【正文】 27．為了自己的利益所進(jìn)行。 25．在實(shí)際 生活中，管理完善的組織也是需要控制的。 23．管理的對象是組織的全體成員。 21．權(quán)變理論認(rèn)為，橫式結(jié)構(gòu)與直式結(jié)構(gòu)相比，它們各有特點(diǎn)。 19．在霍桑試驗中，研究者發(fā)現(xiàn)提高或降低照明燈的亮度，工人的工作效率下降。 17．為了既有效益又有效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制資源，這就是所謂的管理。 15．依據(jù)組織和外部環(huán)境的變化而須每年更改的 計劃叫做滾動計劃。 13．控制的第一步就是按照成績衡量的標(biāo)準(zhǔn)來評估結(jié)果。 10．在赫茲伯格理論中 ,那些與工作的本質(zhì)和工作的挑戰(zhàn)性有關(guān)的因素就稱為激勵因素 . 11．當(dāng)一個管理者覺察他的所得 /投入之比與參考者的所得 /投入之比相等時 ,不公平就存在。 8．管理者應(yīng)該明文限制非正式組織的存在。 6．高層管理者比中層管理者和基層管理者的管理幅 度寬。 4．工作歸類就是把完成目標(biāo)的總?cè)蝿?wù)分成具體工作任務(wù)。 2．當(dāng)經(jīng)理依據(jù)地理位置組織分部，這就是地理型組織結(jié)構(gòu)。對的打勾，錯的打。（ 3）強(qiáng)化理論，改理論認(rèn)為人的行為是對其所獲刺激的函數(shù)，如果這種刺激對他有利，則這種行為會重復(fù)出現(xiàn)，若對他不利，這種行為則會減弱直至消失。人們通過兩方面的比較來判斷所獲報酬的公平性，即縱向比較與橫向 比較，橫向比較是將自己的收入付出比與他人的收入付出比相比較。（ 2）期望理論認(rèn)為只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時才會采取這一特定行為，它的基礎(chǔ)是自我利益，它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。（ 6）從粗放型向集約型管理轉(zhuǎn)變。 (4)從著重對物的管理向以人為中心的管理轉(zhuǎn)變。（ 2）從行政官員管理向?qū)＜夜芾磙D(zhuǎn)變。（ 2）領(lǐng)導(dǎo)者具有協(xié)調(diào)作用，通過協(xié)調(diào)人們之間的關(guān)系和活動，把大家團(tuán)結(jié)起來，朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)（ 3）激勵作用，領(lǐng)導(dǎo)者為員工排憂和解難，激發(fā)和鼓舞人們的斗志，發(fā)覺、充實(shí)和加強(qiáng)員工積極進(jìn)取的動力。用既定標(biāo)準(zhǔn)對實(shí)際工作績效和進(jìn)度進(jìn)行檢查，衡量和比較就能使管理者及時掌握偏差是否發(fā)生，并判斷其嚴(yán)重程度（ 3）糾正偏差、分析偏差、制定和實(shí)施必要的糾正措施，控制工作才得以完整，并把控制與其他管理活動相連。制定標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行控制的基礎(chǔ)。人們通過兩方面的比較來判斷其所獲報酬的 公平性，即橫向比較與縱向比較，橫向是自己與別人相比來判斷自己所獲報酬的公平性，縱向比較是將自己以前與現(xiàn)在相比。組織環(huán)境是不斷發(fā)展發(fā)展變化的，人的能力與知識也在不斷提高與豐富，因此組織對其成員的素質(zhì)認(rèn)識也應(yīng)不斷提高。選人的目的是使其擔(dān)當(dāng)一定的職務(wù)，要求其從事與職務(wù)相應(yīng)的工作（ 2）因才啟用的原則。 二、 填空 管理理論與原理 提高勞動生產(chǎn)率 尊重 直線 5 預(yù)算 6 職務(wù)說明書 7 后天形成 8一個未解決的問題 9管理學(xué)知識 10一種手段 三、 簡答題 答 :（ 1）組織文化，組織文化制約著組織成員的行為方式，進(jìn)而影響管理決策（ 2）時間， 有些決策是必須迅速而盡量準(zhǔn)確的決策，這就有一個時間因素的作用 (3)過去決策，過去的決策同樣影響著當(dāng)前的管理決策（ 4）決策風(fēng)險的大小，任何決策都必須冒風(fēng)險，風(fēng)險大小同樣影響管理決策。 集權(quán)與分權(quán)：集權(quán)指一切權(quán)利都由某一最高管理者或某一上級部門的掌握與控制，下級部門只能依據(jù)上級得決定和指示執(zhí)行，一切行動要聽上級指揮。 （ 2）控制工作應(yīng)確定客觀標(biāo)準(zhǔn) （ 3）控制工作應(yīng)具有靈活性 （ 4）控制工作應(yīng)講究經(jīng)濟(jì)效益 （ 5）控制工作應(yīng)有糾正措施 （ 6）控制工 作應(yīng)面向未來 「 2021 年 研究生入學(xué)考試 管理學(xué) 試題答案 」 一、 名詞解釋 管理幅：指一個管理者能有效指揮多少個直接下屬。