【正文】 培訓(xùn)考核一般以筆試閉卷方。 ★ 各部門的 主任 為本部門入職引導(dǎo)工作的 監(jiān)督人。 各部門的授權(quán)培訓(xùn)講師可協(xié)助各部門負(fù)責(zé)人引導(dǎo)新入職的員工。 客戶組由 吳滔 負(fù)責(zé)執(zhí)行， 劉敏 負(fù)責(zé)監(jiān)督。 清潔組由吳進玉負(fù)責(zé)。 由入職引導(dǎo)人介紹苗圃的管理辦法和戶外綠化的澆灌方法和規(guī)律。 由入職引導(dǎo)人介紹綠化工具的使用方法，便于現(xiàn)場的操作。 實習(xí)結(jié)束后，新入職人員對實習(xí)工作進行總結(jié)，并遞交實習(xí)報告，客戶服務(wù)經(jīng)理助理，應(yīng)對新入職人員進行崗位考核，已確定是否讓新員工留任。 由入職引導(dǎo)人陪同新入職人員對管理處的設(shè)施、設(shè)備進行熟悉和了解，并由入職引導(dǎo)人告知相關(guān)的管理制度和操作規(guī)范。 四、安全員對講機管理 使用： 安全管理員對講機的使用極其廣泛，使 其使用正規(guī)化，將會使對講機的使用更方便，使用空間更廣闊。 緊急通知 ?? 各業(yè)務(wù)口專項培訓(xùn)內(nèi)容： 秩序維護員 業(yè)務(wù)培訓(xùn) 一、管理范圍： 商鋪管理 —— 早晚的噪音、門前三包、越線擺賣、遮陽傘和招牌的管理， 裝修管理 —— 空調(diào)定位、裝修噪音、檢查簽到 陽臺管理 —— 安裝護花欄、不能堆放大量紙箱、包裝泡沫塑料； 展銷管理 —— 噪聲、交費、位置； 晨練管理 —— 噪聲 搬家管理 —— 搬入：不得長時間打開防 盜門；搬出：要求到 服務(wù) 中心開具“ 攜物外出放行條 ” 單車棚管理 —— 擺放整齊、定期清理 單車停放 —— 不得停放在指定位置以外 車輛管理 —— 不得在小區(qū)內(nèi)鳴笛、洗車、修車；按車位停放，不得停放在人行行道上、綠化帶上； 外來人員管理 —— 裝修工作須佩帶《出入證》，可疑人員須進行跟蹤，或通知下一個崗位人員跟蹤。 Ⅳ、信息處理部分： 接到信息及時處理后，應(yīng)將處理結(jié)果轉(zhuǎn)達(dá)給反應(yīng)信息者，以避免重復(fù)同一問題。 例： 收到請講 ?? 明白 請重復(fù) ?? 明白 應(yīng)答不能只講“收到”或“重復(fù)”，這樣顯得沒有禮貌，對講使用隨時注意“請”字當(dāng)頭。 ㈢禮儀培訓(xùn) 通用禮儀 崗位禮儀 （四） 內(nèi)部管理規(guī)定： 5S 管理：整理、整頓、清潔、清掃、素養(yǎng) 對講機、單車、鑰匙、服裝、食堂、宿舍管理規(guī)定 中高級考核制度、 信息管理制度 管理處的作息時間和考勤制度。 5） 新員工在入職引導(dǎo)時，如遭遇入職引導(dǎo)人的冷落或培訓(xùn)效果較差的情況，可直接向人事行政助理反映。 3） 主動關(guān)注新員工的工作，關(guān)心新員工的生活，發(fā)現(xiàn)新員工存在的困難或問題，應(yīng)盡力給予幫助和解決，并及時向直屬上級或人事部門匯報、反映相關(guān)的情況，不得隱瞞，便于管理處領(lǐng)導(dǎo)及時了解員工的動態(tài)。 二、 入職引導(dǎo)人的職責(zé) 1） 每個班組設(shè)立固定的人職引導(dǎo)人，建議授權(quán)各班班長及預(yù)備授權(quán)講師負(fù)責(zé)此事。喬伊斯，民主與建設(shè)出版社， 2020 18. 《人力資源管理 —— 獲取競爭優(yōu)勢的工具（中文版）》（美）勞倫斯 克雷曼，機械工業(yè)出版社， 1999 年 19. 《人力資源管理（第六版中文）》加里 德斯勒，中國人民大學(xué)出版社，1999 年 20. 《人力資源管理（第六版中文）》 R 韋恩 蒙迪，經(jīng)濟科學(xué)出版社，1998 年 第二節(jié) 相關(guān)培訓(xùn)網(wǎng)站介紹 中國國家培訓(xùn)網(wǎng) 中華專業(yè)經(jīng)理人協(xié)會 中國大學(xué)堂 我要培訓(xùn)網(wǎng) 我要培訓(xùn) 東方誠信 中華培訓(xùn)網(wǎng) 易創(chuàng)培訓(xùn)網(wǎng) 北大青鳥培訓(xùn)網(wǎng) freeyou 管理培訓(xùn) 金典培訓(xùn)網(wǎng) 中華企管網(wǎng) 錦繡人 力資源網(wǎng) 我要培訓(xùn) 我要進取網(wǎng) 中國經(jīng)理學(xué)苑 附 2： 入職引導(dǎo)規(guī)范例圖 雍景物業(yè) 新員工入職引導(dǎo)人引導(dǎo)規(guī)范 目的： 為了讓新到崗的工作人員能更快地適應(yīng)和熟悉自己的工作崗位，并且體會 雍景物業(yè) 的企業(yè)文化，故而制訂了入職引導(dǎo)人的引導(dǎo)規(guī)范。