【正文】 甲方 ：（行政公章） 乙方：（蓋章） 代表人： （蓋章） 年 月 日訂 合同執(zhí)行中如發(fā)生糾紛，當事人應協(xié)商解決，協(xié)商不成時，任何一方均可向單位主管機關或勞動合同的管理機關請求處理，也可依法向人民法院起訴。合同執(zhí)行中如有未盡事宜，須經(jīng)雙方協(xié)商，作出補充規(guī)定。 第十五條 其他事項： 　　本合同于 年 月 日起生效。 （四）乙方違反勞動紀律或操作規(guī)程，給甲方造成經(jīng)濟損失的，甲方有權按處理固定員工的規(guī)定予以處理。 （二）甲方違反勞動安全和勞保規(guī)定，以致發(fā)生事故，損害乙方利益的，應補償乙方的損失。甲方應按規(guī)定將解除合同的情況報告有關機關核準。雙方議定條款不得違反法律和政策的規(guī)定，不得損害國家利益和社會公共利益） 　　解除勞動合同，除因乙方違法犯罪或乙方不履行合同給甲方造成損失，或者嚴重違反勞動紀律和本單位管理章程的規(guī)定被開除的，以及乙方擅自解除勞動合同以外，甲方應按規(guī)定發(fā)給辭退補助費和支付路費。 （二）在合同沒有變更的情況下，甲方不得安排乙方從事合同規(guī)定以外的工作，但下列情況除外： 1．發(fā)生事故或自然災害，需要及時搶修或救災； 2．因工作需要而進行的臨時調(diào)動（單位內(nèi)工種之間、機構之間）； 3．發(fā)生不超過一個月時間的短期停工； 4．甲方依法重新任命、調(diào)動、調(diào)換制定沒有一定期限勞動合同員工的工作。 第十條 教育與培訓： 甲方應加強對乙方進行思想政治教育、遵紀守法教育、安全生產(chǎn)教育，根據(jù)工作和生產(chǎn)的需要進行業(yè)務、職業(yè)技術培訓。 （二）制定有一定期限的勞動合同的乙方，在擔任領導職務以后，如職務是有任期的，在勞動合同期限短于領導任期的情況下，可以將合同期限視為領導職務的任期 ；如果職務是沒有任期的，可以視為改訂沒有一定期限的勞動合同。 第八條 乙方患病、傷殘、生育等待遇以及養(yǎng)老保險辦法： 本條國家有規(guī)定的，按規(guī)定執(zhí)行；無規(guī)定的，由雙方商定。 （三）特保兒費：乙方享受特保兒費與固定員工相同。 第六條 生活福利待遇： （一）補貼待遇：乙方享受交通費補貼、糧食補貼、取暖費補貼等與固定員工相同。 （以完成一定工作量的時間為合同期限的，亦可按工作量確定報酬。 （以完成一定工作量為期限的合同，工作時間由雙方商定） 第五條 勞動報酬： （一）乙方在試用期間，月薪為 元。每天工作時間為八小時。 （試用期限的長短，有關部門有規(guī)定的，按規(guī)定執(zhí)行；有關部門無規(guī)定的，由招聘方根據(jù)受聘方的工作能力和實際水平確定） 第三條 職務（或工種）： 甲方聘請乙方擔任 職務（或從事某工種的工作）。 第一條 合同期限： 合同期限為 年（或 個月），即從 年 月 日起至 年 月 日止。甲方已向乙方如實介紹涉及合同的有關情況；乙方已向甲方提交勞動手冊。 13．其他協(xié)議：（此條款根據(jù)特殊情況制訂） 公司 員工簽名 日期和地點 日期和地點 經(jīng)典制度 員工招聘標準合同 制定合同雙方： 招聘方：（企業(yè)、事業(yè)、機關、團體等單位的行政部門），簡稱甲方； 受聘方：（合同制員工），簡稱乙方。 11．此外，現(xiàn)行的巴伐利亞五金工業(yè)的工資合同和本企業(yè)協(xié)議，尤其是本企業(yè)的勞動規(guī)則也同樣適用。 10．您享受的企業(yè)養(yǎng)老金和遺屬供養(yǎng)金，應依照“企業(yè)補充供養(yǎng)規(guī)定”和 “公司員工養(yǎng)老金基金會章程”執(zhí)行。 8．遵守有關防止工傷事故的規(guī)定，是本雇用合同中的一項基本義務。 6．在領取本企業(yè)或本企業(yè)下屬一個部門的工資或供養(yǎng)期間，員工的創(chuàng)造發(fā)明必須向本企業(yè)報告并交付支配。 4．您的休假要求以企業(yè)的休假規(guī)定為準。在此期間，雙方可在終止前的一個月內(nèi)提出終止合同。工資支付以非現(xiàn)金方式轉(zhuǎn)入員工自己任選的賬戶。工作部門： 2．