【正文】 （ 5） 考核組織 人力資源部負責年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計等工作。 （ 4） 考核主體： a. 直接上級對任務(wù)績效進行考核。 b. 元月 10－ 15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。 b. 個人季度考核作為年終考核的一部分， 以 90%的權(quán)重進入年度考核中。 b. 個人季度考核作為年終考核的一部分，以 70%的權(quán)重進入年度考核中。 （ 4） 考核組織： 人力資源部、各部門經(jīng)理負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。 （ 2） 考核時間： 季度考核在季度結(jié)束后 10 日內(nèi)完成。 1. 季度考核 （ 1） 考核維 度： a. 關(guān)鍵業(yè)績指標。 4. 考核組織： 人力資源部負責考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。 （ 3） 元月 20 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 2. 考核時間： （ 1） 元月 1－ 10 日完成績效考核評分。 附錄一：能力考核指標定義表 附表 11 員工能力指標定義表 此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。公司人力資源部負責解釋。 表 5 員工申訴 表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 6 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 第九章 附 則 第三十七條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力 資源部嚴格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。不能協(xié)調(diào)的，上報公司考核管理委員會處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第三十三條 考核指標及權(quán)重 考核指標分為以下四類： （一） 公司整體經(jīng)營指標 （二） 滿意度指標 （三） 財務(wù)指標 （四） 關(guān)鍵能力 /重點工作指標 第八章 申訴及其處理 第三十四條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己似陂_始時，公司考核管理委員會指派經(jīng)營管理部分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目標，提出當期各部門考核指標、權(quán)重等方案，考核管理委員會通過后執(zhí)行。 第三十條 考核周期 部門考核為年度考核，考核周期與個人業(yè)績考核相同。通過部門業(yè)績考核，可以促進從部門經(jīng)理到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體業(yè)績。 第二十六條 考核目的 年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。能力考核分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。 第二十五條 能力定義 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 第六章 年度能力考核 第二十三條 考核周期 能力考核按年度進行。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。 （四） 崗位職務(wù)聘任 年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。 年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一） 職務(wù)等級升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 （六） 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 （四） 部門一般員工的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。 （二） 各級人事行政責任人員在每年元月 10— 15 日匯總被考核人的評分。 第二十條 個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 第五章 年度業(yè)績考核 第十九條 年度業(yè)績考核范圍 年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工 、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。 第十八條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 （五） 審批考核 結(jié)果 各部門經(jīng)理的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導質(zhì)詢、審批。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準。 2. 計 劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個關(guān)鍵業(yè)績指標進行考核（參見《績效指標》），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務(wù)）及工作目標設(shè)定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標 /任務(wù)的權(quán)重。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。 調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。 第十五條 考核等級 一般員工個人績效考核結(jié)果按部門分組，所有部門經(jīng)理編為另一組，各組按照分數(shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，應(yīng)參考表 3 所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。 第十四條 考核記錄 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，雙 方討論認可。 第十三條 考核指標的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。指標定義詳見附錄一表 11。 2. 工作目標設(shè)定 (GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評分。 （ 2） 運營類 ：是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務(wù)目標運用營運杠桿的能力，包括銷售額、費用率等。 1. 關(guān)鍵業(yè)績指標 (KPI)，易于衡