【正文】 另外。 員工自然流出的形式主要有：退休、傷殘 、死亡等。 對員工流失進(jìn)行有效的管理和控制，就是要樹立新的留人觀念，即“待遇留人、感情留人、環(huán)境 留人、事業(yè)留人”，具體的做法包括： （ 1）謀求發(fā)展，事業(yè)留人 （ 2）健全體制，管理留人 （ 3）績效管理，目標(biāo)留人 （ 4）合理薪酬，激勵(lì)留人 （ 5）公平公正，環(huán)境留人 （ 6）感情溝通，文化留人 【例題?多選題】影響員工流失的企業(yè)因素有（ ）。 （ 2）企業(yè)因素 主要包括：工資水平、職位的工作內(nèi)容、企業(yè)管理模式和企業(yè)對員工流失的態(tài)度。 影響員工流失的因素一般可以分為外部宏觀因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素三種。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。 （ 2）時(shí)段性 員工流失的時(shí)間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎(jiǎng)金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個(gè)人流動(dòng)資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。員工流失分為兩種情況：一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動(dòng)離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為過程，如主動(dòng)型在職失業(yè)。 （二）員工自愿流出及其管理 考試內(nèi)容：熟悉員工自愿流出及其管理。提前退休常常是由企業(yè)提出來的，以提高企業(yè)的運(yùn)營效率。通常，人員精簡主要是裁減企業(yè)的勞動(dòng)力規(guī)模。首先要遵守公平原則；其次要建立必要的制度，規(guī)范解聘員工的工作和行為；最后一旦員工被解聘，企業(yè)盡可能地提供一些再就業(yè)的咨詢等等，以此來減輕因解聘員工帶來的不良后果。其次，由于被解聘員工受到各方面的極大壓力，可能會(huì)對企業(yè)的管理人員或與此相關(guān)人員進(jìn)行人身傷害。 由于是非自愿的流出，所以解聘政策的實(shí)施有可能會(huì)帶來一些危險(xiǎn)。非自愿流出包括解聘、人員精簡和提前退 休。 四、員工流出管理 （一）員工非自愿流出及其管理 考試內(nèi)容：熟悉員工非自愿流出及其管理。 降職是一個(gè)員工在企業(yè)中由原有職位向更低職位的移動(dòng)。 有效的晉升管理應(yīng)遵循以 下三項(xiàng)原則：一是晉升過程正規(guī)、平等和透明，二是晉升選拔注重能力，三是對能力的評價(jià)要注重對員工技能、績效、經(jīng)驗(yàn)、適應(yīng)性以及素質(zhì)等因素的綜合考察。另外，合理晉升制度的制定和執(zhí)行，可以激勵(lì)員工為達(dá)到明確可靠的晉升目標(biāo)而不斷進(jìn)取，致力于提高自身能力和素質(zhì)，改進(jìn)工作績效，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。 晉升是指員工由于工作業(yè)績出色和企業(yè)工作的需要，沿著企業(yè)等級，由較低職位等級上升到較高的職位等級。 【例題?多選題】職務(wù)輪換的優(yōu)點(diǎn)有（ ）。 不足：由于受訓(xùn)員工在每一工作崗位上停留的時(shí)間較短，因而容易缺乏強(qiáng)烈的崗位意識(shí)和高度的責(zé)任感；由于受訓(xùn)者的水平不高，容易影響整個(gè)部門或小組工作效率或工作效果；由于受訓(xùn)者的表現(xiàn)還會(huì)影響其身邊的其他員工，容易在多個(gè)部門 造成更壞的影響。 職務(wù)輪換又稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門工作一段時(shí)間，時(shí)間通常為一到兩年，以豐富新員工或管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)。由企業(yè)提出的調(diào)動(dòng)主要有三方面的原因：一是內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要，二是為了使企業(yè)中更多的員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)，三是內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以使企業(yè)員工的晉升渠道保持暢通。 內(nèi)部調(diào)動(dòng)是指員工在企業(yè)中橫向流動(dòng)，在不改變薪酬和職位等級的情況下變換工作。 擴(kuò)展的莫布雷模型結(jié) 合了前面幾種模型的內(nèi)容，試圖盡可能全面地捕捉影響員工流出的各類復(fù)雜因素。