【正文】 最后，對所有關心、支持和幫助過我的老師、同學和朋友 致以最衷心和最誠摯的謝意。 由于本人才疏學淺，再加上資料占有方面的不充實，文中難免存在許多漏洞，敬請各位老師給予批評指正，以 便本人今后更好的學習與鉆研，將本論題的研究繼續(xù)推向深入?！肮芾怼卑殡S著人類社會的始終，人類對 以人為本的 管理的探索將不會有終點。我認識到，人本管理是一個宏大的課題，可以多角度、多層面展開探索。在當代企業(yè)的經(jīng)營管理中，以人為本管理方式經(jīng)常被提起，但遠未深入人心，更沒落到實處，對人本管理的認識和理解也還存在諸多誤區(qū)。企業(yè)的生存和發(fā)展最終是為了人。對于當代中國的企業(yè)來講，實施人本管 理是落實科學發(fā)展觀，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效管理方式。 4 結束語 科學發(fā)展觀的本質(zhì)與核心就是“以人為本”。這種以人為本的企業(yè)文化建設其獨特之處，就在于它用“軟”的、無形的方式去影響和管理企業(yè)和企業(yè)人。具體來講，以人為本的企業(yè)文化塑造，可以著眼于以下幾個方面：培育具有本企業(yè)特色的價值觀和企業(yè)精神；制定具有企業(yè)個性、反映企業(yè)共同愿景的企業(yè)目標和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；確立以人為本的企業(yè)規(guī)章制度；制定 發(fā)展性的凸現(xiàn)人本理念的企業(yè)道德規(guī)范和行為準則；加強溝通和交互作用，營造健康和諧的人際關系；確定規(guī)范化、可操作的員工參與決策的制度、自主管理制度，增強企業(yè)凝聚力；培訓人才、開發(fā)智力、提高員工的文化素質(zhì)和技術專長；注意工作環(huán)境、生活環(huán)境的改善，陶冶情操、增強體魄；以誠信、服務、奉獻的精神面向服務對象和社會公眾，塑造企業(yè)良好的外部形象。有的企業(yè)僅僅是把以人為本的口號寫在企業(yè)文件、企業(yè)規(guī)章制度中，寫在對外廣告中，并 沒有貫徹在企業(yè)的實際行動中，沒有使之深入人心，最終導致“以人為本”的理念虛置，對企業(yè)產(chǎn)生不了實質(zhì)性的作用。 塑造以人為本的企業(yè)文化，從而使企業(yè)文化的功能得到充分發(fā)揮，并不是一朝一夕的事情，它需要企業(yè)長期不懈的努力。 以人為本的企業(yè)文化，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中可以充分發(fā)揮其導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能和輻射功能，以實現(xiàn)企業(yè)的根本目標。 實施以人為本管理的企業(yè)，必須確立以人為本的企業(yè)文化，來實現(xiàn)企業(yè)促進和推動人的全面發(fā)展的根本目的。這就要求對原來的企業(yè)組織進行必要的改造和改革，以實現(xiàn)企業(yè)人本管理的目標。這有益于把以組織成員為本和以相關群體為本結合起來，促進全社會的發(fā)展。當然，還應指出，要完成社會角色，以人為本管理不僅要幫助員工選擇社會角色，而且要對員工如何完成其角色進行監(jiān)督、糾正和評價。企業(yè)實施以人為本管理，從根本的意義上說，就是要幫助企業(yè)員工出色地掌握和完成自己的社會角色，以此促進企業(yè)、社會和個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。這是由企業(yè)人工作的社會性質(zhì)和社會需要所決定的。 完成社會角色 。生活質(zhì)量法的價值導向也由利己主義、競爭、確保自身 利益轉向利益分享、民主管理和合作的價值取向。