本書網(wǎng)址： 15. 《 21 世紀(jì)的心理科學(xué)與腦科學(xué)》， [美 ]羅伯特。 12. 《訓(xùn)人有方 —— 團隊內(nèi)訓(xùn)自助手冊》， [英 ]麗莎。 D。梅爾，企業(yè)管理出版社， 2020 年。公司在企業(yè)發(fā)展的同時，要使員工感到有提高個人技能和得到培訓(xùn)發(fā)展的機會，有施展個人才能專長和個人晉升發(fā)展的空間。 做好課程情況跟蹤的第一記錄《 培訓(xùn) 簽到表》。 制 定項目小組工作計劃 ? 由項目小組全體人員參與制定工作計劃； ? 讓項目小組成員自始至終參與，直到計劃完成并批準(zhǔn)。但這并不意味對學(xué)習(xí)的不重視。運用以下技巧，你可以取得更佳的效果： ? 復(fù)述他們的問題，使你對問題的理解更充分 ? 不要一味反駁 9. 提供良好的學(xué)習(xí)氛圍 當(dāng)人們學(xué)習(xí)了某種技能，在運用之前需要有機會去實踐?？梢酝ㄟ^如下方式進行： 1) 培訓(xùn)師做一個簡短的總結(jié) 2) 所有學(xué)員輪流發(fā)言，回憶到目前為止他們學(xué)到最有用的是什么 8. 善于傾聽 千萬不要在真空中工作， 否則你會為忽視參與者而付出代價。軟弱和缺乏果斷將會使你的學(xué)員在過程中漸漸喪失信心。如果事情并不象計劃的那樣順利，你應(yīng)試著略作調(diào)整： 1) 不要為任何不足道歉，你的學(xué)員可能并沒有意識到那是一個問題。培訓(xùn)師可以試圖： 1) 接近他 2) 讓他意識到你正在關(guān)注他 3) 把注意力放在問題上，不要進行人身攻擊 4) 傾聽他的任何抱怨 5) 提供幫助，在你力所能及的范圍 內(nèi) 6. 拿出你的最佳狀態(tài) 人們往往對培訓(xùn)有很高的期望。 5. 應(yīng)對不良表現(xiàn) 有時會有這樣的情形，有人看上去冷淡、不友好或者比較內(nèi)向，培訓(xùn)師應(yīng)主動干預(yù)。 3. 掌握成年人學(xué)習(xí)心理 現(xiàn)在的培訓(xùn)已不僅僅以說和演示的方式進行，作為培訓(xùn)師你應(yīng)該： 1) 給予學(xué)員一定挑戰(zhàn) 2) 尊重學(xué)員 3) 使他們有可能影響或改變學(xué)習(xí)過程和某一段內(nèi)容 4) 給他們以自我發(fā)現(xiàn)的方式學(xué)習(xí)的機會 5) 提供一個安全的學(xué)習(xí)場所 6) 給予專業(yè)的反饋 4. 保證均等的參與 讓一些性格外向的、比較自信的參與者在討論中扮演主角非常容易，但你應(yīng)該確保時間得到公平的分配： 1) 采用輪流的方式，使每人都有發(fā)言的機會 2) 避免與那些想要主導(dǎo)討論的 人進行眼神交流 3) 直接向那些沉默不語的人提問 4) 私底下讓人們意識到他們想要控制討論的傾向。如果學(xué)習(xí)內(nèi)容與目標(biāo)偏離得較遠(yuǎn)，而且持續(xù)時間較長，將有可能使你的參與者失望 。時間表還可以不時地提醒培訓(xùn)師工作最新進展如何。時間表就好像是一幅地圖，指導(dǎo)著學(xué)習(xí)目標(biāo)的完成。就像烹制一道佳肴，雞、鴨、魚等原料必不可少，而填加油鹽醬醋這些佐料更能將原料的美味發(fā)揮得淋漓盡致。有了工作經(jīng)驗后要看情形許可和需要，安排職位，培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)的能力等。 在管理人員對某一工作熟悉后，最好能安排調(diào)動其他的工作，特別是一些能力較高、有發(fā)展前途、有潛力的新進人員尤不可使其長期做同一工作，以免浪費時間和精力，而造成士氣低落和離職他就的危險。這種隨機測驗的方式可以以單獨會談的方式進行，使被測驗人員不致于因緊張拘束而影響其表達(dá)。