【正文】 。 進行 “崗位技能 ” 考評的公平性。 于都縣中醫(yī)院績效考核手冊 第 2頁 也有員工覺得考核體系中沒有下級對上級的考評，是不公平的。提高 了員工的積極性。 做好考核的準備工作，如考核前的動員和對考核者的培訓。 增加對本考核無效的對象的考核體系。 三、改進措施 成立考核委員會 —— 考核最高決策機構。 工作態(tài)度的內(nèi)容不好把握。 絕大多數(shù)醫(yī)院領導或管理人員的專長是技術專家，絕大多數(shù)沒有參加過管理知識培訓，對醫(yī)院科學管理理論知識掌握的不夠，對醫(yī)院的管理方法，仍然處于經(jīng)驗型粗放不能上升到科學管理水平，績效管理水平也不可能很高。上級沒有就績效指標和 /或目標的制定與員工充分溝通。 對考評內(nèi)容附以權重，有利于顯示各類不同人員的績 效實際情況，提高考評的信度和效度。保密性有利于保護員工的隱私，提高其積極性。 S 等級可以空缺而 D 等級不能空缺，不合理，不足是會導致士氣削弱?？己嗽u分時要求填寫關鍵事件，以事實為依據(jù)，有利于考核的公平和防止考核人員盲目考核。 很好的體現(xiàn)了績效考核的 原則。 于都縣中醫(yī)院績效考核手冊 第 16頁 附件： 附件 月度考核表 編號 年 月度 于都縣中 醫(yī)院員工考核用表 部門 : 崗位 : 姓名 : KPI 權重(100%) 加權得分 KPI1 KPI內(nèi)容 權重(100%) 得分 合計 KPI2 合計 KPI3 合計 KPI4 合計 KPI5 合計 總 計 考核人簽名 考核等級 人事處意見 于都縣中醫(yī)院績效考核手冊 第 17頁 關鍵事件說明表 10的考核項目的事例說明 0的考核項目的事例說明 考核者對被考核者的工作改進建議 于都縣中醫(yī)院績效考核手冊 第 18頁 附件 年度考核表 編號 年 于都縣 中 醫(yī)院員工年度考核表 部門 : 崗位 : 姓名 : 考核項目 權重(100%) 加權得分 考核內(nèi)容 權重(100%) 得分 年度工作評價 30 工作能力 10 合計 態(tài)度 10 合計 月度 KPI考核平均成績 (人事處填寫 ) 50 總計 考核人簽名 人事處意見 于都縣中醫(yī)院績效考核手冊 第 19頁 關鍵事件說明表 10的考核項目的事例說明 0的考核項目的事例說明 考核者對被考核者的工作改進建議 于都縣中醫(yī)院績效考核手冊 第 20頁 附件 月度績效考核匯總表 年 月 于都縣中 醫(yī)院員工績效考核匯總表 部門 崗位 姓名 成績 等級 于都縣中醫(yī)院績效考核手冊 第 21頁 附件 年度績效考核匯總表 年 于都縣中 醫(yī)院員工績效考核匯總表 部門 崗位 姓名 各月度考核成績 月度KPI成績平均 年度考核得分 年度考核等級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 于都縣中醫(yī)院績效考核手冊 第 22頁 附件 部門滿意度評價表 于都縣中 醫(yī)院部門滿意度評價表 評價部門 被評價部門 評價時間 評價項目 得分 1 對醫(yī)院內(nèi)部各部門服務與工作支持的主動性 2 部門內(nèi)人員的專業(yè)技能、工作方法 3 同上個考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進與提 升 4 部門間工作任務承諾的實現(xiàn) 5 部門整體工作效率 7 部門間業(yè)務信息的傳遞與溝通效率 8 對工作意見的采納并應用于工作中 9 從醫(yī)院整體利益出發(fā)處理部門之間事務 總計 備注：評價部門將評分結果送交人事處，由人事處進行匯總處理；其中，對人事處的評價得分結果，直接送交院長。 考核指標調(diào)整 第三十六條 當因醫(yī)院經(jīng)營策略變化需對考核指標和權重進行調(diào)整時，由院長提出調(diào)整意見，人事處擬定調(diào)整方案，經(jīng)院長審批后實施 第三十七條 當因組織結構調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對考核指標和權重進行調(diào)整時，由各部門負責人向人事處提交申請，人事處 根據(jù)實際情況擬定方案，經(jīng)院長審批后實施。 ? 院長有權查閱醫(yī)院全體員工績效考核文件 ? 院長有權復印全體員工績效考核文件，人事處處長在院長授權的條件下有權復印全體員工績效考核文件。 