【正文】 要形成比較系統(tǒng)的人文關(guān)懷工作運行機制，建立健全 《》。要普及心理健康知識，讓青年職工掌握心理障礙自我調(diào)節(jié)的方法，提高自我調(diào)控能力。可以開展青年讀書活動、青年文化講堂、青年素質(zhì)訓練、青年文化藝術(shù)節(jié)、青年主題實踐、青年志愿服務(wù)，以及主題鮮明、內(nèi)容豐富、形式多樣的文化活動等，豐富青年精神世界，使廣大青年在耳濡目染、潛移默化中受到熏陶?？梢酝ㄟ^領(lǐng)導的言傳身教、先進典型示范、深度挖掘院所精神內(nèi)涵、相關(guān)活動開展、加強宣傳力度等方式，引導青年職工圍繞單位文化、單位精神以及單位文化與青年發(fā)展的關(guān)系等方面進行深入思考，從而達成共識、提升觀念、改進行為。對在短時間內(nèi)確實無法解決的也要“動之以情，曉之以理”，以獲得他們的理解和支持。 完善保障體系，減少后顧之憂。特別是對有突出業(yè)績、做出突出貢獻的青年管理與科技人才要在物質(zhì)和精神獎勵方面加大力度，在提拔任用、職稱晉升等方面給予破格政策。 完善激勵體系，增強工作動力。 （三）改進機制，完善體系，優(yōu)化青年職工成長環(huán)境 完善評估體系，幫助正確定位。 做好青年職工職業(yè)規(guī)劃的管理。有針對性地進行職業(yè)培訓和開發(fā)，開展與科研緊密相關(guān)的知識 教育、專業(yè)培訓、學術(shù)交流等。 搭建青年職工學習培訓的平臺。二是鼓勵青年職工參與院所民主管理，特別是與他們發(fā)展密切相關(guān)的事務(wù)。 （二）以人為本，立足服務(wù)，滿足青年職工高層需求 暢通青年職工表達訴求的渠道。二是吃苦精神。一是團隊精神。三是加大典型宣傳力度，以科研領(lǐng)域追求真理、潛心研究、淡泊名利的科學家先進事跡進行正面激勵和感染，以學術(shù)不端、學術(shù)腐敗的典型案例進行反面警示和教育。一是組織上要將科學精神和科技道德要求納入青年職工崗位培訓的范疇中，加強職業(yè)道德教育。院所各級黨政班子要用馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表重要思想”以及科學發(fā)展觀武裝青年職工頭腦，加強對黨的路線方針政策的宣傳教育，增強青年職工的政治意識、大局意識；要教育青年職工構(gòu)建符合社會主義核心價值體系的精神支撐，樹立祖國利益至上、人民利益至上的奮斗方向。我們建議，院領(lǐng)導層和各部門、各單位積極樹立關(guān)心青年、理解青年、服務(wù)青年、發(fā)展青年的共識，促進青年職工的成長與進步，為改善青年職工的成長發(fā)展狀況、提高青年的整體素質(zhì)提供全方位的支持。青年的成長成才還需要單位在人才培養(yǎng)和選拔的機制上謀求更加合理的布局。 （四）個人職業(yè)生涯缺乏科學規(guī)劃，培養(yǎng)環(huán)境和機制還需完善改進 傳統(tǒng)的單一管理階梯和晉升職業(yè)發(fā)展通道，對許多青年職工的職業(yè)發(fā)展帶來了障礙，有限的管理崗位使他們常常面臨“擠獨木橋”的現(xiàn)象。這既是青年弱勢地位的反映，也說明青年利益和權(quán)益的訴求表達的機制保障還不到位，缺乏有效、暢通的溝通渠道，導致青年維護自身利益和權(quán)益的社會成本增加。 （三）青年職工的弱勢地位明顯，權(quán)益保障的訴求渠道還不夠暢通 近年來，隨著領(lǐng)導班子的高度重視和有力推動，我院在領(lǐng)導干部年輕化、知識化方面的改革步伐不斷加大，但從總體看，青年職工絕大多數(shù)處于較低層的普通崗位。科研單位的青年職工專業(yè)知識豐富，個人素質(zhì)較高，在道德立場上“重義輕利”，主張以集體為重以大局為先。 （二）價值取向在主流和多元中存在沖突，強調(diào)自我價值實現(xiàn)的特征突出 社會環(huán)境的變遷給青年群體帶來巨大沖擊，不僅僅是物質(zhì)生活的改變，更多的是精神領(lǐng)域和價值取向的深入影響。壓力大、收入低，所以要通過高負荷的工作來增加收入、改善生活，但長時間致力于工作的狀態(tài)，反過來又導致生活方式不健康、身心更加疲憊。這些問題既有社會轉(zhuǎn)型和體制改革所帶來的青年問題的共性體現(xiàn)，也有科研單位青年職工群體成長發(fā)展過程中存在問題的特殊體現(xiàn)。 