您的月工資：馬克 參照工資合同中有關企業(yè)特別支付的規(guī)定，根據(jù)現(xiàn)行企業(yè)協(xié)議，您此外還可獲得一筆以現(xiàn)企業(yè)盈利狀況而定的年度獎金。 　　下面收錄德國某公司使用的“雇用合同”，對于三個層次的勞資契約的關系，從中可見一斑。 三是由企業(yè)雇主和單個員工締結的勞動合同。這是以工資合同為標準，結合各企業(yè)具體情況而締結的補充協(xié)議，規(guī)定了企業(yè)內(nèi)部用什么形式來實現(xiàn)工資合同包含的內(nèi)容。工資合同包含了勞動關系中雇主和員工的權利和義務、勞動關系的締結形式、勞動關系的終止辦法等基本內(nèi)容。 (三)德國的勞資契約 德國的勞資契約有其特點，共分為三個層次： 一是由工會（代表全體員工）與雇主協(xié)會或者單個雇主（一般是大型企業(yè)）達成的工資合同。實際上，很多大企業(yè)是很少裁員的。集體合同規(guī)定，雇主要按員工在該企業(yè)工作的年限進行裁減，盡管這種規(guī)定不能阻止雇主裁減員工，但限制了雇主裁員的隨意性。在限制雇主裁員方面，政府也采取了一些措施。 (二)美國的勞動合同制度 　　為了保持勞工隊伍就業(yè)的相對穩(wěn)定，美國政府制訂了若干法規(guī)對解雇和裁員施加種種限制，以減少失業(yè)，這給員工就業(yè)提供了某種程度的保障。雇主不在30天以前預先通知時，必須支付相當于30天的平均工資。標準法規(guī)定，雇主不得解雇因工負傷或患病在療養(yǎng)期間及療養(yǎng)期后30天內(nèi)做工的人，以及懷孕女工和在享受產(chǎn)假期間及其后30天內(nèi)的女工。 從勞動合同期限來看，一般為3種期限的合同： （1）沒有一定期限； （2）一年以內(nèi)期限； （3）以完成一項工作時間為期限。在此情況下，失效的部分以本法所規(guī)定的標準為依據(jù)”。對于工資事項，必須根據(jù)命令所規(guī)定的方法予以說明。 五、各國勞動合同制度 (一)日本的勞動合同制度 　　日本在錄用新員工時實行勞動合同制。因勞動合同解除發(fā)生爭議的，應當依法遵循調(diào)解、仲裁、訴訟的程序處理。有的國家規(guī)定，工會認為辭退不適當?shù)?，有權提出意見，用人單位對工會意見應當認真研究；如果辭退違法或違約，工會有權要求用人單位重新處理。 (3)解約協(xié)議或通知后的環(huán)節(jié) 在勞動合同當事人就勞動合同解除簽訂協(xié)議或發(fā)出通知以后，依法還必須或可能經(jīng)過特定環(huán)節(jié)。因而，在實踐中允許用人單位以向被辭退者支付與預告期間勞動報酬額相等的補償?shù)姆绞饺〈A告期，即用人單位在支付此項補償費的前提下即可辭退勞動者。其中，提前通知的期間（即預告期間）一般由立法規(guī)定，有的國家還要求用人單位在此期間應當給予勞動者法定的求職假，供其尋找重新就業(yè)的機會。 (2)解約的協(xié)議或通知 　　勞動合同的協(xié)議解除，應當由合同當事人雙方就合同解除的日期和法律后果，依法簽訂書面協(xié)議。法國規(guī)定，除非在破產(chǎn)清理期間，任何解雇都必須經(jīng)有法定資格的行政當局批準。 ③報經(jīng)主管機關審核或批準。 ②征求工會、勞資協(xié)商機構或員工方的意見或同意。有的國家規(guī)定，用人單位對于因違紀（違章）違法應予辭退的員工，必須針對其違紀（違章）違法行為進行批評教育或紀律處分，經(jīng)此仍然無效的，才可辭退。 　　勞動合同解除的程序，因解除的方式、條件等差異而有所不同，一般包括下述各項： (1)辭退通知前的環(huán)節(jié) 　　許多國家在立法中要求，用人單位在發(fā)出辭退通知以前，必須經(jīng)過特定的環(huán)節(jié)。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權要求重新處理，勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。例如某女工在懷孕期間嚴重違反勞動紀律，用人單位仍可解除勞動合同。員工因?qū)嵤┕袨榛騿T工代表行為，也會受特別保護，不得被辭退。 ④法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，用人單位均不得解除勞動合同。