關于員工激勵制度的幾點分析(doc16)-人事制度表格(參考版)
2024-08-22 20:17本頁面
【正文】 。 (大量管理資料下載 ) 在中國，外企任何成功的留住人才方案都必須包括提供培訓機會和定期的薪資評估。外企應推行完善的管理系統(tǒng)，能明確傳達工作要求及業(yè)績標準，給員工提供擔負更大職責的機會。這些外方經理人似乎不愿理會中國經理人的想法，往往對他們提出的替代方案斷然予以否決。對工作的整體滿意度，部分取決于外企對自身的監(jiān)督方式是否反應靈敏以及能否賦予經理人更多的職責。 制勝之道 對外資企業(yè)來說，采取綜合措施留住人才的重要性，無論如何強調都不過分。 (大量管理資料下載 ) 約有半數的被調查者表示 ，他們之所以跳槽，是因為受到新職位種種誘惑的影響，其中包括新任職的公司是國際知名企業(yè)、薪水更高以及與新公司其他員工的私人關系等等。 這些人在做出跳槽決定時，考慮的不只是薪水，也會考慮現任職位的各種不盡意之處。他們從畢業(yè)后，曾就職于 173個不同企業(yè)，在每個企業(yè)的任職期限平均為 年。他們在中國屬精英一族，適合擔任外資企業(yè)的管理職位。也許有些人來到我們公司時并無大學文憑，但他們可以去讀一個，這樣就更具競爭實力了。有些人具有很高的技術水平，但需要提高公眾演講能力。員工對此表示歡迎，因為這是另一種收入形式。此外，如果員工要考更高學位，而這些學位又與業(yè)務有關，員工也能考到好成績，公司則會全額資助。 在信息市場中，學習決非耗費光陰，而是一種切實需求?！傲糇∪瞬诺纳喜呤?，盡力在公司里扶植他們，” Allied Van Lines（埃利溫公司）的銷售推廣部主管 Debra Sieckman 仍記得你剛加入一家公司，認準發(fā)展之路便開始攀扶的時候嗎？然而，稀里糊涂的晉升和部門調動已使你迷失了方向。另外，公 司每年還設有最佳經理獎（獎金為 3000 美元）、最佳銷售員獎（免費渡假旅游）和最佳技術服務員獎（獎金 1000 霍尼韋爾公司為提高全球 5,000 名員工的士 (大量管理資料下載 ) 氣，制定了一系列獎勵制度。 多表彰員工。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。他們現在起就得需要人幫助和現金。提供經濟保障。授權、授權、再授權。 要是企 業(yè)不想那么透明，也有很多其它交流辦法。 員工討厭被管理人員蒙在鼓里。 如果企業(yè)能不斷提出高標準的目標，他們就會留下。 設立高期望值。這樣至少能給他們 以下是建立具有敬業(yè)精神的忠誠員工隊伍的 7 項有效 的措施。 四、關于員工忠誠 管理顧問 Robert Swain（斯溫）說：“那些最開明的企業(yè)在這點上很坦誠。加薪或升職的關鍵在于知識、經驗的增加和職業(yè)技能的提高。這種在不同等級、工作團隊和工作任務中 的變化不一定馬上體現在薪水上?！? 員工要想拿到基本工資，必須積累職業(yè)技能。就象藍十字保險公司那樣，根據團隊的成績來確定獎金數額。但這只是團隊薪資的一部分。他們既可以是錨，阻止企業(yè)的發(fā)展，也可以是引擎，推動不斷變革的企業(yè)快速有效地前進。通過將人視作企業(yè)組織變革的關鍵，經理人得到前所未有的機會，在發(fā)展和實施企業(yè)經營戰(zhàn)略的過程中扮演重要角色。經理人可用它來獎勵發(fā)展自我能力和技能的員工，而不受薪酬等級、薪酬限額和折中點控制的制約。多數流程團隊只在一、兩個級段設置崗位，如特殊級段和非特殊級段。反之，則可能屬于同一級段。 團隊中最常見的崗位可以與另一個最常見的崗位比較。一方面，“級段”最終是用來獎勵某一角色的業(yè)績的；另一方面， (大量管理資料下載 ) 作為每個具體位置外殼的“崗位”則是級段的構成元素。不過，要使反饋起作用，流程中的每個人都必須相信它確實能帶來不同。它通過強化良好業(yè)績來建立員工自尊，通過讓他們更深入了解自己的優(yōu)缺點借以提高自我認識。團隊成員必須自問：“我怎么做才算是富有效率的團隊成員？”、“對我的業(yè)績有何期望？”因此，企業(yè)需要定出這方面的標準，如核心行為特性
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