力喪失的程度，須由法定機構（我國為勞動鑒定委員會）鑒定和證明。 各國勞動法關于辭退的禁止性條件規(guī)定，內容大同小異，一般為下列情形之一： ①患職業(yè)病或者因工負傷并被確認為喪失或者部分喪失勞動能力。其表現(xiàn)形式是集體辭退，而非單個辭退。 從解除合同的程序上看，符合三類情況之一的，用人單位必須履行“預告義務”，即應當提前 30 日以書面形式通知勞動者本人方可解除勞動合同，同時還應依法給予經濟補償。例如，《利比亞勞工法》規(guī)定，在企業(yè)全部或部分永久關閉或關閉連續(xù)兩個月時間，或者勞動合同僅涉及暫時性工作的情況下，允許預告辭退。如果這類客觀條件由于發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)其他情況，而發(fā)生了足以使原勞 動合同不能履行或不必要履行的變化，用人單位應當就勞動合同變更問題與勞動者協(xié)商；如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系 就沒有存續(xù)的必要。 ③勞動合同制定時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議。 這里的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期屆滿后，其病傷尚未醫(yī)療終結或者醫(yī)療終結但其勞動能力受損，經勞動鑒定機構證明，缺乏或喪失從事原工作或者用人單位在現(xiàn)有條件下為其所安排新工作的勞動能力，而無法繼續(xù)履行勞動合同。 勞動者客觀原因，包括： ①勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工 作。即勞動者在勞動合同存續(xù)期間，因違法而被公安機關依法處以勞動教養(yǎng)。因為在這些情況下，勞動者仍有履行勞動合同的行為自由，并且，保留其勞動關系更有利于本人的改造。即勞動者在勞動合同存續(xù)期間，因嚴重違法，構成犯罪，被法院依法判處刑罰或者裁定免予刑事處分。若用人單位以此為由解除勞動合同，與勞動者發(fā)生勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會一般根據企業(yè)的類型、規(guī)模和損害程度等情況，對企業(yè)規(guī)章中的規(guī)定進行認定。例如，因玩忽職守而造成事故；因工作不負責任而經常產生廢品、損壞設備工具、浪費原材料或能源；貪污受賄；泄露或出賣商業(yè)秘密；等等。 ③嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。是否違紀，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人規(guī)章制度為準，其范圍既包括全體勞動者都有義務遵循者，也包括勞動者本人依其職務、崗位有義務遵循者。是否在試用期間，應當以勞動合同的約定為準；若勞動合同約定的試用期間超出法定最長時間，則以法定最長期限為準；若試用期屆滿后仍未辦理勞動者轉正手續(xù)，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。是否合格，應當以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時規(guī)定的文化、技術、身體、品質等條件為準，在具體錄用條件不明確時，還應以是否勝任商定的工作為準。 因勞動者的原因解除勞動合同時，用人單位還必須根據勞動者的情況區(qū)別為主觀過錯和客觀原因，相應地分為解除合同前不需提前預告和需提前預告兩種情況。按權利主體分類，可以分為用人單位解除勞動合同和勞動者解除勞動合同。 單方依法解除是指勞動合同的一方當事人，不須對方同意，單方面行使勞動合同解除權。法律將雙方當事人的合意規(guī)定為解除勞動合同的條件。 雙方協(xié)商解除是指勞動合同的雙方當事人經協(xié)商達成一致，從而解除勞動合同。尤其是為保障勞動者利益，立法不僅應當對辭退規(guī)定嚴格的 條件，而且還應當要求用人單位對辭退或辭職的勞動者都給予一定經濟補償。即在對方當事人無過錯行為或者其過錯行為輕微的情況下單方解除勞 動合同。在這里，解除合同的主動權在無過錯方，由其提出的解除要求對有過錯方具有強制性，并可不經預告就行使單方解除權；用人單位如果是有過錯方，就應當賠償勞動者因辭職所受損失；勞動者如果是有過錯方，就無權要求用人單位因辭退而給予經濟補償。這里的過錯，只限于已嚴重到足以導致辭退或辭職之程度為準，輕微過錯不 在其內。即由于對方當事人的過錯行為而導致勞動合同解除。再次，這種約定不得與辭職的法定許可性條件沖突，即是說，如果法律允許勞動者在一定條件下辭職，合同就不得約定在該條件下禁止或限制勞動者辭職。首先，這種約定只能限于法定的適用約定解除的范圍之內，就是說，僅僅在勞動法規(guī)允許約定解除的場合，集體合同和勞動合同才可就合同解除條件作出約定。