（ 3）實(shí)際能力，即管理者把各種管理 理論與業(yè)務(wù)知識應(yīng)用于實(shí)踐，進(jìn)行具體管理，解決實(shí)際問題得能力，這些本質(zhì)包括 a技術(shù)技能即執(zhí)行一項特定的任務(wù)所必須得那些能力 b人際關(guān)系技能是指與人共事、激勵或指導(dǎo)組織中各類員工或群體的能力 c概念技能是一種洞察即定環(huán)境復(fù)雜程度和減少這種程度的能力。作為一名管理者應(yīng)具有強(qiáng)烈的管理意愿和良好的精神素質(zhì)。管理從本質(zhì)上說是建立在合法職位權(quán)利基礎(chǔ)上的對下層的行為進(jìn)行指揮的過程，下屬必須服從管理者的命令，但下屬在工作過程中可能努力也可能不努力。領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì)上說是一種影響力或者說使對下屬施加影響的過程。 答：（ 1）個人的信息處理能力是有限的（ 2）決策制定者去向于將解決問題的 方法和問題本身混為一談（ 3）感性偏見可以歪曲問題的本質(zhì)（ 4）許多決策信息的選擇是出于其易獲性而不是其質(zhì)量（ 5）～（ 10） 答：（ 1）計劃是一種協(xié)調(diào)過程，它給管理者與非管理者指明方向，從而協(xié)調(diào)他們的活動（ 2）計劃可以減少不確定性，還可以使管理者預(yù)見到行動的結(jié)果（ 3）計劃可以減少重復(fù)性和浪費(fèi)性的活動（ 4）計劃設(shè)立的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)以便于進(jìn)行控制。從激勵的角度看沒有一種需要會得到完全滿足，但只要其得到部分滿足，個體就會追求其他方面得需要。 需求層次理論假設(shè)人都有五個層次的需要，即生理、安全、社會、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，當(dāng)一種需要得到滿足時另一種更高層次的需要就會占據(jù)主導(dǎo)地位。它使企業(yè)認(rèn)真考慮自己 的一舉一動對社會的影響。 答： 2021年試題簡單 2 答、社會責(zé)任使一個企業(yè)超出法律與經(jīng)濟(jì)的要去，追求對社會有利的長期目標(biāo)的義務(wù)。 填空 、 矩 陣型 效率 有效解決問題 長 沒答案 組織文化、組織經(jīng)營條件 組織結(jié)構(gòu) 價值觀、 9糾正偏差 簡答 、 答：（ 1）不利于減輕最高管理層的決策負(fù)擔(dān)（ 2）不鼓勵制定決策和承擔(dān)職權(quán)和責(zé)任。 動機(jī)：動機(jī)是鼓勵和引導(dǎo)一個人為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而行動的內(nèi)在力量。 社會人：認(rèn)為社會性需要的滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報酬更能激勵人們，人們在長期的社會生活中發(fā)現(xiàn)，只有在顧及群體利益時，個人利益才有保障。 答：最大感受是一個企業(yè) 從成功走向失敗往往是各種因素綜合作用的結(jié)果，但企業(yè)的管理者要承擔(dān)主要責(zé)任。（ 3）企業(yè)高級人員的任用不要只注重學(xué)歷，更要注重其適應(yīng)性與能力。 答：（ 1）企業(yè)的發(fā)展要跟上企業(yè)的外部環(huán)境的變化。（ 3）企業(yè)內(nèi)部的權(quán)利調(diào)整不當(dāng)，重要措施進(jìn)行不利。（ 2）組織的外部環(huán)境的變化也對組織結(jié)構(gòu)有明顯的影響作用，組織結(jié)構(gòu)也要隨著組織外部環(huán)境的變化而變化，在太陽神的四次變化中體現(xiàn)了 這一點(diǎn)，每次變革都是組織結(jié)構(gòu)與外部環(huán)境不斷適應(yīng)的結(jié)果。因為有效控制是以科學(xué)計劃為前提的。組織在行動之前制定出一個科學(xué)、符合實(shí)際的行動計劃，是控制工作取得成效的前提?？刂乒ぷ魇且灶A(yù)先制定的目標(biāo) 與計劃為依據(jù)的。 答：（ 1）一個來源是領(lǐng)導(dǎo)者的地位和權(quán)利，即伴隨一個崗位的正常權(quán)利，（ 2）第二個來源是下層服從的意愿即威信和非正式的權(quán)利。（ 2）小企業(yè)老板很可能是個通才，他不但擔(dān)任中高級管理者的工作，還擔(dān)任基層管理者的工作。機(jī)械式組織并不適于對迅速變化的環(huán)境組出迅速的反映，因此它在 穩(wěn)定的環(huán)境中運(yùn)作最有效。 