孕期與產(chǎn)期和哺乳期，或者孕期與產(chǎn)期為一個連續(xù)的過程，其中，產(chǎn)期長度應當以生育正產(chǎn)、難產(chǎn)或小產(chǎn)的法定產(chǎn)假期為準，哺乳期長度也應當與法定界限相符，一般限于嬰兒周歲。 ③女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)。所以，此期限未滿，不得將病傷者辭退。 ②患病或負傷并在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)。職業(yè)病和工傷都是由勞動過程中的職業(yè)危害因素所致，因而，用人單位對由此而喪失或部分喪失勞動能力的勞動者，負有保障其生活和勞動權的義務，不得將其辭退。 　　用人單位在因勞動者的客觀原因或用人單位的原因解除合同時，還受“不得解除合同”條款的限制。 　　因用人單位的原因解除勞動合同，除“勞動合同制定時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議”的情況外，主要是指經(jīng)濟性裁減人員，即用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過?，F(xiàn)象，因而被稱為經(jīng)濟性裁員。有的將許可雇主預告辭退的情形規(guī)定為：歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓；虧損或業(yè)務緊縮；不可抗力暫停工作在一個月以上；業(yè)務性質(zhì)變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置；勞工對于所擔任之工作確不能勝任。 　　在有的國家和地區(qū)的立法中，就此條件作了規(guī)定。這里的客觀情況，是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，如自然條件、原材料或能源供給條件、生產(chǎn)設備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動安全衛(wèi)生條件等。勞動者在試用期滿后不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應對其進行培訓或者為其調(diào)整工作崗位，如果勞動者經(jīng)過一定期間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力。 ②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。這里的醫(yī)療期，是指勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈所實際需要的醫(yī)療期。 　　從解除合同的程序看，符合四類情況之一的，用人單位一經(jīng)證實后，就可以解除勞動合同，無須提前通知，也不必給予經(jīng)濟補償。 ⑤被勞動教養(yǎng)。但是，對依照刑法處以管制者、宣告緩刑者，以及被免予刑事處罰者，雖然立法規(guī)定可予辭退，而在實踐中，一般可不予辭退。 ④被依法追究刑事責任。 “重大損害”，應由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定，不便于對其作統(tǒng)一解釋。此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位的有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)或人員遭受重大損害，但不夠受刑罰處罰的程度。違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準。 ②嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度（簡稱嚴重違紀）。不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對此提出合法有效的證明。 