它不同于勞動合同因合同約定終止條件成立而終止，當約定終止條件成立時，勞動合同當然終止；而在具備約定解除條件時，須作出解除合同的意思表示，勞動合同才得終止。 ②約定解除。禁止性條件，即禁止用人單位辭退勞動者的條件。許可性條件，即許可勞動者或用人單位解除勞動合同的條件。立法之所以規(guī)定合同解除條件，旨在限制單方解除勞動合同（尤其是辭退）的任意性，以維護勞動關系的穩(wěn)定 。 (2)以解除條件的依據為標準的分類 按照合同解除條件的依據是法規(guī)還是合同，可分為： ①法定解除。申言之，勞動者可以無條件地預告辭職，但即時辭職則要受一定條件的限制。對于不同形式的單方解除，立法所規(guī)定的 要求有所不同。按照行使單方解除權是否需要預告，可分為單方預告解除和單方即時解除，前者即經預先通知對方當事人后才可單方解除合同；后者即在通知對方當事人的當時就可單方解除合同。所謂單方解除權，是指當事人依法享有的、無需對方當事人同意而單方決定解除合同的權利。 ②單方解除。立法對這種解除方式一般不規(guī)定條件，只要求解除合同的合意在內容、形式、程序上合法即可。其中，有法律意義的分類主要包括下述幾種： (1)以解除方式為標準的分類 按照合同解除的方式不同，可分為： ①協(xié)議解除。這種變化致使勞動關系無法保持，而提前結束。勞動合同解除則往往是由于勞動合同制定時所依據的情況發(fā)生了變化。 (2)勞動合同的終止是勞動合同關系的正常結束，勞動合同解除是勞動合同關系的提前消滅。勞動合同終止和勞動合同解除是消滅勞動法律關系的兩種行為，但兩者有著明顯的區(qū)別： (1)勞動合同的終止條件是約定 的，勞動合同解除條件是法定的。實踐中，出現(xiàn)事實勞動關系，勞動部門一般均要求企業(yè)與員工補辦終止或續(xù)訂合同的手續(xù)。隨著勞動合同制的推行，用人單位與勞動者的勞動關系應受到勞動法規(guī)和取得法律效力的勞動合同的調整。 ②事實勞動關系 事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在著勞動關系的一種 狀態(tài)，除當事人履行無效勞動合同而產生的勞動關系外，通常是由于合同期滿后既沒有續(xù)訂合同，又沒有終止合同，而形成事實勞動關系。 。如果勞動者一方仍從事原工作，不再規(guī)定試用期。 。它和一般勞動合同的簽訂相比，有 4 個顯著特征： 。 ①續(xù)定勞動合同 勞動合同的續(xù)定是指原訂的勞動合同終止執(zhí)行后，由于生產、工作需要，當事人雙方通過協(xié)商一致，繼續(xù)簽訂勞動合同?；诖隧椩?，有的國家和地區(qū)在立法中允許約定勞動者承擔不為同業(yè)競爭的義務。 ③繼續(xù)保守商業(yè)秘密。 ②結束并移交事務。 (3)勞動者的義務 勞動者因勞動合同終止對用人單位所負的義務，主要有： ①賠償損失。 ⑤繼續(xù)提供住房。 ④返還勞動者寄存財產。 ③為被裁減人員提供一定就業(yè)保障。證明書的內容應當包括法定必備事項，并應客觀公正。 ②出具勞動關系終止證明書。因患職業(yè)病或因工負傷部分致殘的員工，若本人要求解除勞動合同，企業(yè)應當按當?shù)卣?guī)定，向社會保險經辦機構繳納因工致殘就業(yè)安置費；企業(yè)按照有關規(guī)定宣布解散或經雙方協(xié)議解除勞動合同時，對因工負傷或患職業(yè)病正在治療或療養(yǎng)、以及醫(yī)療終結經鑒定確認完全或部分喪失勞動能力的員工，享受撫恤待遇的因工死亡員工遺屬，在孕期、產期和哺乳期的女員工，以及未參加各項社會保險的員工，應當根據當?shù)卣?guī)定，一次性向社會保險經辦機構支付所需的生活及社會保險費用。 (2)其他義務 ①向社會保險經辦機構繳納有關費用。所以，有的立法規(guī)定應當給予后一種補償。 ⑨不僅規(guī)定在勞動合同依法解除時給予經濟補償，而且還應當規(guī)定在勞動合同由于期限屆滿或目的實 現(xiàn)而終止時也給予經濟補償。 ⑧不僅規(guī)定勞動合同解除的勞動貢獻積累補償，而且還應當規(guī)定勞動合同解除的失業(yè)補償。關于后一種補償，已有許多立法先例。 ⑥經濟補償金在企業(yè)成本中列支，不得占用企業(yè)按規(guī)定比例應提取的福利費用。勞動合同因勞動者患病或非因工負傷而由用人單位解除的，在發(fā)給經濟補償金的同時，還發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費，對患重病或絕癥者還增加醫(yī)療補助費，其中，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的 50％，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的 100％。約定勞動者為保守用人單位商業(yè)秘密而在勞動合同終止后一