【正文】 在應(yīng)聘者進(jìn)行案例分析的時(shí)候，可以看出他解決問題的方式以及邏輯分析能力 應(yīng)聘者的作品的評(píng)估 ? 對(duì)于美術(shù)創(chuàng)作人員以及研究人員，通過作品可以看出其專業(yè)技能 資歷調(diào)查 ? 使用資歷調(diào)查的目的是為了從第三方了解應(yīng)聘者過去的業(yè)績和能力（一般是應(yīng)聘者過去的直接上級(jí)或者老師，應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)如果是在職的，為了保密，不能直接向其目前的公司了解其情況），在做資歷調(diào)查之前，應(yīng)當(dāng)先爭得應(yīng)聘者的同意 72 從招聘管理的效果及成本和招聘選拔方式的準(zhǔn)確性及相關(guān)性入手，建立系統(tǒng)的評(píng)估與控制機(jī)制，不斷提高招聘管理水平 招聘管理評(píng)估與控制機(jī)制 ? 崗位平均空置時(shí)間 ? 從收到應(yīng)聘者資料至測試至面試至錄用各步驟的平均時(shí)間 ? 選拔方法對(duì)應(yīng)聘者技能或行為特征的測試結(jié)果的可信度 ? 錄取人與申請(qǐng)人數(shù)的比例 ? 公司的人均招聘成本分析 ? 各種招聘媒體的成本分析 ? 統(tǒng)計(jì)員工的性別比例、學(xué)歷構(gòu)成、年齡構(gòu)成等 效率 選拔方式的準(zhǔn)確性 成本 員工情況統(tǒng)計(jì) 75 整理 公司高層管理人員（部門總監(jiān)、總經(jīng)理及以上職位）招聘流程 *包括管理技能、管理風(fēng)格及個(gè)性等方面的內(nèi)容 **對(duì)所有落選人員要由人力資源部給予書面答復(fù)，并將其應(yīng)聘材料歸檔以供今后其它職位錄用考慮 依據(jù) 提出 分析 選擇 審核 決策 監(jiān)督 實(shí)施 面試 人力資源部 董事會(huì)其他成員 2名 總裁 細(xì)化調(diào)整崗位說明書中的人員 資歷要求 分析現(xiàn)有人力資源狀況，選擇 候選人獲得渠道 年度人力資源計(jì)劃 組織試用期考察 提出人力資源需求 現(xiàn)狀分析：公司高層管理職位 (可能 )空缺 提供崗位說明書之外的人員要求 * 內(nèi)部選拔 (見晉升流程 ) 或 初步篩選和面試 篩選 對(duì)所有落選人員給予及時(shí)的 書面反饋意見 ** 通過 未通過 體檢、辦理錄用手續(xù)，相關(guān)資料歸檔 外部招聘 通過 未通過 參與試用期考察 安排入職導(dǎo)向培訓(xùn) 支持入職導(dǎo)向培訓(xùn) 未通過 通過 細(xì)化88 D. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 89 職業(yè)發(fā)展道路設(shè)計(jì) 90 白馬戶外媒體員工的職業(yè)發(fā)展體系包括職業(yè)發(fā)展策略等 4個(gè)方面 職業(yè)發(fā)展 策略 晉升流程和工具 晉升路徑定義 晉升標(biāo)準(zhǔn) 公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求 1 2 3 4 91 職業(yè)發(fā)展策略 92 對(duì)白馬戶外媒體而言，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的目的是保留有價(jià)值的員工并提高員工對(duì)公司的貢獻(xiàn) 白馬戶外媒體對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的期望 ? 期望成為有價(jià)值員工的長期雇主 ? 期望員工能不斷地為公司的發(fā)展作出貢獻(xiàn) ? 期望員工能不斷提高自身的市場價(jià)值 員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展時(shí)間段 員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展階段 擴(kuò)展在白馬的工作階段 在白馬工作 在其他公司工作 在其他公司工作 良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能管理員工的職業(yè)發(fā)展道路，延長有價(jià)值員工的工作時(shí)間段 員工的市場價(jià)值 時(shí)間 在白馬工作 在其他公司工作 提高員工的貢獻(xiàn)度 良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能不斷激勵(lì)員工，提高員工的貢獻(xiàn)度 員工個(gè)人貢獻(xiàn) 在其他公司工作 在白馬工作 – 沒有職業(yè)規(guī)劃 市場價(jià)值提高 良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能不斷提高員工在白馬工作時(shí)的市場價(jià)值，成為行業(yè)專家 