激發(fā)員工工作熱情的二十種非經(jīng)濟(jì)手段(參考版)
2024-09-08 15:55本頁面
【正文】 如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們便會全力以赴，盡心工作。 B．原理 員工往往只體驗(yàn)到“因犯錯而作出的管理（消極管理）”，亦即上司大多是在認(rèn)為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。 B．原理： 任何人包括偉人，都希望自己努力的成果能被認(rèn)可、贊同和感激，這是人們前進(jìn)的動力。 此外還有建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡、關(guān)心和慰問有困難員工等。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻(xiàn)也及時給予回饋。只有溝通才能取得事半功倍的效果。 18．變懲罰為激勵 A．方法： 員工犯錯誤，通過管理者與其進(jìn)行朋友式的溝通和交流，讓 員工感受到被尊重和愛護(hù)，從而主動承認(rèn)錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質(zhì)量。 第 13 頁 共 14頁 八、溝通 17．雙向溝通 A．方法： 基層員工與高層管理人員懇談會、經(jīng)理接待日、員工意見調(diào)查、總裁信箱面向全體員工收集意見和建議、設(shè)立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達(dá)；建立信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)內(nèi)部刊物等，讓員工及時了解企業(yè)發(fā)展動向、動態(tài)，增強(qiáng)他們參與的積極性。因此有必要不斷向員工灌輸危機(jī)觀念，樹立危機(jī)意識，重燃員工的創(chuàng)業(yè)激情。正式因?yàn)槿绱?，蓋茨才會不斷地告誡他的員工：微軟永遠(yuǎn)離破產(chǎn)只有 18 個月！任正非才會警告：華為的冬天很快就要來臨！然而這種危機(jī)往往并不是一般員工所能感受到的，特別是非市場一線人員。 第 12 頁 共 14頁 七、危機(jī) 16．危機(jī)教育 A．方法： 不斷地向員工灌輸危機(jī)觀念，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難， 以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。 C．范例： ＩＢＭ 公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。榮譽(yù)從來都是人們激情 的催化劑。 B．原理 如果說自我實(shí)現(xiàn)是人類最高層次的需要，那榮譽(yù)就是一種終極的激勵手段。但如果讓員工參與公司經(jīng)營目標(biāo)、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標(biāo)和行為規(guī)則，就會充滿期待地投入工作。如讓員工參與公司發(fā)展目標(biāo)、方向的分析研討，讓員工參與項(xiàng)目確定，參與保證公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)的各項(xiàng)規(guī)章制度的制定。而事實(shí)上很多劃時代的產(chǎn)品或營銷方案只是出于一個看似荒謬的點(diǎn)子。根據(jù)期望機(jī)率理論，只有當(dāng)一個人預(yù)計自己有相當(dāng)?shù)目赡苄酝瓿赡臣碌臅r候 ，才會對他的行動產(chǎn)生相應(yīng)的激勵。 13．減少審批程序 A．方法 減少一個產(chǎn)品研發(fā)或市場拓展計劃的審批程序和時間，不要設(shè)置過于高的審查標(biāo)準(zhǔn)，留給相關(guān)人員更多的空間。依據(jù)馬斯洛的需要層次理第 10 頁 共 14頁 論，物質(zhì)需要是人類較低層次的需要，而自我實(shí)現(xiàn)才是人的最高層次的需要。 12．給予員工暢順的事業(yè)發(fā)展渠道 A．方法： 在干部選拔上，企業(yè)要給員工更多的機(jī)會，從以前對外聘用為主，轉(zhuǎn)變?yōu)閷ν馄赣门c內(nèi)部選拔并重，最后過渡到內(nèi)部培養(yǎng)選 拔為主，變 “伯樂相馬 ”為 “在賽馬中選馬 ”。人本思想問世后，對人的激勵有了新的認(rèn)識，開始注意完善人的能力，開發(fā)人的潛力，并在此基礎(chǔ)上充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人才市場的作用，健全崗位輪換制度使員工能更加充分，更加主
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