勞動者主觀過錯，包括： ①在試用期間被證明不符合錄用條件（簡稱試用不合格）。 (1)用人單位解除勞動合同 　　用人單位單方行使勞動合同解除權，又可分為因勞動者的原因行使解除權以及因用人單位的原因行使解除權。這是勞動合同的當事人依法以單方的意思表示解除勞動合同。由于解除條件較嚴格，解除程序上沒有限制性規(guī)定。作為一種雙方行為，即無論是勞動者首先提出解除還是用人單位首先提出解除，只有對方同意，雙方達成一致意見，方可解除勞動合同。 　　按實體、程序的規(guī)定，以引起勞動法律關系消滅的行為為依據(jù)，可將勞動合同的解除分為雙方協(xié)商解除和單方依法解除兩大類。為了避免或減少合同解除可能給對方當事人造成的損失，立法要求勞動者或用人單位在解除合同前向?qū)Ψ疆斒氯祟A告。 ②無過錯解除。因而，有過錯解除的條件應當由立法規(guī)定。它包括勞動者因用人單位有過錯而辭職和用人單位因勞動者有過錯而辭退。 (3)以解除原因中有無過錯為標準的分類 按照導致合同解除的原因中是否含有對方當事人過錯的不同，可分為： ①有過錯解除。其次，這種約定不得與法定的禁止性條件相悖，也就是說，不得約定在具備禁止性條件的情況下可例外地解除勞動合同。約定解除，必須以關于合同解除條件的約定合法為前提。即勞動者或用人單位在符合集體合同或勞動合同依法約定的合同解除條件的情況下，單方解除勞動合同。在具備法定禁止性條件時，用人單位不得辭退勞動者；即使是用人單位兼?zhèn)浞ǘㄔS可性條件和法定禁止性條件的場合，在法定禁止性條件的適用范圍內(nèi)，也不得辭退勞動者。凡不具備法定許可性條件的，除有合法的特別約定外，不得單方解除勞動合同，但在具備法定許可性條件時，也可不單方解除勞動合同；不過，有單方解除權的勞動者不解除勞動合同，應是出自其單方選擇，而不應是合同約定或被強迫的結果。因而，許多國家在勞動立法中，既有許可性條件的規(guī)定，也有禁止性條件的規(guī)定。即勞動者或用人單位在符合勞動法規(guī)定的合同解除條件的情況下，單方解除勞動合同。就辭退而言，各國都予以嚴格限制，即要求用人單位在符合法定或約定條件的情況下方可辭退勞動者。就辭職而言，一般只對即時辭職規(guī)定條件，而對預告辭職則不規(guī)定條件。按照行使單方解除權的主體不同，可分為勞動者單方解除（通常稱辭職）和用人單位單方解除（通常稱辭退或解雇）。立法要求，當事人應當以要式行為行使其單方解除權。即享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除勞動合同。實踐中它包括，在當事人雙方均無單方解除權的情況下，經(jīng)合意解除合同；以及無單方解除權的當事人在征得有單方解除權的當事人同意后，解除合同。即勞動合同經(jīng)當事人雙方協(xié)商一致而解除。 勞動合同的解除，可分別依不同標準進行分類。這種變化可能是主觀方面的，如勞動者違反勞動紀律；也可能是客觀方面的，如勞動者患病醫(yī)療期滿，不能從事原工作以及用人單位另行安排的工作。在正常情況下勞動合同關系是按簽訂、履行、終止的軌跡發(fā)展的，勞動合同的終止，是勞動關系按照雙方當事人的意愿，運行到了終點。勞動合同的解除條件則并不是法律規(guī)定的必備條款，它不要求當事人雙方自行約定，而是由勞動法規(guī)定，只有在出現(xiàn)法律規(guī)定的情況時，才允許解除勞動合同。 (三)勞動合同的解除 　　勞動合同解除是指勞動合同生效以后，尚未全部履行以前，當事人一方或雙方依法提前消滅勞動關系的法律行為。當勞動合同沒有簽訂或雖然簽訂但過了合同的有效期，勞動關系只能受勞動法規(guī)的調(diào)整，然而勞動法規(guī)對于當事人之間的一部分權利、義務是通過任意性規(guī)范來規(guī)定的，例如勞動合同的期限、勞動者的報酬等等，當事人的這一部分權利和義務就處于不確定的狀態(tài)，勞動關系也處于不穩(wěn)定狀態(tài)。這種狀況不符合法律要求。續(xù)訂合同與原訂合同從聯(lián)系方面看：續(xù)訂合同的當事人雙方曾經(jīng)存在過一定時期的合同關系，彼此比較了解，可以吸取原合同的長處，從而使新訂的合同更加切實可行。 。在合同續(xù)訂時，勞動合同雙方當事人已經(jīng)確定，不需要通過“招收錄用”程序重新確定當事人，但是當事人之間在續(xù)訂合同時，仍然要對涉及雙方權利義務的有關