經(jīng)理人管理理念與能力提升培訓(xùn)教材(61頁)-管理培訓(xùn)(參考版)
2024-08-23 08:02本頁面
【正文】 眼光朝上 —— 朝向目標(biāo)： 常自問“對我的組織在績效和成果上， 我能有什么貢獻(xiàn)？” 59 重視貢獻(xiàn)才能看到整體績效 ?不為其專長所限、技術(shù)所限、部門所限； ?才能看到整體的績效； ?才會考量自己的技能、專長、職權(quán)、部門對整個組織和組織目標(biāo)的關(guān)系； ?唯此，他才能看到、想到顧客； ?如果不自問：“我可以貢獻(xiàn)什么？”，則目標(biāo)不但短淺，而且目標(biāo)往往錯誤。 58 重視貢獻(xiàn)是有效性的關(guān)鍵 眼光應(yīng)該朝上？ 還是應(yīng)該朝下？ 大多數(shù)管理者眼光朝下： —— 重視勤奮而忽略成果。任用配置的責(zé)任，是所有經(jīng)理職責(zé)中最為人所忽略的； 57 激勵篇總結(jié)（續(xù)） ?管理者的另一件例行工作，乃是要求員工思考在未來的十幾個月中，公司能夠以及應(yīng)當(dāng)期待他們的貢獻(xiàn)和成果是什么？并依此為績效目標(biāo)進(jìn)行評價； ? 評估的第一個錯誤是：“潛能評估”，這類評估不是問“這個人努力要達(dá)成什么結(jié)果和貢獻(xiàn)？而他又完成了多少？”而是問“才智、動機(jī)和與人相處的能力？” ? 評估的第二個錯誤是：針對缺點(diǎn)而設(shè)計(jì)。 54 認(rèn)知評價理論 ?以內(nèi)部獎勵人們努力工作，這是由工作內(nèi)容本身的樂趣而產(chǎn)生的，現(xiàn)在（ 60年代末）更多地采取外部獎勵（工資等），這種外部獎勵的引入可能會降低動機(jī)的總水平。 ? 大組織中高成就需要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，原因是高成成就需要者往往只對自己的工作績效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去作好工作。 ? 具有強(qiáng)烈成就需要的人，追求的是在成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。 M=V. E M——激勵力量； V——目標(biāo)價值； E——期望值； 激勵時要處理好三方面的關(guān)系： 關(guān)系 1 關(guān)系 2 關(guān)系 3 個人努力 取得績效 組織獎勵 滿足個人需要程度 52 亞當(dāng)斯的公平理論 （ 1965） OP / IP = OC / IC OP——自己對所獲報(bào)酬的感覺； OC——自己對他人所獲報(bào)酬的感覺； IP——自己對個人所作投入的感覺； IC——自己對他人所作投入的感覺； “影響激勵效果的不僅有報(bào)酬的絕對值， 還有報(bào)酬的相對值。我們常常希望某種正確的行為，實(shí)際卻獎勵錯誤的行為，而使正確的行為未能出現(xiàn)。 41 激勵 —— 管理你的下屬 怎么激勵下屬？ 要不要忍受 下屬的脾氣？ 42 管理者的職責(zé)與部屬績效 管理者的職責(zé)乃是使部屬 的績效能充分發(fā)展 怎么做？ 我該做什么能協(xié)助部屬？ 他能做什么？ 派任得宜？ 43 激勵的秘訣 —— 排除障礙 一位上司如果使部屬 工作障礙難行，確又大力批評 部屬業(yè)績不佳，必將失去 員工的尊敬。 ?需要 ——使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)。 ? 建設(shè)有效且具建設(shè)性的平行關(guān)系，“避免沖突”是錯誤的，沖突未必是不好的，問題是，
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