【正文】 第一階段比較容易實現(xiàn)，第二階段需要一定程度的努力，第三階段則需奮斗。 ?軟件白領(lǐng)處于第一階段為合格，處于第二階段為良好，處于第三階段為優(yōu)秀。 ? 第二階段，成為項目經(jīng)理或同等級別的技術(shù)負責人，從事項目管理、需求分析、系統(tǒng)設(shè)計之類的工作，帶領(lǐng)一批程序員干活?！备咂蕉嘀x郝天殊，抱歉占用了他的時間，然后搖頭離開了那間辦公室，他感到前途很渺茫。郝天殊回答說：“你的工資將在規(guī)定時間得到重新評價。我們實在需要再增加一名分析員，而這是能使我們找到這種人才的唯一辦法。 ? 接下來星期一的早上，高平見人力資源部經(jīng)理郝天殊先生，向他詢問自己聽說的是否屬實。他花了五年時間成為高級系統(tǒng)分析員，并達到他現(xiàn)在在特利隆數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司的工資水平。 嚴格考核、嚴格規(guī)章制度，末位淘汰制，讓員工了解競爭，目標控制、黃牌警告、限期整改 價值型 責任型 畏懼型激勵 82 技術(shù)出身的管理者調(diào)查 高級主管 中級主管 基層主管 看自己 看中級主管 看自己 看基層人員 看自己 看高級主管 1. 成就感 薪水 成就感 薪水 成就感 薪水 2. 進步 進步 工作興趣 進步 工作興趣 與上司的關(guān)系 3. 工作興趣 被贊賞、肯定 進步 被贊賞、肯定 薪水 地位 4. 薪水 工作興趣 薪水 工作興趣 進步 安全感 5. 責任 安全感 責任 安全感 責任 公司政策 6. 職務成長 地位 職務成長 地位 職務成長 進步 83 現(xiàn)金形式浮動薪酬平均水平 固定薪酬平均水平 中等風險 高風險 低風險 基本 工資 短期 激勵 長期 激勵 基本 工資 短期 激勵 長期 激勵 基本 工資 短期 激勵 長期 激勵 84 激勵組合與企業(yè)發(fā)展階段 創(chuàng)業(yè)期 成長期 成熟期 衰退期 基本 工資 短期 激勵 長期 激勵 長期 激勵 短期 激勵 基本 工資 福利 85 員工回報 l 工作環(huán)境 /質(zhì)量 l 工作責任 /參與 l 培訓 /未來的發(fā)展 l 成就 /表楊 情感 /機會的回報 總的回報 l汽車 l俱樂部 l健身 津貼 總的報酬 l退休會 l健康保險 l有薪假 l法定假 福利 l股票 l分紅 長期激勵 總的直接報酬 l年度獎 l獎金 可變的短期激勵 總 現(xiàn) 金 l基本工資 l小時工資 基本現(xiàn)金 內(nèi)在價值或動機 可以以財務支出的所有東西 86 薪酬包組合 任職資格 績 效 工作態(tài)度 發(fā)展?jié)摿? 品 格 工 資 ★ ★ √ 獎 金 ★ √ 安全退休金 √ ★ 股 票 ★ ★ ★ √ 87 薪酬分配原則 職位評估 績效考核 任職評價 勞動態(tài)度 工 資 獎 金 福 利 配 股 基于崗位、任職能力、績效 以當年績效考核為主 保障體系 基于責任、任職善與可持續(xù)貢獻 短期報酬 長期報酬 對人的評價 評價體系 分配體系 88 薪酬梯級結(jié)構(gòu) 工資標準 薪酬等級 工作績效 工資中間線 市場中線 0 5 6……13…..16……20 ….. 崗位 薪酬框架 A B C 8765432 89 工資與獎金的比重 ? 工資較高的情況 ? 鼓勵穩(wěn)定 ? 鼓勵長期利益 ? 績效好壞的空間很小 ? 績效不好測 ? 社會主義的大鍋飯 ? 資本主義的教授 ? 獎金較高的情況 ? 鼓勵競爭 ? 鼓勵短期利益 ? 績效的空間很大 ? 績效好測量 ? 中國當前教授的收入 ? 美國 CEO的收入 90 資歷與報酬 ? 資歷付酬的優(yōu)點 ? 鼓勵穩(wěn)定 ? 便于測量 ? 人人最終有份 ? 資歷隱含著經(jīng)驗 ? 缺點 ? 不按勞分配 ? 沒有壓力 ? 年輕人感到壓抑 91 離職曲線 :資歷與能力 個人虧損 工齡 能力 工資 92 案例研討 ? 高平和他的朋友陳鑫在一個周六下午打高樂夫球時，發(fā)現(xiàn)他的部門雇用了一個新近畢業(yè)的大學生作系統(tǒng)分析員 —— 底薪幾乎和高平一樣高。 81 員工職業(yè)發(fā)展計劃、工作豐富化、工作擴大化，讓員工首創(chuàng)成功、看到自己的價值，工作成就感成為目標向?qū)?，個人目標與組織目標一致，自我管理，解決問題過程中不斷自我激勵，不斷超越自我。 如果上司已達不勝任階層 ， 他或許會以制度的價值來評判部屬 。 原因：工作職責 ， 工作性質(zhì)和工作環(huán)境發(fā)生了變化 。 “ 每一個職工最終都將達到彼得高地 ， 在該處他的提升商數(shù) （ PQ） 為零 。 ? （ 4） 及時反饋 ? （ 5） 正強化比負強化更有效 ?應用 ? 及時表揚與批評 ? 任務反饋 ? 賞罰分明 ? 多正強化 80 彼得反轉(zhuǎn)原理 ?彼得原理 ? 在一個等級制度中 ， 每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位 。 ? （ 2） 要依照強化對象的不同采用不同的強化措施 。 ?負強化的方法包括 ? 批評 、 處分降級等 ， 有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化 。 ? 心理引導 ， 使其樹立正確的公平觀 ? 一是要認識到絕對的公平是不存在的 ? 二是不要盲目攀比 ? 三是不要按酬付勞 ? 應用：公平氛圍 、 保密薪酬 Op Qa Op OH IP Ia IP IH = 或 = 79 斯金納的強化理論 ?人的行為具有意識條件反射的特點 ， 即可以對環(huán)境起作用 ， 促使其產(chǎn)生變化 ， 環(huán)境的變化 （ 行為結(jié)果 ）又反過來對行為發(fā)生影響 。 ?公平理論的意義應用： ? 不僅有報酬的絕對值 ， 還有報酬的相對值 。 ? 第三 ， 它與績效的評定有關(guān) 。 78 亞當斯的公平理論 ?一個人不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對值 ， 而且關(guān)心自己所得報酬的相對量 。 ?親和需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要 。 ?權(quán)力需要：影響工控制他人且不受他人控制的需要 。 ? 增加員工責任 ， 降低管理控制度 ? 工作自主權(quán)和自由度 ? 反饋 ? 考核 ? 培訓 ? 成就 77 麥克利蘭的 ERG理論 ?成就需要：爭取成功 ， 希望做得最好的需要 。 —— 弗朗西斯 （ ） 73 馬斯洛的需要層次理論 自我實現(xiàn)需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 74 不同層次需要的激勵方法 基本維度 14個基本角度 說明 物質(zhì)需求 收入 工作環(huán)境 月薪 、 獎金 、 各種保險 （ 安全退休金 ） 工作環(huán)境 （ 工作地點 、 工作條件 、 日常生活 （ 吃 、 住 、 行） 安全需求 福利條件 心理安全 各種保險 、 各種補助 （ 交通 、 伙食 、 住房 、 區(qū)域補貼 ） 工作穩(wěn)定性 、 前途的可預知性 情感需求 人際關(guān)系歸屬感 配合與支持 領(lǐng)導關(guān)系 、 同事友情 、 其他友情 、 親情 對公司的榮譽感 、 對部門團隊的歸屬感受 （ 增加人情味 ） 領(lǐng)導的理解與溝通 、 同事的配合與支持 尊重需求 認可 地位 付出后得到相應的承認和鼓勵相應的職位 自我實現(xiàn)需求 成就感 明確性 可發(fā)展性 自由性 對自身工作的自豪感 ， 以及對事業(yè)高標準的追求 職業(yè)生涯的清晰性 發(fā)展空間 、 培訓提升 工作目標的挑戰(zhàn)性 、 新鮮感 工作意愿 、 工作方法的相對獨立性 75 赫茨伯格的雙因素理論 成就 承認 工作本身 責任 成長 激勵因素 監(jiān)督 公司政策 與監(jiān)督者的關(guān)系 工作條件 工資 同事關(guān)系 地位 保障 保健因素 滿意（增加熱情） 沒有不滿意 極不滿意 76 赫茨伯格工作豐富化模型 ?工作豐富化指縱向工作的深化 ， 是工作內(nèi)容和責任層次上的改變 。 71 案例：技術(shù)開發(fā)部門考核標準（例） 考核項目 A B E D C F 研究品質(zhì) 研究效率 協(xié)調(diào)配合性 工作知識 開創(chuàng)及改善力 責任感紀律 評核要點 研究成果之正確及可靠 研究目標達成之時效性 對 內(nèi) （ 上級相關(guān)單位 ） 對外之溝通協(xié)調(diào)能力 與數(shù)人完成共同工作之配合性 是否具備足夠之工作知識 、熟練之技能 創(chuàng)新與工作改善之能力 努力且主動積極遵守公司制度 （ SS、TPM、 戴安全帽 … ） 評 分 標 準 10 成果績效極佳著有貢獻 ， 能充分信賴 研究目標均能在限期內(nèi)提早完成 與人協(xié)調(diào)無間并能排除困難與他人完成共同工作 工作知識技術(shù)能力超出完成工作所需水平以上 具有敏感之問題意識 ， 積極求革新著有成就級具研究心 。 45% 需改進 實際績效末達到預期計劃 /目