第三十四條 為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件都需要查閱人簽字。 于都縣中醫(yī)院績效考核手冊 第 14頁 考核文件使用與保存 績效 考核文件保存 第三十二條 績效 考核文件由人事處統(tǒng)一保存。 第三十一條 處罰措施 ? 如果申訴事實成立，除對考核人降一個考核等級處罰外，情節(jié)嚴重的還將依據(jù)有關制度規(guī)定進行處理。 第二十九條 員工向人事處就考核問題提出申訴時需要填寫《 考核申訴表 》，提交人事處，人事處負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。 第二十七條 人事處需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務處。 年度考核 結果 使用 第二十五條 年度考核結果用做員工 薪酬調(diào)整、年度獎金發(fā)放、晉級和培訓 的依據(jù) ? 年度績效考核達到 S 級的員工發(fā)放年度獎金的 150%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級，并相應調(diào)整標準工資等級； ? 年度績效考核達到 A級的員工發(fā)放年度獎金的 125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應調(diào)整標準工資等 級； ? 連續(xù)二年年度績效考核達到 B級的員工發(fā)放年度獎金的 110%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應調(diào)整標準工資等級； ? 年度績效考核等級為 C 級的員工發(fā)放年度獎金的 90%； ? 年度績效考核等級為 D 級的員工發(fā)放年度獎金的 80%。 第二十三條 考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟 績效評估：考核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作表 現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分； ? 績效審核：被考核者的再上級領導和人事處對考核結果進行審核，并負責處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議； ? 結果反饋：人事處將審核后的結果反饋給考核人，由考核人和被考核人進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。 第二十一條 計劃溝通步驟 ? 第一步，考核人和被考核人進行上一個考核期的目標完成情況和績效考核情況回顧； ? 第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標。 于都縣中醫(yī)院績效考核手冊 第 11頁 考核實施流程 績效考核實施的各階段 第二十條 整個績效 考核過程分為 3個階段，構成完整的績效管理循環(huán) 。 第十八條 當員工的考核等級為 D 時，該員工的再上級領導需要與其進行面談溝通。 考核等級評定中的注意事項 第十六條 考核評分注意事項 ? 各級考核人在評分時應該合理客觀，自覺控制比例； 經(jīng)人事處核實，對于打分不符實的，需對被考核人重新考核；并報請院長批準， 對考核 人的當期考 核結果降一個等級處理。 第十四條 考核等級劃分：全體員工的考核得分劃分為 S、 A、 B、 C、 D五個等級 ? S 代表卓越，對應的考核分值為 P≤ ? A 代表優(yōu)秀，對應的考核分值為 P≤ ? B 代表良好，對應的考核分值為 P≤ ? C 代表不合格，對應的考核分值為 P≤ ? D 代表不勝任，對應的考核分值為 P≤ 于都縣中醫(yī)院績效考核手冊 第 9頁 對應的考核分值僅供參考，最終等級的確定需要根據(jù)強制分配比例把員工的考核得分進行排隊劃分。 第十二條 年度考核評分 ? 年度工作評價：評分參照月度 KPI 打分標準，該項權重占年度考核成績 30%； ? 態(tài)度考核評分：評分參照月度 KPI 打分標準，該項權重占年度考核成績 10%； ? 能力考核評分：評分參照《能力考核評分說明表》 , 該項權重占年度考核成績10%； ? 月度 KPI 考核平均成績：全年月度 KPI 考核成績的算術平均成績 , 該項