工商企業(yè)管理論文十九(參考版)
2025-02-13 08:19本頁面
【正文】 我將繼續(xù)前行！ 12 參考文獻： [1]余凱成 ：《 現(xiàn)代人力資源管理 》 [M]. 沈陽 :東北大學(xué)出版社， 1997. [2]姚裕群 :《人力資源開發(fā)與管理》 [M].中國 人民大學(xué)出版社 ,2021 [3]周學(xué)軍 ：《 淺談績效考核 失靈的原因及對策 》 [J].經(jīng)濟師， 2021， (10) [4]韓峰 ：《 突破國企績效考核的瓶頸 》 [J].企業(yè)改革與管理 .2021(1) [5]錢樹剛 ：《 國企績效考核誤區(qū) 》 [J].中國 人力資源 開發(fā) .2021(4) [6]王今舜：《淺議人力資源管理理念向管理實踐轉(zhuǎn)化》 [J].中國 人力資源 開發(fā) .2021（ 10） [7]朱瑜：《企業(yè)績效整合》 [M].廣東經(jīng)濟出版社 .2021。 同時，我要感謝學(xué)校的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)人員，他們讓我們始終能暢通的在互聯(lián)網(wǎng)上暢游。 也感謝我的同學(xué)們，正是和他們朝夕相處，一起上課一起討論問題，讓我逐漸有了對問題的思考意識，從而更好地規(guī)劃自己的學(xué)業(yè)。這次論文的完成離不開他的精心指導(dǎo)。他身負教學(xué)、科研雙重重任，仍然不遺余力的幫助我修改、指導(dǎo)完成論文。它是無數(shù)教誨、關(guān)愛和幫助的結(jié)果。 11 致謝詞 畢業(yè)論文終于到了劃句號的時候，重新從頭細細閱讀早已不陌 生的文字，我感觸頗多?？冃Э己酥饕?wù)于企業(yè)人力資源管理，目的是為了提高員工職業(yè)技能、增強組織運行效率從而推動組織的良性發(fā)展，實現(xiàn)組織和員工共同受益。 總結(jié)： 績效考核是企業(yè)人力資源管理的命脈，關(guān)系到企業(yè)整個經(jīng)營管理的發(fā)展。是使溝通結(jié)束時下屬有滿懷積極的意志，而更加努力的完成以后的任務(wù)。 (4)集中在未來而非既往，以積極的方式結(jié)束溝通?？己送c員工的工資、福利、名譽等掛鉤，使得員工對考核結(jié)果非常在意。 （ 1）主管應(yīng)清楚的說明面談的目的，使被考核者積極參與考核中來；（ 2）鼓勵下屬說話、傾聽而不打 岔，就等于告訴下屬：“你說的要比我說的重要！” 這樣整個溝通才能保持雙向溝通。這種溝通能使參與考核的雙方共同認識到工作中存在的問題，避免雙方因為考慮角度不同，而在對考核結(jié)果的認識方面發(fā)生摩擦。 考核后的溝通是考核溝通的核心環(huán)節(jié)，乃至在 人力資源 管理中起到關(guān)鍵作用。 充分的交流溝通，使人力資源部進一步了解各部門業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，提出解決建議，為考核的具體實施創(chuàng)造良 好條件，并大大減少了突發(fā)問題，使考核真正收到效果， 為實施 考核打下 基礎(chǔ)。 9 （四）建立健全的溝通體制 雖然溝通是很浪費時間的，但這種工作是人力資源部應(yīng)當做的，而且也是值得做的。下屬有功給予及時獎勵，這也是提高員工工作熱情的有效方法。使員工 工作熱情下降。致使在年底定期考核公布時，主管總是把員工錯記得清楚，而忽略了他們優(yōu)點。前面的案例提到趙主任平時業(yè)績優(yōu)秀但卻沒有得到公平的考核結(jié)果，很可能是因為主管沒有做好平時考核。人都健忘的，難免在定期考核中出現(xiàn)對考核前期問題的遺忘或遺漏。人力資源解決績效考核的前提是考核培訓(xùn)。而這些只能通過 培訓(xùn) 來實現(xiàn)。在進行組織協(xié)調(diào)工作中，特別要注意在考核的重要環(huán)節(jié)上與各部門進行溝通。 （二）建立考核培訓(xùn) 績效考核千頭萬緒，人力資源部的重要使命就是用來理清績效的程序和調(diào)理 。（ 3）控制或消除評定中的寬松和嚴厲傾向，可以控制評定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的 “ 優(yōu)秀 ” ，一定比例的 “ 不合格 ” ，這樣迫使評定者評定標準較一致；也可以降低評定量表本身的含糊性，盡量遵循客觀事實的評定標準，使評定遵循特定的明確要求。人力資源部對考核體制的設(shè)立應(yīng)注意的原
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