【正文】 注：該附刊是我公司為其它公司做的附刊，根據(jù)公司規(guī)定，并出于對客戶的尊重，我們只能發(fā)該附刊的部分內(nèi)容，并已把涉及客戶的信息刪除。豐田公司不論在招聘的初期,還是在長達(dá)6個月的試用期中,給予員工雙向選擇的機(jī)會,同時淘汰不能勝任的員工。小組工作制、持續(xù)改善和彈性工作制度是豐田公司的核心價值觀,解決問題能力、人際關(guān)系技巧、優(yōu)良品質(zhì)的追求是錄用員工的關(guān)鍵要素。通常豐田公司在招聘初級員工的面試時間達(dá)到810小時是非常平常的,一般可能高達(dá)20個小時,大量時間和精力的投入是取得人才的關(guān)鍵。員工是否具備優(yōu)秀的素質(zhì)、持續(xù)改善精神、誠實可信等素質(zhì),對于員工基本價值觀念的考察可以得出相關(guān)的答案,全面招聘體系就是考察員工基于這些價值觀念的團(tuán)隊精神。這就需要頭腦開闊靈活,適應(yīng)力強(qiáng)的員工隊伍,而不是因循守舊的教條主義者,豐田公司的全面招聘體系正是為此而設(shè)計的。小組面試的一個主要原因,就是發(fā)現(xiàn)員工自己最感到驕傲的成就。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績。 二、豐田公司到底招聘什么豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動能力。在模擬過程中,應(yīng)聘人員需要組成項目小組,負(fù)擔(dān)起計劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運用。實際問題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。本階段主要是評價員工的人際關(guān)系能力和決策能力。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員,更加需要進(jìn)行6個小時的現(xiàn)場實際機(jī)器和工具操作測試。 第二階段是評估員工的技術(shù)知識和工作潛能。1個小時的錄像可以使應(yīng)聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應(yīng)聘人員自我評估和選擇的過程,許多應(yīng)聘人員知難而退。 第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),進(jìn)行初步的篩選。 一、全面招聘體系 豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工,為此公司做出了極大的努力?！?評估中心曾對1997年10月到1998年4月這段時間內(nèi)錄用的200名員工隨機(jī)抽樣調(diào)查了其中的75名員工，將其招聘評估的結(jié)果與半年的績效評估結(jié)果作了一個比較分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)時的評估結(jié)果與現(xiàn)實考核結(jié)果基本一致，兩次結(jié)果基本一致的84%左右，這證明人員評估中心的評估有著較高的信度和效度。 四、堅持“寧缺勿濫”的原則 為了招聘一個段長，人力資源部的招聘人員在查閱了上海市人才服務(wù)中心的所有人才信息后，發(fā)現(xiàn)符合該職位要求的具有初步資格者只有6人，但經(jīng)評估，遺憾的是結(jié)果一個人都不合格。如在一次員工招聘中，有一位應(yīng)聘者已進(jìn)入第八道程序，經(jīng)背景調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)其隱瞞了過去曾在學(xué)校因打架而受處分的事，當(dāng)對其進(jìn)行再次詢問時，他仍對此事加以隱瞞。因此，分析其過去經(jīng)歷中所表現(xiàn)出的行為，能夠預(yù)測和判斷其未來的發(fā)展。 過去經(jīng)歷與將來發(fā)展的關(guān)系。但相對而言，工作能力較容易培訓(xùn)，而個性品質(zhì)則難以培訓(xùn)。前者是經(jīng)過長期教育、環(huán)境熏陶和遺傳因素影響的結(jié)果，它包含了一個人的學(xué)習(xí)能力、行為習(xí)慣、適應(yīng)性、工作主動性等。 三、兩個關(guān)系的權(quán)衡 SGM的人員甄選模式，特別是其理論依據(jù)與一般的面試以及包括智商、能力、人格、性格在內(nèi)的心理測驗相比，更注重以下兩個關(guān)系的比較與權(quán)衡： 個性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系。SCM還把情景模擬推廣到了對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習(xí)，未評估應(yīng)聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習(xí)慣。每個程序和環(huán)節(jié)都有標(biāo)準(zhǔn)化的運作規(guī)范和科學(xué)化的選拔方法，其中筆試主要測試應(yīng)聘者的令業(yè)知識、相關(guān)知識、特殊能力和傾向；目標(biāo)面試則由受過國際專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的評估人員與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的問答式討論，驗證其登記表中已有的信息，并進(jìn)一步獲取信息，其中專業(yè)面試則由用人部門完成；情景模擬是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 二、標(biāo)準(zhǔn)化程序化的評估模式 SGM的整個評估活動完全按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行。