【正文】 申訴書應當載明：員工當事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位；用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務；仲裁請求及事實和理由；證據(jù)，證人的姓名、住址。12【答案】ABCD 【解析】勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別主要是以下各類：①勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用；②勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用；⑨個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；④勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費；⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用；⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用，⑦工傷保險費；⑧工傷認定、評殘費用等。P36412【答案】ABCE 【解析】傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。P35112【答案】ACE【解析】政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則是實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長，同時在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。在我國《勞動合同法（草案）》中使用的術語是勞動力派遣。P343表1【答案】CE【解 析】勞動者派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。P33711【答案】BCDE【解析】在制定薪酬計劃前需要搜集有關資料，對所有信息進行分析、檢查。P32711【答案】ABDE【解析】工資調(diào)整主要是指工資標準的調(diào)整。11【答案】ADE【解析】工資結構策略的制定實際上是工資結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系密切。11【答案】ABCE【解析】經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式：基本工資加風險收入和年薪加年終獎金。選擇確定被調(diào)查的崗位，應在工作性 質(zhì)、難易復雜程度、崗位職責、工作權限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。其主要工作職責包括：①制定與實施員工培訓開發(fā)計劃；②幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃；③建立員工發(fā)展中心；④收集與提供員工培訓發(fā)展方面的信息。平衡計分卡從四個不同角度，即財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。②分解提問標準是將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表述方式進行提問，考評者可以根據(jù) 提問的內(nèi)容作出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在3～9個等級的具體描述中作出選擇。究 其原因，有以下幾種可能：①因為評價標準過低造成的；②主管為了緩和關系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；③采用了主觀性很強的考評標準和方法；④在 考評中曾與被考評者反復多次進行溝通；⑤“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽；⑥對 那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工；⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消 極的影響，如怕影響員工今后的提升；⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。P20510【答案】ABDE【解析】根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務定額、工作定額，以及計劃定額、設計定額、現(xiàn)定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進行考評。10【答案】BDE 【解析】對培訓進行結果評估的具體方法：個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。10【答案】ABDE【解析】培訓中效果評估的作用包括：①保證培訓活動按照計劃進行；②培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整；③可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)；④過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。10【答案】ABCD【解析】企業(yè)內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點有：①對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有剩于提高培訓的效果；②與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢；③培訓相對易于控制；④內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。10【答案】ABCE【解析】教學形式主要是指在教學過程中所要采用的教學方式，即如何組織培訓師與受訓者之間的教與學的活動。應聘者是怎么說的；③發(fā)言的影響。在無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括：①發(fā)言內(nèi)容。評價中心技術被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。9【答案】CD【解析】行為描述面試的假設前提：①一個人過去的行為最能預示其未來的行為，一個人的行為是具有連貫性的；③說和做是截然不同的兩碼事。它是根據(jù)模糊數(shù)學中綜合 評判的思想，對測評指標進行加權處理，計算指標的加權平均數(shù)，綜合分析測評結果的一種方法；③曲線分析法。9【答案】ACD【解析】員工素質(zhì)測評中，常用測評結果的分析 方法有：①要素分析法。9【答案】ABDE【解 析】能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學習能力測評。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。P459【答案】CE【解析】企業(yè)人員內(nèi)部供給預測的方法包括：人力資源信息庫、管理人員接替模型和馬爾可夫模型。灰色預測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法。波特認為，只要企業(yè)對以上的五個方面做出了科學、客觀、準確的分析，企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將會使企業(yè)在爭中處于不敗之地。P139【答案】BDE 【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的 反對變革的理由等。P171 /基礎知識90、【答案】ABD【解析】在進行組織關系分析時，要分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務？它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務？通過詳盡的分析，就會發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠的依據(jù)。8【答案】CDE【解析】激勵不僅能促進創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化，而且在潛在創(chuàng)新能力的開發(fā)過程中也起著重要作用。AE兩項屬于滿足權力需要的行為。8【答案】ABCD【解 析】風險型決策是一種隨機決策，選擇風險型決策的前提包括：①有一個明確的決策目標，如最大利潤、最低成本、最短投資回收期；②存在兩個以上可供選擇的方 案；③存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；④可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；⑥可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。一次裁決原則、和議原則、強制原則、回避原則和舉證責多項選擇題：8【答案】CE 【解析】利用平均失業(yè)持續(xù)期指標以及對勞動力市場存量、流量的分析可計算年失業(yè)率。一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。AB兩項述按勞動爭議的主體所劃分的類 型。