生活質(zhì)量管理法將企業(yè)利潤更多地看作一種手段而不是目的。 生活質(zhì)量法 ?？紤]到時代的發(fā)展和國際政治經(jīng)濟的日益融合，文化的開放性越來越強，給以 人為本管理提出越來越高的要求。 是指文化尤其是企業(yè)文化對企業(yè)人的心理、需要和個人行為方式的形成和發(fā)展，起著導引、規(guī)范、激勵等制約和影響作用。塑造環(huán)境的關鍵還在于，通過營造 積極的環(huán)境氛圍，使企業(yè)目標具體化并轉化為個人目標，以一定的提示和措施使目標細化為實現(xiàn)這些計劃的可能的方案、方法和手段，為個人提供選擇的某種自由。塑造環(huán)境，就是要消除以人為本管理中的信息障礙，使個人能按照企業(yè)和社會的要求行事，并把這種要求體現(xiàn)到個人品質(zhì)、目標和行為中去。 是指在企業(yè)及社會范圍內(nèi)塑造以人為本的環(huán)境氛圍。這對于旨在促進人的全面自由發(fā)展的以人為本管理而言，將是一個有益的使人的個性和才能的形成和發(fā)展，人的工作和社會活動受到有目的 的培訓的過程。以人為本管理的過程，就是幫助員工掌握上述相關信息的過程。所謂管理即培訓，充分考慮了這樣一種情況，即人們同他人、同企業(yè)和社會的關系形成及其對這種關系的認識，取決于人們從他人那里接受的或憑自己的個人親身體驗獲得的信息。 也就是培訓員工，教會他們執(zhí)行作為企業(yè)人的職能和義務，傳授他們作為社會角色進行活動的專長、技能和理念。在以人為本管理中實施權變領導，是一種分析研究管理過程中出現(xiàn)矛盾和源頭，從而有的放矢進行靈活有效管理的方法。這是因為文化因素將影響員工的期望與需要，影響各項工作性質(zhì)以及管理主體的權力等一些管理要素，而這幾項管理要素又將決定和影響管理主體的管理過程 、狀態(tài)、措施和實效。在權變領導中，關鍵在于抓住以人為本這個前提，再根據(jù)環(huán)境因素的變化因地制宜地制定以人為本管理的各項措施，努力使這些措施能取得成效。 權變領導 。重視激勵并有效地予以實施，是管理者理解動機對工作績效影響的表現(xiàn)，是以人為本管理的組成部分。 是指企業(yè)人為實施管理、領受管理、完成以人為本管理目標而應制定的激發(fā)企業(yè)人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。滿足員工的需要，是管理者著手進行主客體目標協(xié)調(diào)的基本動機和出發(fā)點。實際上，主客體目標協(xié)調(diào)本身就是以人為本管理的開始。 這是指作為管理主客體的人具有其生物存在和社會、人際關系的相關性，無論管理主客體各自實現(xiàn)利益的目標是何等客觀或主觀，總存在著由關系協(xié)調(diào)使雙方目標趨于一致的協(xié)調(diào)空間。這個理論模式是：主客體目標 協(xié)調(diào) —— 激勵 —— 權變領導 —— 管理即培訓 —— 塑造環(huán)境 —— 文化整合 —— 生活質(zhì)量法 —— 完成社會角色。因此，以人為本管理并不是加重企業(yè)管理者負擔的額外包袱。下面從以人為本管理的理論模式和企業(yè)實行以人為本管理的基本途徑兩個方面進行探討 。但是我們可以根據(jù)我們確立的企業(yè)以人為本管理的內(nèi)涵、特征、原則，結合企業(yè)在管理實踐中的突出問題，并借鑒以人為本管理的先進經(jīng)驗，探索企業(yè)進行以人為本管理具有較大共性的方式和途徑，從而企業(yè)實行以人為本管理，促進企業(yè)的健康發(fā)展提供有益 的幫助。 [13] 3 探索企業(yè)實行以人為本 管理的理論模式和基本途徑 盡管企業(yè)的具體情況存在較大差異，但這種差異不能構成企業(yè)實行以人為本管理的障礙和借口，實行以人為本管理確實是企業(yè)振興和發(fā)展的必然選擇。