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員工選拔的幾個(gè)實(shí)務(wù)操作技巧(doc15)-人力資源綜合(參考版)

2024-08-22 19:05本頁(yè)面
  

【正文】 注: 該附刊是我公司為其它公司做的附刊,根據(jù)公司規(guī)定,并出于對(duì)客戶的尊重,我們只能發(fā)該附刊的部分內(nèi)容,并已把涉及客戶的信息刪除。豐田公司不論在招聘的初期 ,還是在長(zhǎng)達(dá) 6個(gè)月的試用期中 ,給予員工雙向選擇的機(jī)會(huì) ,同時(shí)淘汰不能勝任的員工。小組工作制、持續(xù)改善和彈性工作制度是豐田公司的核心價(jià)值觀 ,解決問(wèn)題能力、人際關(guān)系技巧、優(yōu)良品質(zhì)的追求是錄用員工的關(guān)鍵要素。通常豐田公司在招聘初級(jí)員工的面試時(shí)間達(dá)到 810 小時(shí)是非常平常的 ,一般可能高達(dá) 20 個(gè)小時(shí) ,大量時(shí)間和精力的投入是取得人才的關(guān)鍵。員工是否具備優(yōu)秀的素質(zhì)、持續(xù)改善精神、誠(chéng)實(shí)可信等素質(zhì) ,對(duì)于員工基本價(jià)值觀念的考察可以得出相關(guān)的答案 ,全面招聘體系就是考察員工基于這些價(jià)值觀念的團(tuán)隊(duì)精神。這就需要頭腦開(kāi)闊靈活 ,適應(yīng)力強(qiáng)的員工隊(duì)伍 ,而不是因循守舊的教條 主義者 ,豐田公司的全面招聘體系正是為此而設(shè)計(jì)的。小組面試的一個(gè)主要原因 ,就是發(fā)現(xiàn)員工自己最感到驕傲的成就。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說(shuō) :受過(guò)良好教育的員工 ,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績(jī)。 二、豐田公司到底招聘什么 豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來(lái)員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。在模擬過(guò)程中 ,應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組 ,負(fù)擔(dān)起計(jì)劃和管理的職能 ,比如如何生產(chǎn)一種零配件 ,人員分工、材料采購(gòu)、資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過(guò)程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。實(shí)際問(wèn)題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員 ,更加需要進(jìn)行 6個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際機(jī)器和工具操作測(cè)試。 第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。 1 個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解 ,初步感受工作崗位的要求 ,同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的過(guò)程 ,許多應(yīng)聘人員知難 而退。 第一階段豐田公司通常會(huì)委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu) ,進(jìn)行初步的篩選。 一、全面招聘體系 豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工 ,為此公司做出了極大的努力。 ” 評(píng)估中心曾對(duì) 1997 年 10月到 1998 年 4 月這段時(shí)間內(nèi)錄用的 200 名員工隨機(jī)抽樣調(diào)查了其中的 75 名員工,將其招聘評(píng)估的結(jié)果與半年的績(jī)效評(píng)估結(jié)果作了一個(gè)比較分析,發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)的評(píng)估結(jié)果與現(xiàn)實(shí)考核結(jié)果基本一致,兩次結(jié)果基本一致的 84%左右,這證明人員評(píng)估中心的評(píng)估有著較高的信度和效度。 四、堅(jiān)持“寧缺勿濫”的原則 為了招聘一個(gè)段長(zhǎng),人力資源部的招聘人員在查閱了上海市人才服務(wù)中心的所有人才信息后,發(fā)現(xiàn)符合該職位要求的具有初步資格者只有 6 人,但經(jīng)評(píng)估,遺憾的是結(jié)果一個(gè)人都不合格。如在一次員工招聘中,有一位應(yīng)聘者已進(jìn)入第八道程序,經(jīng)背景調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)其隱瞞了過(guò)去曾在學(xué)校 因打架而受處分的事,當(dāng)對(duì)其進(jìn)行再次詢問(wèn)時(shí),他仍對(duì)此事加以隱瞞。因此,分析其過(guò)去經(jīng)歷中所表現(xiàn)出的行為,能夠預(yù)測(cè)和判斷其未來(lái)的發(fā)展。 過(guò)去經(jīng)歷與將來(lái)發(fā)展的關(guān)系。但相對(duì)而言,工作能力較 容易培訓(xùn),而個(gè)性品質(zhì)則難以培訓(xùn)。前者是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期教育、環(huán)境熏陶和遺傳因素影響的結(jié)果,它包含了一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、行為習(xí)慣、適應(yīng)性、工作主動(dòng)性等。 