②利益爭議。按照勞動爭議的性質(zhì)，可分為：①權利爭議，又稱既定權利爭議。8【答案】A【解析】安全衛(wèi)生認證制度的要點為：①有關人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證；②有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品設計、制造單位的資格認證等；③寫勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術產(chǎn)品的質(zhì)量認證等。8【答案】B【解析】安全生產(chǎn)責任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類 人員的勞動安全衛(wèi)生責任，使各個層次的安全衛(wèi)生責任與管理責任、生產(chǎn)責任統(tǒng)一起來。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關 情況。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設的重要基礎工 作。7【答案】C【解 析】工資指導線的下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的年度內(nèi)允許零增長或負增長；工資指導線上線也稱預 警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示；工資指導線基準線是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工 資增長水平。被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由用工單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以以內(nèi)的部分，可從成本中列支。企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是保證工資的外 部公平性的一個重要的工具。P3237【答案】D【解 析】工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。P3197【答案】C【解析】以工作為導向的工資結構有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心，缺點是無法反映在同一職務（或崗位）上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。但是在是否為每一個團隊成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上，企業(yè)有著不 同的做法，其具體的選擇要視團隊的類型而定。P3127【答案】B 【解析】績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。P28370、【答案】C【解析】崗位的橫向分類是一個由粗到細的工作過程，具體包括：①將 企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分；②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的 職組，即將大類細分為中類；③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質(zhì)相同的崗位組成一個職 系，即職系劃分。6【答案】C【解析】如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。如果要將考評結果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。同事之間一起工作的時間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能 比較客觀。這是績效評價中最常采用的方式。P2446【答案】B【解析】戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系，從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略目標服務的；而后者是以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。P 2346【答案】B【解析】等距量表沒有絕對的零點，只能作加減的運算，不好作乘除的運算。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提 和基礎。實際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對個人的考評?？冃Э荚u標準不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。但本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時問和精力的限制，使其可靠性和準 確性大打折扣。P 20560、 【答案】B【解 析】結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法，它是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方 法。與問卷調(diào)杳法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào) 查。5【答案】C【解析】培訓的五大類成果及其評估標準如表2所示。P1715 【答案】A【解析】在培訓效果評估的層次體系中，反應評估是第一級評估；學習評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；結果評估是第四級評估。p1675【答案】C【解 析】專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體中的一員有效工作的能力；理 念技能是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關系的能力。培訓課程的內(nèi)容最終是為學員服務用的，如果它既滿足學員的興趣，又反映 培訓的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的。它是判斷培訓水平高低的一個重要標準。培訓課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動結合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動適應企 業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。方法是觀察查閱有關報告文獻。P1465 【答案】B【解析】培訓規(guī)劃的設計是一項既復雜又細致的工作。為了更好地達到培訓的目的，需正確地選擇適用的方式方法。座位的安排無主次之分，座位上依次標明3，由被測評者 在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。考場布置整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。群體決策法的特點有：①決策人員的來源廣泛；②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招 聘決策的客觀性；③群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。錄用壓力即當 上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度，急于求成。在導入階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備 的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。P81824【答案】D 【解析】在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標準差；最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術平均數(shù)和中位數(shù)。在員工素質(zhì)測評體系的橫向結構中，可以概括為結構性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。B項，二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定 性描述后再定量刻畫的量化形式；C項，模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值；D項，類別量化是把 素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。例如，違紀次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。A項，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；B項，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備 以及具備的程度為日的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中；D項，診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。P41【答案