答：機(jī)械式組織是一種高度復(fù)雜的正規(guī)的和集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)。（ 3）真誠的與工人合作，以確保工人按正確的方法工作。 答：（ 1）科學(xué)研究工作的每一個方面，制定最佳的操作方法。可見形成動機(jī)的條件一是內(nèi)在的需要欲望二是外部的誘因刺激。不同則產(chǎn)生不公平狀態(tài)，當(dāng)產(chǎn)生不公平感時員工就試圖去糾正他，根據(jù)這一理論當(dāng)用金錢去激勵員工時，員工將自己的 收入與付出比與他人作比較，如果高則會覺得公平，金錢的作用在這種情況下就是使員工感到公平。從激勵的角度看，沒有一種需要會得到滿足，但是要得到部分滿足時個體就會追求其他方面的需要，根據(jù)這一理論，金錢在激勵中又很的作用，特別是在低層次時，在滿足高層此需要時，金錢也有作用，他能滿足尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 答：需求層次理論認(rèn)為人們都有五個層次的需要，即生理、安全、社會、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，其中生理需要和安全需要屬于低層次需要，其他三項屬高層次需要。組織文化影響領(lǐng)導(dǎo)工作，包括管理者關(guān)于若干工作滿意度的程度、那種領(lǐng)導(dǎo)方式更有效、是否所有的分歧都應(yīng)消除。組織文化對管理者的計劃有影響，他影響計劃應(yīng)包含的風(fēng)險度，計劃是由群體還是個人制定，管理者參與環(huán)境掃描的程度。一個組織的文化強(qiáng)弱與否取決于組織的規(guī)模、歷史、雇員的流動程度以及文化起源的強(qiáng)烈程度。第二第一批成員從自己的經(jīng)驗中悟到的東西。 答：組織文化是指一個組織共同的內(nèi)涵系統(tǒng)，是一個組織共同 的價值觀，它在很大程度上決定著雇員的行為。（ 1）過程管理理論認(rèn)為管理是履行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職能過程（ 2）系統(tǒng)理論則是指一種將組織看作各個部分相互聯(lián)系相互依賴的集合的理論。（ 4）定量管理理論則利用定量技術(shù)來改進(jìn)決策制定，它包括統(tǒng)計學(xué)的應(yīng)用，最優(yōu)化配置，信息模型和計算機(jī)模擬。（ 2）一般行政管理理論發(fā)展了關(guān)于管理者的工作是什么以及有效的管理有那些因素構(gòu)成的原理。特別是上世紀(jì)初，管理經(jīng)歷了一個多樣化的時期，產(chǎn)生了科學(xué)管理，一般行政管理理論，人力資源管理理論，定量管理理論等。（ 5）建立反饋控制機(jī)制，以監(jiān)督下屬的工作過程并保證任務(wù)按預(yù)期的完成。（ 4）通知他人授權(quán)已經(jīng)發(fā)生。（ 2）具體指明下屬的權(quán)限范圍。（ 5）組織績效控制，通過控制績效是管理者掌握組織工作的效果。（ 4）信息控制。（ 2）財務(wù)控制，每個企業(yè)的目標(biāo) 都是為了取得一定的利潤，在追求者一目標(biāo)時管理者必須進(jìn)行財務(wù)控制。有效地管理不僅要求效率高，即用比較經(jīng)濟(jì)的方法達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，即把事情做好做對的事情。有效地管理，則是指既要講究效率又要講究效益。管理者應(yīng)對他授予了執(zhí)行職責(zé)的下屬人員的行動負(fù)最終負(fù)責(zé)，并下授與其職權(quán)相當(dāng)?shù)膱?zhí)行職責(zé)，最終職責(zé)屬于管理者，不能下授。一個人得到某種權(quán)利，也應(yīng)相應(yīng)得到責(zé)任，授權(quán)不授責(zé)只能導(dǎo)致權(quán)利濫用。它把導(dǎo)致工作滿意的因素稱為激勵因素，滿意的對立面不是不滿意而是沒有滿意，把導(dǎo)致工作不滿意的因素稱為保健因素，不滿意的對立面不是滿意而是沒有不滿意。如果個人實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，則所在單位實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而整個組織的總體目標(biāo)也實(shí)現(xiàn)了。 填空 組織環(huán)境 未解決的問題 戰(zhàn)略計劃 預(yù)算 管理跨度 規(guī)范 安全、地位、自尊、歸屬 概率 有效性 簡答題 答：目標(biāo)管理是一種管理體系，由下級同他們的上級一起確定具體的績效目標(biāo)，定期對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況進(jìn)行檢查，報酬的分配是基于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。 