三、兩個(gè)關(guān)系的權(quán)衡 SGM 的人員甄選模式,特別是其理論依據(jù)與一般的面試以及包括智商、能力、人格、性格在內(nèi)的心理測(cè)驗(yàn)相比,更注重以下兩個(gè)關(guān)系的比較與權(quán)衡: 個(gè)性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系。 SCM 還把情景模擬推廣到了對(duì)技術(shù)工人的選拔上,如通過(guò)齒輪的裝配練習(xí),未評(píng)估應(yīng)聘者的動(dòng)作靈巧性、質(zhì)量意識(shí)、操作的條理性及行為習(xí)慣。每個(gè)程序和環(huán)節(jié)都有標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作規(guī)范和科學(xué)化的選拔方法,其中筆試主要測(cè)試應(yīng)聘者的令業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)、特殊能力和傾向;目標(biāo)面試則由受過(guò)國(guó)際專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的評(píng)估人員與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的問(wèn)答式討論,驗(yàn)證其登記表中已有的信息,并進(jìn)一步獲取信息,其中專業(yè)面試則由用人部門(mén)完成;情景模擬是根據(jù)應(yīng)聘 者可能擔(dān)任的職務(wù),編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測(cè)試項(xiàng)目,將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題,用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 二、標(biāo)準(zhǔn)化程序化的評(píng)估模式 大為附刊 北京大為遠(yuǎn)達(dá)管理咨詢有限公司 北京總部熱線 :(010)83514101 總機(jī) :(010)83514103 市場(chǎng)部 :轉(zhuǎn) 801 管理咨詢部 :轉(zhuǎn) 802 經(jīng)濟(jì)研究部 :轉(zhuǎn) 808 客戶服務(wù)部 :轉(zhuǎn) 806 上海分公司熱線 :(021)62833445 管理咨詢部 :(021)62820304 客戶服務(wù)部 :(021)62821743 13 SGM 的整個(gè)評(píng)估活動(dòng)完全按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行。公司為了確保自己能招聘選拔到適應(yīng)一流企業(yè)、一流產(chǎn)品需要的高素質(zhì)員工,借鑒通用公司位于東德和美國(guó)一些工廠采用人員評(píng)估中心來(lái)招聘員工的經(jīng)驗(yàn),結(jié)合中國(guó)的文化和人事政策,建立了專門(mén)的人員評(píng)估中心,作為人力資源部的重要組織機(jī)構(gòu)之一。在進(jìn)入科學(xué)會(huì)堂的 2800 人中 ,經(jīng)初步面試合格后進(jìn)入評(píng)估的僅有百余人,最后正式錄用的只有幾十人。成千上萬(wàn)的應(yīng)聘者,成筐的應(yīng)聘者來(lái)信,這些都是對(duì) SGM 人員招聘策略成功與否的最好檢驗(yàn)。這些信來(lái)自全國(guó)各地,有的還是來(lái)自澳洲和歐洲等國(guó)家的外籍 人士。 最后,建立人才信息庫(kù),統(tǒng)一設(shè)計(jì)崗位描述表、應(yīng)聘登記表、人員評(píng)估表、員工預(yù)算計(jì)劃表及目標(biāo)跟蹤管理表等。 第四,為確保招聘工作的信度和效度, 建立人員評(píng)估中心,確立規(guī)范化、程序化、科學(xué)化的人員評(píng)估原則。 再次,根據(jù)“一流企業(yè),需要一流員工隊(duì)伍”的公司發(fā)展目標(biāo),確立面向全國(guó)廣泛選拔人才的員工招聘方針。 其次,根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃和生產(chǎn)建設(shè)進(jìn)度,制定拉動(dòng)式招聘員工計(jì)劃,從公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門(mén)崗位的實(shí)際需求出發(fā),分層次、有步驟地實(shí)施招聘。應(yīng)聘者必須認(rèn)同公司的宗旨和五項(xiàng)核心價(jià)值觀:以客戶為中心、安全、團(tuán)隊(duì)合作、誠(chéng)信正直、不斷改進(jìn)與創(chuàng)新。 首先,根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和宗旨,確立把傳遞“以人為本”的理念作為招 聘的指導(dǎo)思想。要在一個(gè)很短的時(shí)間里,客觀公正地招聘選拔到高素質(zhì)的員工來(lái)配置到各個(gè)崗位,對(duì) SGM 來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)重大的挑戰(zhàn)。因此,如何建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,是中美合作 雙方都十分關(guān)心的首要問(wèn)題。 SGM 的目標(biāo)是成為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先、國(guó)際上具有競(jìng)爭(zhēng)力的汽車公司。