主管人員更可藉此機會與他們進行溝通。 除了定期的工作報告外，主管應(yīng)以隨機測驗的方式作不定期的考核。主管人員必須在對每份報告內(nèi)容了解后，對疑難問題予以解答或指示該人員如何自行發(fā)掘答案。內(nèi)容至少要包括工作日記、心得報告、專案報告和改善建議等事項。這在將來的主管工作中是最實用的經(jīng)驗 ； 提出工作報告 。所以，培訓(xùn)各級管理人員 時 要讓他們先 融 入團體，成為團體的一分子，直接參加團體活動，加入生產(chǎn)行列，在工作中獲得經(jīng)驗。 對于管理人員，要求他們對于公司的經(jīng)營性質(zhì)、管理制度和所分配部門的工作性質(zhì)要充分了解，只有如此才能有效的開展工作 ； 注意團隊生活的培養(yǎng) 。 （九） 專門指導(dǎo) 專門指導(dǎo) 是 個別培訓(xùn)的方法之一，在受訓(xùn)員對工作實踐進行摸索的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)員針對其工作情況和特殊的需要實施個別指導(dǎo)。 采用職位扮演法培訓(xùn)時，扮演角色的受訓(xùn)人員數(shù)量 不宜過多 ，其 它 受訓(xùn)人員則要求在一邊仔細(xì)觀察，對角色扮演者的表現(xiàn)用 “ 觀察記錄表 ” 方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達(dá)等項目進行評估，以達(dá)到培訓(xùn)的效果。適用的對象為實際操作或管理人員，由受訓(xùn)人員扮演某種培訓(xùn)任務(wù)的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的 工作感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn) ， 多用于改善客戶服務(wù) 關(guān)系的培訓(xùn)中。 受訓(xùn)員 可 獨立工作后，培訓(xùn)員仍 需 繼續(xù)對受訓(xùn)員進行 一段時間的 觀察， 并 提供明確的支持與反饋，使受 訓(xùn)員對培訓(xùn)保持一種積極的態(tài)度。 受訓(xùn)員對工作熟悉后，開始獨立操作。 制訂工作任務(wù)表與工作細(xì)則，確定培訓(xùn)目標(biāo)，讓受訓(xùn)人員作好準(zhǔn)備以及挑選培訓(xùn)員 ； ? 傳授 。因此 ，企業(yè) 在運用 方法 時，必須事先對 崗位做有效的培訓(xùn)組織指導(dǎo)，才能確保培訓(xùn)獲得良好的效果 。做法是，受訓(xùn)人員 與資深員工結(jié)成幫對 ，邊看邊問邊做幫手， 在實際工作或?qū)嵙?xí)中 來學(xué)習(xí)。比較適于管理層人員的培訓(xùn)或用于解決某些具有一定難度的管理問題。在討論過程中，要求培訓(xùn)員具有良好的應(yīng)變、臨場發(fā)揮與控制的能 力 。在培訓(xùn)前，培訓(xùn)員要花費 大量的時間對討論主題進行分析準(zhǔn)備，設(shè)計方案時要征集學(xué)員的意見。討論會的主持人，要善于激發(fā)學(xué)員踴躍發(fā)言，引導(dǎo)學(xué)員自由發(fā)揮想象力，增加群體培訓(xùn)的參與性；還要控制好討論會的氣氛，防止討論偏離主題；通過分階段對討論意見進行歸納小結(jié)，逐步引導(dǎo)學(xué)員對討論結(jié)果達(dá)成比較統(tǒng)一的認(rèn)識。參加討論培訓(xùn)的學(xué)員人數(shù)一般不宜超過 25 人，也可分為若干小組進行討論。 （六） 討論法 對某一專題進行深入探討的培訓(xùn)方法 （或稱頭腦風(fēng)暴法） ，其目的是為了解決某些復(fù)雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓(xùn)人員就某個主題進行溝通 ，謀求觀念看法的一致。 （五） 視聽法 運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學(xué)設(shè)備為主要培訓(xùn)手段進行培訓(xùn)的方法。其缺點是由于在表達(dá)上受到限制，因此受訓(xùn)人員 往往 不能主動參與培訓(xùn)，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。