在白馬工作 – 有職業(yè)規(guī)劃 時(shí)間 沒有職業(yè)規(guī)劃 有職業(yè)規(guī)劃 93 白馬戶外媒體員工的職業(yè)發(fā)展的策略包括以下六個(gè)方面 以評(píng)價(jià)個(gè)人核心能力和工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，并綜合考慮個(gè)人的職業(yè)偏好，發(fā)展需要的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 2 運(yùn)用適中的節(jié)奏規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展 3 員工的職業(yè)發(fā)展既包括晉升，也包括工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式；對(duì)不同的職位群應(yīng)采用不同的職業(yè)發(fā)展方式策略 4 對(duì)不同年齡階段的員工采用不同的職業(yè)發(fā)展策略 5 在職位發(fā)生空缺時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升 6 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)保證公司關(guān)鍵崗位的后備人才 1 94 1 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)保證公司關(guān)鍵崗位的后備人才 職位空缺 非銷售系統(tǒng)職位空缺（部門副經(jīng)理以上職位） 2020年 1月至 4月統(tǒng)計(jì) 銷售系統(tǒng)職位空缺（副總經(jīng)理以上職位） 8人 3人 內(nèi)部晉升彌補(bǔ) 1人 3人 外部招聘彌補(bǔ) 5人 2人 外部招聘員工彌補(bǔ)崗位需求占 63% 白馬戶外媒體內(nèi)部晉升 /外部招聘彌補(bǔ)職位空缺的分析 描述 ? 雖然考慮到業(yè)務(wù)發(fā)展產(chǎn)生的職位空缺，但是沒有相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃培養(yǎng)接班人，以至于大部分高層的空缺職位為外部招聘 ? 普遍現(xiàn)象為有空缺的職位沒有合適的候選人，但同時(shí)業(yè)績高的員工沒有晉升的崗位 ? 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)的需求相一致，以保證后備人才 ? 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)當(dāng)適當(dāng)超前，并確定各個(gè)職位的潛在接班人 ? 對(duì)業(yè)績高但沒有晉升崗位的員工，進(jìn)行培訓(xùn)以適應(yīng)輪崗的需要 改進(jìn) 95 2 以評(píng)價(jià)個(gè)人核心能力和工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，并綜合考慮個(gè)人的職業(yè)偏好、發(fā)展需要的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 職業(yè)態(tài)度 技能 工作業(yè)績 職業(yè)發(fā)展評(píng)價(jià) + + 個(gè)人職業(yè) 發(fā)展規(guī)劃 職業(yè)偏好 個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要 96 2 僅考慮工作業(yè)績作為晉升時(shí)的唯一依據(jù)，很可能作出不適合的晉升決定 舉例 晉升的條件 員工的表現(xiàn) ? 當(dāng)技能要求增加管理技能時(shí)，若只考慮員工的銷售技能，而不考慮管理技能時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人員不適合管理職位的要求的情況 ? 會(huì)出現(xiàn)對(duì)公司有損失、個(gè)人被淘汰的情況 崗位要求 崗位 銷售技能 銷售技能 銷售技能 管理技能 晉升唯一的依據(jù)：銷售業(yè)績 銷售業(yè)績好 銷售業(yè)績好 銷售業(yè)績好 晉升 晉升 高級(jí)銷售主任 銷售經(jīng)理 區(qū)域銷售經(jīng)理 97 3 運(yùn)用適中的節(jié)奏規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中的節(jié)奏 快節(jié)奏 適中的節(jié)奏 慢節(jié)奏 時(shí)間 員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展階段 時(shí)間 員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展階段 時(shí)間 員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展階段 時(shí)間 員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展階段 ? 