房地產(chǎn)開發(fā)公司績效考核管理(參考版)
2025-04-15 03:27本頁面
【正文】 考核組織人力資源部負責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計等工作?？己酥黧w：直接上級對任務(wù)績效進行考核。元月 10－15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。個人季度考核作為年終考核的一部分，以 90%的權(quán)重進入年度考核中。個人季度考核作為年終考核的一部分，以 70%的權(quán)重進入年度考核中?？己私M織：人力資源部、各部門經(jīng)理負責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。考核時間：季度考核在季度結(jié)束后 10 日內(nèi)完成。1. 季度考核考核維度：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。考核組織：人力資源部負責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。元月 20 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己藭r間：元月 1－10 日完成績效考核評分。附錄一：能力考核指標(biāo)定義表附表 11 員工能力指標(biāo)定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。公司人力資源部負責(zé)解釋。19 / 54表 5 員工申訴表申訴人姓名部門 崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期表 6 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門 崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時間 接待人E) 問題簡要描述：處理記錄調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：21 / 54第九章 附 則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。不能協(xié)調(diào)的，上報公司考核管理委員會處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議?？己酥笜?biāo)及權(quán)重考核指標(biāo)分為以下四類：公司整體經(jīng)營指標(biāo)滿意度指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)關(guān)鍵能力/重點工作指標(biāo)第八章 申訴及其處理申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。考核期開始時，公司考核管理委員會指派經(jīng)營管理部分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目標(biāo)，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，考核管理委員會通過后執(zhí)行?？己酥芷诓块T考核為年度考核，考核周期與個人業(yè)績考核相同。通過部門業(yè)績考核，可以促進從部門經(jīng)理到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體業(yè)績。考核目的年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。能力考核分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。能力定義指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。15 / 54第六章 年度能力考核考核周期能力考核按年度進行。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)等級升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M計劃的落實情況。部門一般員工的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。各級人事行政責(zé)任人員在每年元月 10—15 日匯總被考核人的評分。個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。第五章 年度業(yè)績考核年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。審批考核結(jié)果各部門經(jīng)理的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。直接上級根據(jù)資料明確被考核人11 / 54各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》 ，并向上一級主管報請批準(zhǔn)。計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進行考核（參見《績效指標(biāo)》 ） ，對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。考核等級一般員工個人績效考核結(jié)果按部門分組，所有部門經(jīng)理編為另一組，各組按照分數(shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合9 / 54格、不合格五個等級，應(yīng)參考表 3 所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布?？己擞涗浛己似诔酰苯由霞壪虮豢己巳苏f明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認可?？己酥笜?biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。指標(biāo)定義詳見附錄一表 11。工作目標(biāo)設(shè)定(GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評分。運營類：是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務(wù)目標(biāo)運用營運杠桿的能力，包括銷售額、費用率等。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計算出，用于評價當(dāng)期的業(yè)績?？冃В褐副豢己巳藛T通
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1