職權(quán)：指管理職位所固有的發(fā)布命令和希望命令得以執(zhí)行的這樣一種權(quán)力。 領(lǐng)導(dǎo)者，指擁有領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)的人以及能夠影響他人的人 動機(jī)指個體通過高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力能夠滿足個體的某些需要。 總而言之，管理者就是要：設(shè)計和維護(hù)一種環(huán)境，使身處其間的人們能在組織內(nèi)協(xié)調(diào)地工作，以充分發(fā)揮組織的力量，從而 有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在領(lǐng)導(dǎo)上，要注意激發(fā)起員工的工作的積極性，使他們樂于從事本職工作。所以，兩者都負(fù)有責(zé)任，只是所負(fù)責(zé)任不同，但是，主要責(zé) 任是加油站經(jīng)理所負(fù)的直線責(zé)任，因為加油站員工是直接歸他所轄的。加油站經(jīng)理對加油站員工擁有直線權(quán)力，也就擁有直線責(zé)任。 在一個組織中，有三種不同性質(zhì)的權(quán)力：直線權(quán)力是組織中上級指揮下級的權(quán)力；參謀權(quán)力是組織成員所擁有的向他人咨詢或建議的權(quán)力；職能權(quán)力是根據(jù)高層管理者的授權(quán)而擁有的對其他部門可人員的直接指揮權(quán)。 管理者是 在組織中從事管理工作并對此負(fù)責(zé)的人。尋找問題的原因應(yīng)從管理者是否很好地履行了其管理職能著手。企業(yè)管部經(jīng)理和加油站經(jīng)理都是管理者。加油站作為公司下屬業(yè)務(wù)部門，等級上與企管部平級，其經(jīng)理作為該業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)實(shí)施該部門的業(yè)務(wù)運(yùn)作和管理。企管部經(jīng)理感覺很委屈：相關(guān)公司制度企管部已經(jīng)認(rèn)真制定完成，向公司各個部門交代溝通也很清楚，并且企管部也在認(rèn)真的監(jiān)督檢查各部門的執(zhí)行情況，但是不可能面面俱到，深夜里發(fā)生這種事，企管部也沒有辦法避免；況且加油站作為企管部的平級部門，企管部經(jīng)理沒有權(quán)利直接指揮加油站經(jīng)理，發(fā)生這種事情，也就不應(yīng)該由企管部承擔(dān)責(zé)任（挨罵），而應(yīng)由加油站經(jīng)理負(fù)責(zé)。 五、情景分析題（本題滿分 18分） 究竟是誰的責(zé)任 某天深夜，總經(jīng)理偶爾發(fā)現(xiàn)加油站員工在值班期間違規(guī)睡覺。員工的工作熱情和工作積極性通常與他們的自身素質(zhì)有極大的關(guān)系。人們在完成一定難度的工作任務(wù)后，會有一定的成就感，可以滿足他們的尊重或自我實(shí)現(xiàn)的需要。首先，管理者要了解員工希望從工作中得到什么，即要了解員工的需求，據(jù)此我們才能確定合適的獎品。馬斯洛理論有二個基本論點(diǎn)：（ 1）人是有需要的動物，已經(jīng)得到滿足的需要不能再起激勵的作用；（ 2）人的需要具有層次性，只有前一層需要得到滿足后，上一層需要才顯出其激勵作用。（ 5）自我實(shí)現(xiàn)需要：成長與發(fā)展，發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)自我理想的需要。（ 3）社會需要：友誼、愛情、歸屬及再給接納方面的需要。 需要層次論（馬斯洛的需求五層次理論）的主要內(nèi)容：（ 1）生理需要：食物、水、住所、性滿足以及其他方面的生理需要。上面所舉的白酒制造商的目標(biāo)就能很好體現(xiàn)出目標(biāo)在管理中的重要作用，它是該廠在三年內(nèi)的行動指南，在這三年內(nèi)廠家會調(diào)動資源實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)。沒有明確的目標(biāo)，整個組織就會成為一盤散沙，管理也必然是雜亂的、隨意的，組織中的任何人或者集體都不能指望有有效地實(shí)現(xiàn)其希望，組織也就失去其存在的價值。 管理表現(xiàn)為有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，組織目標(biāo)是管理者和組織中一切成員的行動指南。（ 4）時