公司為了確保自己能招聘選拔到適應(yīng)一流企業(yè)、一流產(chǎn)品需要的高素質(zhì)員工，借鑒通用公司位于東德和美國一些工廠采用人員評估中心來招聘員工的經(jīng)驗，結(jié)合中國的文化和人事政策，建立了專門的人員評估中心，作為人力資源部的重要組織機(jī)構(gòu)之一。在進(jìn)入科學(xué)會堂的2800人中，經(jīng)初步面試合格后進(jìn)入評估的僅有百余人，最后正式錄用的只有幾十人。成千上萬的應(yīng)聘者，成筐的應(yīng)聘者來信，這些都是對SGM人員招聘策略成功與否的最好檢驗。這些信來自全國各地，有的還是來自澳洲和歐洲等國家的外籍人士。 最后，建立人才信息庫，統(tǒng)一設(shè)計崗位描述表、應(yīng)聘登記表、人員評估表、員工預(yù)算計劃表及目標(biāo)跟蹤管理表等。 第四，為確保招聘工作的信度和效度，建立人員評估中心，確立規(guī)范化、程序化、科學(xué)化的人員評估原則。 再次，根據(jù)“一流企業(yè)，需要一流員工隊伍”的公司發(fā)展目標(biāo)，確立面向全國廣泛選拔人才的員工招聘方針。 其次，根據(jù)公司的發(fā)展計劃和生產(chǎn)建設(shè)進(jìn)度，制定拉動式招聘員工計劃，從公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門崗位的實際需求出發(fā)，分層次、有步驟地實施招聘。應(yīng)聘者必須認(rèn)同公司的宗旨和五項核心價值觀：以客戶為中心、安全、團(tuán)隊合作、誠信正直、不斷改進(jìn)與創(chuàng)新。 首先，根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和宗旨，確立把傳遞“以人為本”的理念作為招聘的指導(dǎo)思想。要在一個很短的時間里，客觀公正地招聘選拔到高素質(zhì)的員工來配置到各個崗位，對SGM來說無疑是一個重大的挑戰(zhàn)。因此，如何建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍，是中美合作雙方都十分關(guān)心的首要問題。 SGM的目標(biāo)是成為國內(nèi)領(lǐng)先、國際上具有競爭力的汽車公司。這種偏見將會干擾評價的客觀性，帶上主觀主義的色彩，在招聘活動中, 這常會犯致命的錯誤。一些高級管理人員則從錯誤嘗試中學(xué)到了不少經(jīng)驗，變得十分謹(jǐn)慎，他們依據(jù)客觀和獨立的評價來證實或拒絕自己的直覺。所以盡管了解應(yīng)聘營銷崗位的人員是否自信或精力充沛是必要的，但更重要的是要了解他們是否能保持或擴(kuò)大消費著的數(shù)量，即他們是否具有這些職業(yè)技能。個性測驗對于我們認(rèn)識或培訓(xùn)可能是有用的, 但對于雇傭員工來說卻可能并不適合。 錯誤4: 評價個性而不是職業(yè)技能 許多咨詢者和量表銷售商常用一些心理學(xué)理論來證明他們的一種觀點:傳統(tǒng)的個性因素對于管理上的成功、銷售業(yè)績或其他職業(yè)的成就是十分重要的。這種統(tǒng)計研究方法不僅能找出哪些因素最能預(yù)測工作績效，而且還能計算出這些指標(biāo)的預(yù)測力(權(quán)重系數(shù))。效度驗證最初是由政府部門組織的，主要是用來證明選拔員工的技術(shù)是否能預(yù)測未來的工作績效及是否帶有歧視。否則，管理者們可能會挑選出貌似優(yōu)秀者的應(yīng)聘者，但上崗后卻有可能馬上失敗。但是，當(dāng)研究者們對這些公司中業(yè)績最差的推銷員進(jìn)行分析時，他們也具有上訴相同的三個特點。 錯誤2：用成功員工作為榜樣 以一個成功員工的特點作為選擇的標(biāo)準(zhǔn)，聽上去似乎挺有意思，但是問題在于區(qū)別成功與不成功員工特點常常是不清晰的。換句話說，如果我們拋硬幣，有50%的概率是正面朝上，如果加上面試，這個概率只能變成52%。招聘中常犯的錯誤 在對不同招聘技術(shù)的準(zhǔn)確性、成本性、競爭價值的研究中，研究者們得出了以下幾個在招聘員工中的常犯的錯誤。　　投射技術(shù)的有主題統(tǒng)覺測驗與羅夏墨跡測驗。這對于提高工作的效率是至關(guān)重要的。從職業(yè)輔導(dǎo)的角度看，幫助人們選擇適合自己的個性和興趣的工作，有助于他們的職業(yè)生涯設(shè)計，如果再具備一定的能力的話，就有可能取得成就?！　〗畮啄陙?，心理學(xué)家已設(shè)計出大量的人格與興趣的測量工具，比如霍蘭德設(shè)計的“職業(yè)偏好問卷量表”。除了用于選拔目的外，認(rèn)知能力的測驗還適用于衡量各種培訓(xùn)工作的成效?！　≌J(rèn)知能力測驗的效度一直是研究人員關(guān)注的重點，經(jīng)過大量的研究，發(fā)現(xiàn)認(rèn)知能力可以在很廣泛的工作領(lǐng)域內(nèi)有效地預(yù)測工作績效，這些測驗對于簡單工作的績效預(yù)測不如對復(fù)雜工作的績效預(yù)測；對簡單工作的績效預(yù)測最好采用心理運動能力的測驗，用其它的測驗預(yù)測效度不高。并以之做為選拔的標(biāo)準(zhǔn)。近幾年來，這方面的測驗已不局限于管理和文書人員的選拔。職業(yè)不同，所需的視覺能力標(biāo)準(zhǔn)也不同?！　。?）視覺能力　　視覺能力是完成許多工作必備的條件，這方面的測試主要由眼科專家進(jìn)行，主持人員選拔的部門制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，彼此配合?！　。?）心理運動和