莫布雷認(rèn)為，應(yīng)該研究發(fā)生在員工工作滿意度與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過程，并用這種研究來代替對工作滿意度與流出關(guān)系的簡單復(fù)制。 （七）莫布雷中介鏈模型 考試內(nèi)容：了解莫布雷中介鏈模型。 普萊斯理論模型的前提條件是：只有當(dāng)員工調(diào)換工作的機(jī)會(huì)相當(dāng)高時(shí)，員工對工作的不滿意才會(huì)導(dǎo)致流失。 普萊斯建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型。 員工感覺到的流出的容易程度的決定因素中，最重要的是：員工所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度。一個(gè)模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的合理性，一個(gè)模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的容易性。 馬奇和西蒙模型可以被稱為“參與者決定”模型。 【例題?多選題】日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論提出的解決個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致時(shí)的途徑主要有（ ）。但個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的差距難于在短期內(nèi)消除，使得這條路變得不可靠。當(dāng)二者不一致時(shí)，個(gè)人的潛能受到抑制。 從理論上來看，日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論較好地解釋了人才流動(dòng)的成因和必然性。即走完一個(gè) S 形曲線，再走下一個(gè) S 形曲線。 美國學(xué)者庫克提出了另外一條曲線，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了人才流動(dòng)的必要性，庫克是根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計(jì)繪出曲線的，該曲線表明研究生畢業(yè)后創(chuàng)造力發(fā)揮程度與其在一個(gè)單位工作時(shí)間之間的關(guān)系 —— 創(chuàng)造力發(fā)揮程度先上升后下降，創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)期大約有 4 年（ AD）。一般而言，人的一 生流動(dòng) 7～ 8 次是可以的，流動(dòng)次數(shù)過多反而會(huì)降低效益?？ㄆ澋慕M織壽命學(xué)說從組織活力角度證明了人才流動(dòng)的必要性，同時(shí)也指出人員流動(dòng)也不宜過快。他通過大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。 （二）卡茲的組織壽命學(xué)說 考試內(nèi)容：掌握卡茲的組織壽命學(xué)說。 美國著名心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，個(gè)人能力與個(gè)人條件及其所處的環(huán)境直接影響個(gè)人的工作績效。 、員工內(nèi)部流動(dòng)和員工流出 、層 級流動(dòng)和專業(yè)流動(dòng) 、批量流動(dòng)和集團(tuán)流動(dòng) 解析： D 【例題 2?單選題】按照（ ），可以將員工流動(dòng)分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)。 按照流動(dòng)的范圍劃分，可分為國際流動(dòng)和國內(nèi)流動(dòng)；按流動(dòng)的方向可以分為單向流動(dòng)、雙向流動(dòng)和多向流動(dòng)；按流動(dòng)的規(guī)?？梢苑譃閭€(gè)體流動(dòng)、批量流動(dòng)、集團(tuán)流動(dòng)等等。 、層級流動(dòng)和專業(yè)流動(dòng)。 。狹義的員工流動(dòng)是指以崗位為基準(zhǔn)而由于員工崗位的變化所形成的員工從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化現(xiàn)象。 第四節(jié) 員工流動(dòng)管理 一、員工流動(dòng)的含義和類型 （一）員工流動(dòng)的含義 考試內(nèi)容：熟悉員工流動(dòng)的含義。 （ 3）各種津貼 （ 4）帶薪休假 （ 5）其他福利 （四）非經(jīng)濟(jì)性薪酬 考試內(nèi)容：了解非經(jīng)濟(jì)性薪酬。 （ 1）安全福利 主要是對職工的勞動(dòng)安全的保護(hù)措施和相關(guān)制度、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。