快節(jié)奏表現(xiàn)為對(duì)于新入職的員工，立即將其提升到最高的崗位，或在時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行快速的多次提升 ? 適中的節(jié)奏表現(xiàn)為對(duì)于新入職的員工有計(jì)劃地安排其走向上一級(jí)的崗位，合理安排每次晉升的時(shí)間段 ? 慢節(jié)奏表現(xiàn)為對(duì)于新入職的員工在很長的時(shí)間段才將其進(jìn)行晉升 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) ? 較快地賦予員工級(jí)別，有助于激勵(lì)員工的工作積極性 ? 員工到達(dá)職業(yè)頂端后，會(huì)逐漸因工作缺乏挑戰(zhàn)性而沒有工作積極性或離開公司 ? 員工在短時(shí)間內(nèi)可能并不具備新的技能，往往會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)新崗位不能勝任的情況 ? 能不斷激勵(lì)員工的積極性 ? 提高崗位的認(rèn)知價(jià)值 ? 有充分的時(shí)間學(xué)習(xí)下一個(gè)崗位的技能 ? 如果缺乏對(duì)職業(yè)發(fā)展的溝通，員工可能對(duì)下一個(gè)崗位缺乏信心 ? 員工能積累該崗位足夠的知識(shí) ? 不能有效激勵(lì)員工 ? 員工對(duì)其他崗位的知識(shí)積累慢 98 3 白馬戶外媒體在規(guī)劃銷售人員的職業(yè)發(fā)展時(shí)，往往過快地把員工提升到下一個(gè)崗位上 BACKUP 高級(jí)銷售主任 銷售主任 新入職員工為 高級(jí)銷售主任 銷售經(jīng)理 區(qū)域銷售經(jīng)理 總經(jīng)理 銷售經(jīng)理 南部銷售中心銷售人員平均在該職位上停留的時(shí)間，單位：月 區(qū)域銷售經(jīng)理 副總經(jīng)理 總監(jiān) 副總經(jīng)理 4 11 (?17) 總經(jīng)理 13 晉升為 3 9 (?12) 9 (?21) 在該職位上停留的時(shí)間，單位：月 99 3 并且存在越級(jí)提升的現(xiàn)象 BACKUP 銷售主任 0 0 (?0) 3 (? 3) 高級(jí)銷售主任 銷售經(jīng)理 區(qū)域銷售經(jīng)理 總經(jīng)理 在該職位上停留的時(shí)間，單位：月 總監(jiān) 副總經(jīng)理 晉升為 越級(jí)提升 銷售主任 0 4 (?4) 越級(jí)提升 越級(jí)提升現(xiàn)象一 越級(jí)提升現(xiàn)象二 100 4 職業(yè)發(fā)展既包括晉升也包括工作輪換等其他方式，而且應(yīng)對(duì)不同的職位群采用不同的職業(yè)發(fā)展方式策略 對(duì)不同的職位群采用的職業(yè)發(fā)展方式策略 非銷售系統(tǒng) 銷售系統(tǒng) 高層員工 中層員工 普通員工 ? 工作輪換，增加接觸面 ? 賦予更多的責(zé)任 ? 特殊任職，負(fù)責(zé)新項(xiàng)目 ? 賦予更多的責(zé)任 ? 特殊任職，負(fù)責(zé)新項(xiàng)目 ? 晉升 ? 工作輪換，增加接觸面 ? 晉升 ? 工作輪換，增加接觸面 ? 特殊任職，負(fù)責(zé)新項(xiàng)目 ? 晉升 ? 工作輪換，增加接觸面 ? 晉升 101 4 由于業(yè)務(wù)穩(wěn)定，羅蘭 ?貝格建議公司中高層員工的職業(yè)發(fā)展以晉升為主，轉(zhuǎn)變?yōu)橐詬徫惠啌Q為主 白馬戶外媒體中高層員工職業(yè)發(fā)展分析 非銷售系統(tǒng) （部門副經(jīng)理以上職位） 晉升 崗位輪換 晉升 崗位輪換 人次 年份 1999 2020 2020 2 1 2 3 3 2 2 6 2 銷售系統(tǒng) （銷售副總經(jīng)理以上職位） 業(yè)務(wù)穩(wěn)定，中高層員工的職業(yè)發(fā)展以原先晉升為主，轉(zhuǎn)變?yōu)橐詬徫惠啌Q為主 銷售系統(tǒng)的晉升過去以提升為主，隨著公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)定，應(yīng)引入工作輪換制度和特殊項(xiàng)目任職 BACKUP 102 4 職業(yè)發(fā)展方式除了晉升以外，還有其他多種方式可以選擇 BACKUP 職業(yè)發(fā)展方式 晉升 工作輪換 賦予更多的責(zé)任 特殊任職 ? 晉升往往表現(xiàn)為職位級(jí)別的上升 ? 晉升是對(duì)員工激勵(lì)最有效的職業(yè)發(fā)展方式 ? 