這種偏見(jiàn)將會(huì)干擾評(píng)價(jià)的客觀性,帶上主觀主義的色彩,在招聘活動(dòng)中 , 這常會(huì)犯致命的錯(cuò)誤。一些高級(jí)管理人員則從錯(cuò)誤嘗試中學(xué)到了不少經(jīng)驗(yàn),變得十分謹(jǐn)慎,他們依據(jù)客觀和獨(dú) 立的評(píng)價(jià)來(lái)證實(shí)或拒絕自己的直覺(jué)。所以盡管了解應(yīng)聘營(yíng)銷崗位的人員是否自信或精力充沛是必要的,但更重要的是要了解他們是否能保持或擴(kuò)大消費(fèi)著的數(shù)量,即他們是否具有這些職業(yè)技能。個(gè)性測(cè)驗(yàn)對(duì)于我們認(rèn)識(shí)或培訓(xùn)可能是有用的 , 但對(duì)于雇傭員工來(lái)說(shuō)卻可能并不適合。 錯(cuò)誤 4: 評(píng)價(jià)個(gè)性而不是職業(yè)技能 許多咨詢者和量表銷售商常用一些心理學(xué)理論來(lái)證明他們的一種觀點(diǎn) :傳統(tǒng)的個(gè)性因素對(duì)于管理上的成功、銷售業(yè)績(jī)或其他職業(yè)的成就是十分重要的。這種統(tǒng)計(jì)研究方法不僅能找出哪些因素最能預(yù)測(cè)工作績(jī)效,而且還能計(jì)算出這些指標(biāo)的預(yù)測(cè)力(權(quán)重系數(shù) )。效度驗(yàn)證最初是由政府部門(mén)組織的,主要是用來(lái)證明選拔員工的技術(shù)是否能預(yù)測(cè)未 來(lái)的工作績(jī)效及是否帶有歧視。否則,管理者們可能會(huì)挑選出貌似優(yōu)秀者的應(yīng)聘者,但上崗后卻有可能馬上失敗。但是,大為附刊 北京大為遠(yuǎn)達(dá)管理咨詢有限公司 北京總部熱線 :(010)83514101 總機(jī) :(010)83514103 市場(chǎng)部 :轉(zhuǎn) 801 管理咨詢部 :轉(zhuǎn) 802 經(jīng)濟(jì)研究部 :轉(zhuǎn) 808 客戶服務(wù)部 :轉(zhuǎn) 806 上海分公司熱線 :(021)62833445 管理咨詢部 :(021)62820304 客戶服務(wù)部 :(021)62821743 11 當(dāng)研 究者們對(duì)這些公司中業(yè)績(jī)最差的推銷員進(jìn)行分析時(shí),他們也具有上訴相同的三個(gè)特點(diǎn)。 錯(cuò)誤 2:用成功員工作為榜樣 以一個(gè)成功員工的特點(diǎn)作為選擇的標(biāo)準(zhǔn),聽(tīng)上去似乎挺有意思,但是問(wèn)題在于區(qū)別成功與不成功員工特點(diǎn)常常是不清晰的。換句話說(shuō),如果我們拋硬幣,有 50%的概率是正面朝上,如果加上面試,這個(gè)概率只能變成 52%。 招聘中常犯的錯(cuò)誤 在對(duì)不同招聘技術(shù)的準(zhǔn)確性、成本性、競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值的研究中,研 究者們得出了以下幾個(gè)在招聘員工中的常犯的錯(cuò)誤。 投射技術(shù)的有主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)與羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)。這對(duì)于提高工作的效率是至關(guān)重要的。從職業(yè)輔導(dǎo)的角度看,幫助人們選擇適合自己的個(gè)性和興趣的工作,有助于他們的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),如果再具備一定的能力的話,就有可能取得成就。 近十幾年來(lái),心理學(xué)家已設(shè)計(jì)出大量的人格與興趣的測(cè)量工具,比如霍蘭德設(shè)計(jì)的“職業(yè)偏好問(wèn)卷量表”。除大為附刊 北京大為遠(yuǎn)達(dá)管理咨詢有限公司 北京總部熱線 :(010)83514101 總機(jī) :(010)83514103 市場(chǎng)部 :轉(zhuǎn) 801 管理咨詢部 :轉(zhuǎn) 802 經(jīng)濟(jì)研究部 :轉(zhuǎn) 808 客戶服務(wù)部 :轉(zhuǎn) 806 上海分公司熱線 :(021)62833445 管理咨詢部 :(021)62820304 客戶服務(wù)部 :(021)62821743 10 了用于選拔目的外,認(rèn)知能力的測(cè)驗(yàn)還適用于衡量各種培訓(xùn)工作的成效。 認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)的效度一直是研究人員關(guān)注的 重點(diǎn),經(jīng)過(guò)大量的研究,發(fā)現(xiàn)認(rèn)知能力可以在很廣泛的工作領(lǐng)域內(nèi)有效地預(yù)測(cè)工作績(jī)效,這些測(cè)驗(yàn)對(duì)于簡(jiǎn)單工作的績(jī)效預(yù)測(cè)不如對(duì)復(fù)雜工作的績(jī)效預(yù)測(cè);對(duì)簡(jiǎn)單工作的績(jī)效預(yù)測(cè)最好采用心理運(yùn)動(dòng)能力的測(cè)驗(yàn),用其它的測(cè)驗(yàn)預(yù)測(cè)效度不高。并以之做為選拔的標(biāo)準(zhǔn)。近幾年來(lái),這方面的測(cè)驗(yàn)已不局限于管理和文書(shū)人員的選拔。職業(yè)不同,所需的視覺(jué)能力標(biāo)準(zhǔn)也不同。 ( 3)視覺(jué)能力 視覺(jué)能力是完成許多工作必備的條件,這方面的測(cè)試主要由眼科專家進(jìn)行,主持人員選拔的部門(mén)制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),彼此配合。 ( 2)心
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