要改變這種狀況，必須將以人為本管理的理念和管理對策滲透到企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中去，讓以人為本管理統(tǒng)領企業(yè)工作。企業(yè)利潤增加了，職工的工資、獎金、福利待遇提高了，但是企業(yè)對服務對象、相關群體無所增益，甚至有所損害。這種狀況有諸多表現(xiàn)：一是在顯性的會議、文件中強調(diào)以人為本管理的重要性，明確要以企業(yè)員工的切身利益為重，關注員工的發(fā)展，但是在實際的操作中又是另外一回事。事實上，在當今高度社會化的全球背景下，要求企業(yè)在處理與企業(yè)關涉的外部對象的關系時要充分顯示“以人為本”的寬闊胸襟，才能為企業(yè)贏得良好的形象， 企業(yè)人本管理探 討 第 10 頁 共 17 頁 企業(yè)的長久發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部員工的全面發(fā)展，才會有保證。企業(yè)的以人為本管理僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部，就不會對企業(yè)的外部對象進行人文關懷，提供人性化服務。這在前面以人為本管理的內(nèi)涵中作了闡述和分析。這是企業(yè)以人為本管理的題中應有之義。許 多現(xiàn)代西方企業(yè)重視企業(yè)文化建設，引導員工形成健康的生活方式，關注員工的心理成長，以價值觀為核心，構筑企業(yè)這個大家庭的精神紐帶，正是要讓員工以企業(yè)為家，與企業(yè)共榮共生。企業(yè)對員工缺少親和力，員工對企業(yè)也就缺乏責任感。 [12]但在我國企業(yè)的管理實踐中，在不重視員工成長、發(fā)展思想的支配下，一些企業(yè)只關心本企業(yè)的生產(chǎn)，把企業(yè)僅僅看作是一個工作場所，通過定產(chǎn)量、能耗等指標，督促員工完成工作任務。從企業(yè)文化視角上看，你想把一個企業(yè)搞好，那你就永遠不要把企業(yè)僅僅看成是一個工作場所，應同時將生活與工作兼顧起來，讓員工在企業(yè)真正體味到“家”的溫馨。這種管理方式是難以激發(fā)和調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造熱情的。只有將集體利益與個人正當利益結合 起來，才能真正激發(fā)人們的熱情，為集體貢獻力量。這種扭曲的集體主義宣揚企業(yè)職工是企業(yè)的一顆永不生銹的螺絲釘。因此，結合我國企業(yè)的實 際，從中國國情出發(fā)來探討實施以人為本管理的理論體系還不成熟，理論對實踐的指導性不強，從而使一些企業(yè)的以人為本管理實踐帶有隨意性、殘缺性和功利性。 （ 2） 理論體系不成熟，理論對實踐的指導性不強。近幾年不少國有企業(yè)在改制的過程中國有資產(chǎn)大量流失，企業(yè)管理者利用職權謀取私利，而企業(yè)職工卻無可奈何。而在事實上，我國一些國有企業(yè)或出于政治需要，或是出于廣告宣傳，在企業(yè)的文件、管理手冊上寫著“以人為本” ，在企業(yè)的廣告宣傳上強調(diào)“人文關懷”、“人性化服務”，但并未對如何實施以人為本下功夫去研究，表里不能如一。就以我國來說為例： 管理觀念、理論體系的缺陷 （ 1） 對以人為本管理重視不夠。 2． 2 當代企業(yè)實施以人為本管理尚存的問題 盡管一些企業(yè)在實施以人為本管理上取得了一些經(jīng)驗和成就，特別是發(fā)達國家 ，然而，我們不能不清醒地看到，就企業(yè)的整體而言，企業(yè)在實施以人為本管理方面存在著諸多問題。寶鋼集 企業(yè)人本管理探 討 第 8 頁 共 17 頁 團以人為本的企業(yè)文化凝聚、規(guī)范、引導全體寶鋼人，推動了企