工作輪換是指在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中或在某個(gè)單一的職能領(lǐng)域?yàn)楣蛦T作出一系列的工作任務(wù)安排，是最普遍的職業(yè)發(fā)展方式 ? 能增加員工的接觸面，快速學(xué)習(xí)崗位知識(shí) ? 往往表現(xiàn)為給予員工更多的管理或業(yè)務(wù)責(zé)任 ? 能提高員工的技能水平 ? 指參與新的項(xiàng)目或具體的非常規(guī)發(fā)生的活動(dòng) ? 能提高對(duì)整個(gè)項(xiàng)目把握的能力 103 5 對(duì)不同年齡階段的員工應(yīng)采用不同的職業(yè)發(fā)展策略 典型的職業(yè)發(fā)展階段 探索階段 嘗試階段 確立階段 可能出現(xiàn)的職業(yè)中期危機(jī)階段 穩(wěn)定階段 1425歲 2530歲 3045歲 45歲以上 年齡 職業(yè)發(fā)展 ? 處于嘗試階段的人會(huì)判斷當(dāng)前選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，會(huì)采取相應(yīng)的調(diào)整 ? 對(duì)該階段的員工，職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)在于給予職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)，對(duì)不適合崗位的員工給予工作輪換 ? 處于確立階段的人已經(jīng)定下了明確的職業(yè)計(jì)劃 ? 對(duì)該階段的員工，職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)是給予晉升，賦予更多的責(zé)任或給予特殊任職 ? 處于穩(wěn)定階段的人主要精力在于保有職位 ? 對(duì)該階段的員工，職業(yè)發(fā)展方面的空間和激勵(lì)效果有限；可以考慮福利等其他方式給予激勵(lì) 104 6 在職位發(fā)生空缺時(shí)，公司應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升 優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升 優(yōu)先考慮外部招聘 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) ? 當(dāng)職位發(fā)生空缺時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘能夠激勵(lì)員工，鼓舞員工的士氣 ? 在公司晉升機(jī)會(huì)較少的情況下，有利于提高員工對(duì)公司的貢獻(xiàn) ? 員工為下一個(gè)職位作準(zhǔn)備時(shí)，能提高員工的技能 ? 優(yōu)化人員配置 ? 企業(yè)文化一致 ? 容易導(dǎo)致缺少外部創(chuàng)新的思維 ? 可能會(huì)打擊業(yè)績好但沒有得到晉升的人員 ? 引入新的思維和解決問題的方式 ? 可以聘用比目前內(nèi)部潛在候選人更佳的員工 ? 可以做到盡可能的公平 ? 員工長期得不到提升會(huì)嚴(yán)重降低員工的積極性和對(duì)公司的貢獻(xiàn) ? 員工的技能增長緩慢 ? 可能導(dǎo)致較高的成本 ? 推薦使用的方式：優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升 白馬的 狀況 ? 白馬目前處于穩(wěn)步上升的階段，非銷售系統(tǒng)的高層晉升機(jī)會(huì)較少 ? 銷售系統(tǒng)的晉升機(jī)會(huì)較多，但是由于媒體銷售的特殊性和復(fù)合性，需要保留內(nèi)部優(yōu)秀的員工 ? 處于行業(yè)中領(lǐng)先的企業(yè)，有創(chuàng)新的思維 ? 希望企業(yè)的文化能夠得到傳承 105 晉升標(biāo)準(zhǔn) 106 對(duì)員工晉升時(shí)必須遵循以下原則 晉升以業(yè)務(wù)需要為前提 ? 只有公司確有一個(gè)更高級(jí)別位置的空缺才會(huì)考慮提升某一名員工 ? 公司業(yè)務(wù)的發(fā)展是員工個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ) 逐級(jí)晉升 ? 員工只能提升到現(xiàn)級(jí)別的上一級(jí)而不能越級(jí)提升 ? 員工在現(xiàn)級(jí)別上已任職超過最低年限 原則三 原則二 晉升基于職業(yè)態(tài)度、滿足新級(jí)別責(zé)任和技能要求、業(yè)績表現(xiàn) ? 職業(yè)態(tài)度 – 工作積極性強(qiáng) – 對(duì)工作的責(zé)任心 原則一 ? 技能滿足 – 員工必須確有能力勝任新級(jí)別的工作 – 應(yīng)把參加相關(guān)技能培