福利的提供與員工的工作績效及貢獻(xiàn)無關(guān)。 （三）員工福利制度 考試內(nèi)容：熟悉員工福利制度。 【例題?單選題】能夠激勵(lì)員工的長期化行為，并且風(fēng)險(xiǎn)最大的收入分配方式是（ ）。它是指允許員工以某一基期的價(jià)格來購買未來某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得報(bào)酬就是股票的基期價(jià)格與未來市場價(jià)格的差額。 員工持股制度是一種企業(yè)向內(nèi)部員工提供公司股票的所有權(quán)計(jì)劃，是利潤分享的重要形式。 獎(jiǎng)金是企業(yè)以現(xiàn)金的形式給予付出超額勞動(dòng)的員工的薪酬，具有 單一性、靈活性、及時(shí)性和榮譽(yù)性等優(yōu)點(diǎn)。 解析： D （二） 激勵(lì)薪酬制度的設(shè)計(jì)方法 考試內(nèi)容：掌握激勵(lì)薪酬制度的設(shè)計(jì)方法。 【例題 1?多選題】以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)的方法有（ ）。 （ 1）以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法 比較適用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。 薪酬制度設(shè)計(jì) 這種設(shè)計(jì)的思路是根據(jù)員工掌握的知識(shí)和技能而不是其職位來確定員工的基本薪酬。但是這種方法復(fù)雜且難度大，需要人力資源管理專家指導(dǎo)才能完成，成本較高，而且不易被員工完全理解，對其公平性也常有懷疑。但是計(jì)點(diǎn)法的不同之處是它舍棄了代表職位相對價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，而直接用相應(yīng)的具體薪金值來表示各職務(wù)的價(jià)值。這種方法是國外 企業(yè)普遍使用的一種薪酬制度設(shè)計(jì)方法。 優(yōu)點(diǎn)：較為客觀地找出了各類職位中的“付酬因素”，并進(jìn)行較為科學(xué)的分級，這就使得企業(yè)員工的基本薪酬與其職位、職級、承擔(dān)工作的重要性和難度以及對企業(yè)的價(jià)值更加吻合，能夠更好地體現(xiàn)出內(nèi)部公平性的原則。 （ 3）計(jì)點(diǎn)法 計(jì)點(diǎn)法是將各種職位劃分為若干種職位類型，找出各類職位中所包含的共同“付酬 因素”，之后把各“付酬因素”劃分為若干等級，對每一付酬因素”指派分?jǐn)?shù)以及其在該因素各等級間的分配數(shù)值。其缺點(diǎn)是將各職位劃分到某一類職位中時(shí)，有的科學(xué)依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。 （ 2）職位分類法 這種方法是將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類 ，如把企業(yè)中的職位劃分為管理類、技術(shù)類、操作類（或生產(chǎn)類）、財(cái)務(wù)類，營銷類、行政類等職位類型，然后根據(jù)各類職位對企業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)確定每一類職位中所有員工的薪酬水平。缺點(diǎn)是不能有效地激勵(lì)員工，尤其是當(dāng)許多職位不能簡單地劃分等級時(shí)其缺點(diǎn)更加明顯。 （ 1）職位等級法 這種方法是將員工的職位劃分為若干級別（即職級），按其所處的職級確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。 由于基本薪酬是企業(yè)依據(jù)員工的職位、職級、能力和工作結(jié)果所支付給員工的報(bào)酬，因此，基本薪酬制度主要有以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)和以技能為導(dǎo)向的基本 薪酬制度設(shè)計(jì)兩種方法。 薪酬調(diào)查的對象最好選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。職位等級的劃分通常與企業(yè)采用的薪酬模式相對應(yīng)。 職位評價(jià)是對企業(yè)中各類職位的相對價(jià)值進(jìn)行排序，為實(shí)現(xiàn)各類職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 —— 通過訪談與問卷調(diào)查方式進(jìn)行 —— 薪酬策略由企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略決定。④企業(yè)員工自身的差別。②企業(yè)的經(jīng)營狀況與財(cái)力。④國家的有關(guān)法律和法規(guī)。