80-20效率法則(the80-20principle)(doc6)--經(jīng)營管理(參考版)
2024-08-20 16:14本頁面
【正文】 這是維持組織人力資本活力，并進而保持組織核心競爭力的必要條件。 大量管理資料下載 “流水不腐，戶樞不蠹”。解決問題的辦法就是人員流動。之前， “ 新面孔 ” 之間交流有限；之后， “ 老相識 ”之間 “ 老話 ” 連篇。他發(fā)現(xiàn)， 1． 5～ 5年是科研組織的最佳年齡區(qū)。另一位是卡茲 (Katz)。個人與環(huán)境之間一般總有一個從相互 “ 適應 ” 到 “ 不適應 ” 的發(fā)展過程。一位是心理學家勒溫 (K． Lewin)。 保持組織員工的流動性十分必要。這些條件或機會主要包括： (1)獲得榮譽、提升地位、受到尊重； (2)分享決策權(quán)、管理權(quán)； (3)進修、提高業(yè)務水平； (4)確定的、令人滿意的個人職業(yè)發(fā)展計劃； (5)發(fā)揮潛能、實現(xiàn)個人價值。馬斯洛 (Abraham Maslow)的需要層次理論 (Hierarchy of Needs Theory)，應該是達到最高和次高層次的需要 —— 自我實現(xiàn)需要和尊重需要。需要的層次越高，滿足的難度越大，激勵的因素越復雜。目標一旦找到，需要得到滿足，心理緊張即告消除。 激勵根源于需要。人力資本由唯一的主體 (載體本人 )直撩控制、具體操作，任何載體之外的權(quán)利主體 (包括所有權(quán)主體 )，只能間接利用。 四、有效激勵，強化“關(guān)鍵少數(shù)”成員的工作動力 按照人力資本產(chǎn)權(quán)理論家的觀點，組織通過市場交易招募到員工，是獲得了在合約期內(nèi)以一定代價使用員工人力資本的權(quán)利。 投資“關(guān)鍵少數(shù)”成員的人力資本是必要的，但需要建立有效的收益權(quán)實現(xiàn)機制，防止人員流失所帶來的損失。而一旦流失，將使組織的投資付諸東流。如果人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系確定、邊界明晰、使用權(quán)和收益權(quán)的實現(xiàn)有保證，就可以放任“馬太效應”，即使強者更強；如果組織對于其所投資人力資本的使用權(quán)、收益權(quán)實現(xiàn)沒有十分把握，那么，就應該在強化人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系的同時，注意采取分散投資策略，避免“把雞蛋放在一個籃子里”—— 把鍛煉與培訓的機會集中于某一位或某幾位員工。常對他們說：你行 !你能做到 !你一定會成功 !事實證明，此法可以大大激勵員工取得顯著的培訓績效。 專用性人力資本，可以通過挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑來獲得。但是，人力資本的自學習活動，并不一定沿著組織所希望的方向發(fā)展，使用價值的增加也不一定能夠滿足組織發(fā)展的需要。組織的核心競爭力，表面上看，是體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)
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