三、調(diào)研發(fā)現(xiàn)的問題與原因分析 調(diào)研表明，當前水科院青年職工成長發(fā)展的總體狀況呈現(xiàn)出主流穩(wěn)定、健康向上、積極進取、理性務(wù)實的態(tài)勢，符合國家、社會和單位預期。青年的學習主要圍繞工作展開，與工作緊密相關(guān)，%的人選擇“本專業(yè)知識的深入和提高”，%的人選擇“和工作有關(guān)的其他專業(yè)知識”。在職業(yè)的追求上，薪酬收入和發(fā)展前景始終是青年職工優(yōu)先考慮的內(nèi)容。 現(xiàn)實的態(tài)度不僅影響著青年當前的工作態(tài)度，也同樣影響他們對于未來職業(yè)的選擇。 大多數(shù)青年職工都具備職業(yè)規(guī)劃意識，并在行為上都通過程度不一的方式踐行著自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。其中，“人才隊伍建設(shè)”受關(guān)注度排在第一，“科研環(huán)境與實驗條件改善”排在第二，“創(chuàng)新能力與科研成果”排在第三。調(diào)查顯示，青年最關(guān)注的工作條件，第一為“收入多少”（59%），第二為“個人上升空間大小”（%），說明收入方面的激勵對于經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱的青年職工非常重要，同時他們也非?？粗刈陨戆l(fā)展的追求和個人價值的體現(xiàn)。但調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，%的人認為解決問題的過程可能太繁瑣，不一定能成功，因此只好忍氣吞聲。當問到“如果所在工作團隊目前效益不好，會怎樣選擇？”時，%的青年會堅定地選擇“振奮精神、共度難關(guān)”。在被問到“你最關(guān)心的社會問題”時，房價排在第一，其次是工資、教育、醫(yī)療等。 青年職工最關(guān)心影響生活質(zhì)量的收入、房價、教育、醫(yī)療等民生問題。在問卷中，我們列出了“住房與居住條件、飲食與營養(yǎng)、睡眠與休息、親人關(guān)系與情感、健康、娛樂活動、社會交往社會關(guān)系、歸屬感、尊重感、幸福感、挑戰(zhàn)性和收入”等12個小項進行測試，評價程度分為“非常好、比較好、一般、比較差、非常差”。然而，“很少或者幾乎不鍛煉”%，排在第一位。 對于保持身心健康的重要性，青年職工基本都能從思想意識上重視，但由于主客觀等多方面原因，他們大都缺少體育鍛煉和室外活動，生活習慣和生活方式還亟待改進。在被問及“影響心理健康的主要因素”時，“工作任務(wù)重，壓力大”和“家庭負擔重，收入低”%、%位居前兩位。調(diào)查內(nèi)容涉及青年職工的身心健康、生活現(xiàn)狀、工作情況、未來發(fā)展等。 2011年12月至2012年6月，水科院團委對水科院青年的成長發(fā)展狀況進行了專題調(diào)研。今后5到10年，是實現(xiàn)這一發(fā)展目標的戰(zhàn)略關(guān)鍵期，當前水科院35歲以下的青年職工群體是水科院未來發(fā)展的中堅力量。另一方面對培養(yǎng)的青年人才要“加荷”，使用部門要根據(jù)青年人才的具體情況安排工作，使他們在工作中把學到的知識融會貫通，變?yōu)樽约旱募寄埽ㄟ^大膽放到關(guān)鍵崗位使用激發(fā)其潛能。 另一方面，從現(xiàn)有的人員中發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才是企業(yè)人才獲得的一個最重要的來源。建議公司要在全公司內(nèi)部形成關(guān)心青年進步、鼓勵青年成才、支持青年干事業(yè)的氛圍，重點培養(yǎng)經(jīng)營管理型人才、專業(yè)技術(shù)型人才以及復合適用型人才，下大力量抓好青年人才隊伍建設(shè)；各級行政職能部門、各級黨團工會組織要為青年人創(chuàng)造成才的環(huán)境、提供成才的平臺，要為他們的發(fā)展提供空間，通過“導師帶徒”、適當?shù)摹拜啀徑涣鳌钡确绞?，不拘一格地培養(yǎng)人才。 總之，外部環(huán)境的影響，現(xiàn)行用工制度的制約造成了潛在的人才流失危機。 確實留駐人才問題：在分公司業(yè)務(wù)骨干中，現(xiàn)有兩名外地人員，他們已在分公司工作了3年，但由于戶口問題，遲遲無法正式引進，相應的職業(yè)資格、職稱、保險問題也無法解決，這已成為制約他們很