其次，授課者 的 表達(dá)能力、視聽設(shè)備的使用也是提高 培訓(xùn) 效果的有效輔助手段。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，并對學(xué)員的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。在企業(yè)培訓(xùn)中，經(jīng)常開設(shè)的專題講座就是采用講授法進行的培訓(xùn)，適 用于向群體學(xué)員介紹或傳授某一個單一課題的內(nèi)容。可以應(yīng)用的課程有《有效授權(quán)》、 《團隊建設(shè)與管理》等 。 而游戲結(jié)束時講師對游戲過程進行點評時，往往是整場培訓(xùn)的高潮與所獲時期。 運用 案例研討法培訓(xùn)時， 受訓(xùn)人員會在人為設(shè)計的理想化條件下，較輕松地完成決策。 （三） 管理游戲法 管理游戲法是 當(dāng)前一種較先進的培訓(xùn)法，培訓(xùn)對象 通常 是企業(yè)中高管理人員。培訓(xùn) 講師 現(xiàn)場作指導(dǎo)，隨時糾正操作中的錯誤表現(xiàn)。操作示范法是部門專業(yè)技能培訓(xùn)的通用方法， 可由部門組織， 也可 由 培訓(xùn)部門組織 ，由 資深 技術(shù) 人員 擔(dān)任培訓(xùn) 講師 ，現(xiàn)場向受訓(xùn)人員簡單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范，然后進行標(biāo)準(zhǔn)化的操作示范表演。 如《物業(yè)法規(guī)之案例分析》課程。在正式培訓(xùn)中， 應(yīng) 先安排受訓(xùn)人員有足夠的時間去研讀案例，引導(dǎo)他們產(chǎn)生“ 身臨其境 ” 、 “ 感同身受 ” 的 環(huán)境 ，使 學(xué)員能 如同當(dāng)事人一樣去思考和解決問題。同時 ， 受訓(xùn)人員在研討中還可以學(xué)到有關(guān)管理方面的新 知識 與新原則。 （一） 案例研討法 一種用集體討論方式進行培訓(xùn)的方法，與討論法不同點在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對問題的分析判斷及解決能力。 二 . 培訓(xùn)的 方法 培訓(xùn) 的方法多種多樣，常用的有 案例研討法、操作示范法、管理游戲法 講授法、視聽法、討論法 、 現(xiàn)場個別培訓(xùn)、職位扮演法、專門指導(dǎo) 等。 培訓(xùn)地點的選定要注意選擇地點適中、交通方便、環(huán)境良好、通風(fēng)光線等條件較為理想的地點和場所 ； 根據(jù) 參訓(xùn) 學(xué)員的多少和課程學(xué)習(xí)特點，選擇合適的培訓(xùn)場地并做好相應(yīng)的培訓(xùn)教室的布置。所以培訓(xùn)部要把組織和培訓(xùn)培訓(xùn)員或聘請專家為 師資作為首要任務(wù)，納入培訓(xùn)計劃。 培訓(xùn)員是受訓(xùn)隊伍的領(lǐng)隊與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)計劃、傳遞信息，而不是控 制人員。 （一） 培訓(xùn)員的選擇 師資質(zhì)量的高低是企業(yè)培訓(xùn)工作質(zhì)量好壞的一個重要因素。 技能方面：業(yè)務(wù)能力有無提高 知識方面：知識面有無增加 第六節(jié) 培訓(xùn)控制 一 . 培訓(xùn)的準(zhǔn)備 作為一名培訓(xùn)員，做準(zhǔn)備工作所花的功夫幾乎與撰寫和講授培訓(xùn)課程所 花的功夫差不多。 培訓(xùn) 的具體實施步驟 培訓(xùn)計劃 的實施過程分為如下幾步： ■作好培訓(xùn)準(zhǔn)備； ■合理安排好培訓(xùn)進程； ■ 發(fā)通知； ■組織培訓(xùn) ■邊實施邊反饋 ■根據(jù)實施結(jié)果，修正培訓(xùn)計劃 ■培訓(xùn)考核：分兩種方式： a、培訓(xùn)結(jié)束時，進行考核 對于學(xué)習(xí)的課程進行逐課考試或考察，結(jié)合學(xué)員平時表現(xiàn)作出鑒定； 學(xué)員寫培訓(xùn)小結(jié)；