【正文】 96 預警的征兆 ? 什么事情都不想干（對于主管交待的工作一再推脫） ?不愿承擔工作周期長的任務 ?請假頻繁，且時間較長 ?工作投入下降，工時減少 ?行為，外表發(fā)生反差很大的變化 ?拼命學習外語、看與本職工作無關(guān)的技術(shù)專業(yè)書籍 ?整理個人用品，使用頻繁使用碎紙機、并把個人物品帶回宿舍 ?與外界聯(lián)系增加（傳真、電話） ? 強調(diào)自己的興趣，經(jīng)常提及自己的發(fā)展員工以前關(guān)心的事情不關(guān)心了、會上少言寡語，集體活動也不參加 ? 關(guān)系密切的人離職 ? 主動說對季度考評、年終評定不滿意 ? 言行比平常偏激、放得開 ? 不斷抱怨 ? 有考研出國傾向 ? 項目 /小部門解散與終止 97 總體策略 組 織 信息資產(chǎn)分類與控制 職員的安全管理 物理環(huán)境的安全 業(yè)務連續(xù)性管理 運作管理 技術(shù)保障 系統(tǒng)開發(fā)與維護 信息安全目標 98 智力資產(chǎn)保護的方法 密級標識 ? 信息資產(chǎn)的載體必須明顯、簡單地標明密級標識 授權(quán)使用 ? 工作相關(guān)必原則 ? 審批受控原則 拷貝和打印 ? 保密信息拷貝到移動存儲介質(zhì)時必須經(jīng)過批準，并由專人處理 ? 對保密信息的打印必須監(jiān)控 存儲和備份 ? 關(guān)鍵保密信息必須異地備份，專人管理 ? 關(guān)鍵保密信息存儲時需要加密 對外提供 ? 對外提供保密信息必須經(jīng)過審批 ? 須與接受方簽訂保密協(xié)議 傳送 ? 電子保密信息在不可信通道上傳送必須加密 ? 紙件保密信息傳送時必須封裝 99 智力資產(chǎn)保護的方法 信息發(fā)布 ? 內(nèi)部發(fā)布信息要按照密級確定發(fā)布的范圍 ? 對外發(fā)布信息必須事經(jīng)過審批 傳真與電話 ? 傳真機密以上信息時必須提前通知收件人 ? 不要通過電話討論敏感信息 , 一般不要討論細節(jié) 會議安全 ? 保密會議無權(quán)的人員不能參加 ? 會議上的保密信息會后要收回或銷毀 公共場所 ? 絕密信息在公共場所必須隨身攜帶保管 信息的銷毀 ? 作廢的、無權(quán)再接觸的文件要刪除或銷毀 ? 含保密信息的存儲介質(zhì)作廢時應采取不能恢復的物理性銷毀 100 針對內(nèi)外部人員的保護措施 ? 對員工 ? 聘用合同和保密協(xié)議 ? 對高級員工和關(guān)鍵崗位員工進行信用度審查 ? 信息安全保密意識和知識培訓 ? 信息安全考核和獎懲 ? 員工離職的保密要求 ? 對外部人員 ? 保密協(xié)議（公司和個人） ? 物理上劃分獨立的區(qū)域（門禁、卡證、保安門崗） ? 網(wǎng)絡隔離 ? 陪同，限制拍照 ? 設立專門展廳 101 總結(jié)一：團隊 Q12測試 Q0我知道（團隊）對我的工作要求嗎？ Q0我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？ Q0在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？ Q0在過去的七天里，我因工作出色受到表揚嗎？ Q0我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況嗎？ Q0工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？ Q0在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？ Q0團隊的使命 /目標使我覺得我的工作很重要嗎？ Q0我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？ Q我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？ Q1在過去的六個月內(nèi)，團隊有人和我談及我的進步嗎？ Q1過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎？ —— 蓋洛普《首先，打破一切常規(guī)》 102 總結(jié)二：創(chuàng)造高績效技術(shù)團隊 責任性 進取性 獎勵性 明確性 靈活性 凝聚性 自主性 冒險性 力爭上游 追求卓越 績效結(jié)果導向 認可和表楊 使命和方向 組織期望與目標 官僚最小化 創(chuàng)新 同心同德 合作 奉獻精神 團隊自豪感 103 歡迎交流 104 。比較合適的年齡分別為 25歲左右、 30歲左右、 35歲左右。 ? 第三階段，成為機構(gòu)（企業(yè)或者事業(yè)部）的領(lǐng)導，成天琢磨怎樣讓機構(gòu)賺更多的錢，決定產(chǎn)品的民展戰(zhàn)略，然后讓別人去開發(fā)產(chǎn)品。 ? 問題： ? 你認為郝天殊的解釋令人滿意嗎？ ? 你認為關(guān)于高平，公司應采取什么行動？ ? 你認為有效薪酬的特征是什么？ 92 金手銬的原因 ?員工對企業(yè)的依賴性降低 ? 知識專有 ? 生活水平提高 ?企業(yè)對員工的依賴性提高 ? 重置損失太大 ?流失率增加（ 2%》 20%） ?如何減少流失：給關(guān)鍵員工戴上金手銬 93 金手銬的方法 ?員工持股 ?股票期權(quán) ?期房 ?工齡工資 ?培訓 ?勞動合同 94 技術(shù)人員的提拔：金字塔模型 年齡： 1： 1 技術(shù)： 1： 3 管理： 1： 7 95 技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展 ?軟件白領(lǐng)的常規(guī)職業(yè)發(fā)展大致可分三個階段： ? 第一階段，做個職業(yè)程序員，主要工作是編程、測試和維護，領(lǐng)導讓他干啥就干啥。但由于你干的不錯，我相信老板會建議加薪的?！? ? 高平問他的工資是否相應調(diào)整。郝天殊抱歉地承認是實情，努力解釋公司的處境：“高平，系統(tǒng)工程分析員的市場十分緊俏，為使公司吸引合格的、有希望的人選，我們不得不提供一種溢價底薪?？偟膩碚f，他一直對自己的公司很滿意，而且完全喜歡他的工作。雖然主平脾氣不錯，但他還是很困感和沮喪。 參與、授權(quán)、給予信任，講明工作意義，讓部屬了解目標，制定發(fā)展計劃、提供工作支持，給予承諾，讓部署制定計劃，上級認可，獎懲分明，給予反饋，工作自創(chuàng)造性。 例如 ， 他會注重員工是否遵守規(guī)范 、 儀式 、 表格之類的事；他將特別贊賞工作迅速 、 整潔有禮的員工 。 ?彼得反轉(zhuǎn)原理 ? 一個員工勝任與否 ， 是由層級組織中的上司判定 ， 而不是外界人士 。 ? 推論：在原崗位上工作出色并不能保證在新崗位上工作也色 。 層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的 。 ? （ 3） 小步子前進 ， 分階段設立目標 ， 并對目標予明確規(guī)定和表述 。 ?注意點 ? （ 1） 經(jīng)過強化的行為趨向于重復發(fā)生 。 ?正強化的方法包括 ? 獎金 、 對成績的認可 、 表揚 、 改善工作條件和人際關(guān)系 、 提升 、 安排擔任挑戰(zhàn)性的工作 、 給予學習和成長的機會等 。 ? 其次 ， 激勵時應力求公平 。 ? 第四 ， 它與評定人有關(guān) 。 ?橫向比較與縱向比較 ? 第一 ， 它與個人的主觀判斷有關(guān) ? 第二 ， 它與個人所持的公司標準有關(guān) 。 ? 親和需要就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望 ， 也表現(xiàn)為對失去某些親密關(guān)系的恐懼和對人際沖突的回避 。 ? 