②地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)和慣例。 影響企業(yè)薪酬制度制定的因素主要有兩大類 —— 外在因素和內(nèi)在因素。 【例題 1?多選題】公平原則的表現(xiàn)形式有（ ） 解析： ABC 【例題 2?單選題】內(nèi)部公平原則強(qiáng)調(diào)的是（ ）對員工報(bào)酬的決定作用。內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的是職務(wù)本身對報(bào) 酬的決定作用。公平的表現(xiàn)形式有三種：①外部公平，指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)基本相同。 【例題?多選題】從員工的角度薪酬有（ ）功能 解析： ACD 二、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和流程 （一）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則 考試內(nèi)容：了解企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則。 解析： B （二）薪酬的功能 薪酬的功能可以從員工、企 業(yè)和社會(huì)三方面進(jìn)行考察： （ 1）保障功能 （ 2）激勵(lì)功能 （ 3）調(diào)節(jié)功能 （ 1）增值功能 （ 2）改善用人活動(dòng)功效的功能 （ 3）協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和塑造企業(yè)文化的功能 （ 4）促進(jìn)企業(yè)變革和發(fā)展的功能 薪酬水平的高低會(huì)直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行，也會(huì)影響到人民的生活質(zhì)量，還會(huì)影響到社會(huì)的穩(wěn)定等。 非經(jīng)濟(jì)性 薪酬是指無法用貨幣等手段衡量的由于企業(yè)的工作特征、工作環(huán)境和企業(yè)文化帶給員工的愉悅的心理效用。一些專家和管理者將其稱為可變薪酬。 激勵(lì)薪酬主要指獎(jiǎng)金、員工持股、員工分紅、經(jīng)營者年薪制與股權(quán)激勵(lì)等形式。 基本薪 酬是企業(yè)依據(jù)員工的職位、級別、能力和工作結(jié)果支付給員工的比較穩(wěn)定的報(bào)酬，是員工工作收入的主要部分。從最寬泛的角度觀察，薪酬由經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬構(gòu)成 經(jīng)濟(jì)性薪酬可以分為兩部分，即直接薪酬和間接薪酬。面試的基礎(chǔ)是面對面進(jìn)行口頭信息溝通，其 主要效果取決于面試的經(jīng)驗(yàn)。 （四）面試 面試又稱面試測評或?qū)＜颐嬖?，是一種要求求職者用口頭語言來回答主試的提問，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。 （三）情景模擬考試 情景模擬考試是指根據(jù)求職者可能進(jìn)入的職位，編制一套與該職位實(shí)際工作相似的測試項(xiàng)目，將求職者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求求職者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 能力測驗(yàn)是指企業(yè)為了測驗(yàn)求職者某方面的能力，而有針對性地設(shè)計(jì)和實(shí)施的測驗(yàn)方案。在自陳量法中，目前國內(nèi)盛行的是明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測驗(yàn)。 人格測驗(yàn)主要是對人的體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、興趣、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等的測驗(yàn)。 智力測驗(yàn)是對一個(gè)人受智力水平 影響而表現(xiàn)出的外在行為的測驗(yàn)。 傾向測驗(yàn)指一個(gè)人的潛在能力，即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量。 性和上進(jìn)心 、成本低 解析： BCD 四、員工招聘中常用的測試方法 （一）心理測驗(yàn) 在員工招聘工作中，心理測驗(yàn)的內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：成就測驗(yàn)、傾向測驗(yàn)、智力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)和能力測驗(yàn)。 （ 2）如果值班經(jīng)理與營業(yè)員的比例關(guān)系為 1： 30