權(quán)力需要較高的人喜歡支配 、 影響他人 ， 喜歡對別人 “ 發(fā)號施令 ” ， 注重爭取地位和影響力 。 ? 具有強烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美 ， 他們追求的是在爭取成功的協(xié)和中克服困難 、 解決難題 、 努力奮斗的樂趣 ， 以及成功之后的個人成就感 。 ?同一個人 ， 當他按壓打孔機的杠桿時 ， 5分鐘就厭倦了；但當他按壓拉斯維加斯賭博機的杠桿時 ， 5個小時也不覺得厭煩 。 能積極配合且能影響或勸他人共同遵守且責任感極佳 9 8 成果正確時行事 ，成果尚 好 研究目標均能及時完成 地調(diào)性佳 ， 能排除困難完成大部份共同工作 工作知識 、 技術(shù)能力超出完成工作所需水準 自動改進工作方法或提出建議力求革新提高效力成效良好 對于公司規(guī)定之制度能遵守且責任感尚佳 7 6 常有錯誤成果稍差 ，加督促 研究目標份未能在期限完成 協(xié)調(diào)性稍差 ， 偶爾未能完成他人之共同工作 工作知識技術(shù)差于完成工作所需準 能擬定工作改進方法或提出建議成效尚可 對于公司規(guī)定之制度有時不能遵守且有時會逃避責任 5 4 工作能力弱 ， 成果差 ， 待改進 研究目標嚴重落后且無對策 協(xié)調(diào)性差 ， 經(jīng)常未能完成與他人之共同工作 工作知識技術(shù)未能符合完成工作所需水準 總是意識差 ， 份內(nèi)工作少有改進 完全不能遵守公司制度且責任感極差 3 權(quán)數(shù) 3 2 2 1 1 1 *各考評項目單項分數(shù) =評分標準得分 X權(quán)數(shù) *考評總分 =A+B+C+D+E+F（小數(shù)點后第二位四舍五入） 71 員工激勵的重要性 ?工作不好對員工對公司都是一種損失 ? 公司 —— 失誤率 、 曠工率 、 流失率造成的成本損失點銷售量的8%—— Motorola ? 流失一個員工浪費公司的人均成本的 1/3—— Intel ?你可以買到一個人的時間 ， 你可以雇一個人到固定的工作崗位 ， 你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作 ， 但你買不到熱情 ， 你買不到創(chuàng)造性 ， 你買不到全身心的投入 ， 你不得不設法爭取這些 。 ? 對于某些產(chǎn)品線的部分指標沒有數(shù)據(jù)的情況下 ， 以其它指標的平均水平作為替代 。 40% 正常 實際績效基本達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求 ，無明顯的失誤 。 62 考核比例及其考核排序 績效考核等級界定及比例 杰出 實際績效經(jīng)常顯著超出預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求 ， 在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績 。 E(Execution) 執(zhí)行措施承諾 如何做 為達成績效目標 ， 員工與考核者對完成目標的方法及執(zhí)行措施達成共識 ， 并將執(zhí)行措施作為考核的重要部分 ， 以確保結(jié)果目標的最終達成 。 ?興趣廣泛有很強事業(yè)心的員工 ?可輪換崗位或調(diào)他多參與一些項目，讓他們有機會發(fā)揮各方面的才干?？位俱懀骸斑@里躺著一個人，他懂得如何任用能力比自己強的人” 52 特殊員工的處理方法 ?驕傲自大、經(jīng)常提反對意見、不討人喜歡的能人 ?管理者要大度，不計較細節(jié)，讓其講話，并不帶偏見地想想他的話是否真有道理。 ?對小犯錯誤的下屬，勿重責，懲前毖后，治病救人。 ?對任勞任怨的下屬，勿拖死，不能鞭打老黃牛。趙蕤《長短級 ?醉之以酒，以觀其態(tài)。 ?遠使以財，以觀其 廉 . ?試之以色，以觀其貞。 ?與之間謀，以觀其誠。 —— 老子 48 四種下屬 人材 人財