【正文】
。 第九十三條 用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究刑事未任。 第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支 付賠償金： （一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的； （二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的； （三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的； （四）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經濟補償的。 第十二章法律責任 第八十九條 用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，貴令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 第八十八條 各級工會依法維護勞動者的合法權 益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的博況進行監(jiān)督?？h級以上各級人民政府勞動行政部門監(jiān)督檢查人員執(zhí)行公各，必須出示證件，秉公執(zhí)法并遵守有關規(guī)定。 第十一章監(jiān)督檢查 第八十五條 縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人 單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權制止，并責令改正。 第八十四條 因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。 提起訴訟。對仲裁裁決無異議的、當事人必須履行。勞動爭議仲戴委員會主任由勞動行政部門代表擔任。勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。勞動爭議凋解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。 第七十九條 勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。用人單位應當創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。任何組織和個人不得挪用社會保險基金。社會保險基金監(jiān)督機構依照法律規(guī)定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監(jiān)督。勞動者享受社會保險金必須按時足額支付。 勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險熒。 第七十一條 社會保險水平應當與社會經濟發(fā)展水平和社會承受能力相適應。 第六十九條 國家確定職業(yè)分類，對規(guī)定的職業(yè)制定職業(yè)技能標準，實行職業(yè)資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業(yè)技能考核鑒定。 第六十八條 用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培 訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。 第八章職業(yè)培訓 第六十六條 國家通過各種途徑采取各種措施，發(fā)展職業(yè)培訓事業(yè)，開發(fā)勞動者的職業(yè)技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業(yè)能力和工作能力。 第六十四條 不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī) 定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。 第六十二條 女職工生育享受不少于九十天的產假。 事的勞動。 第六十條 不得安排女職工在經期從事高處、 低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動。末成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。 第五十七條 國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理 制度，縣級以上各級人民政府勞動行政部、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，進行統(tǒng)計、報告和處理。 第五十六條 勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規(guī)程。 第五十四條 用人單位必須為勞動者堤供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應當定期進行健康檢查。 第五十三條 勞動安全衛(wèi)生設施必須符合國家規(guī)定的標準。 第六章勞動安全衛(wèi)生 第五十二條用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對黨動者進行勞動安全衛(wèi)生教 不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。 （五）地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。 第四十九條 確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素： （ 最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。 第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。工資水平在經濟發(fā)展的基礎上逐步拐高。具體辦法由國務院規(guī)定。 第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。 第四十四 條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬。 第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本 法第四十一條規(guī)定的限制： （一）發(fā)生自然災害、事故或者困其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的； （二）生產設備、交通運輸線鉻、公共沒施發(fā)生故簡，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；、 （三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 （五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。 第四十條 用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假： 第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。 第四章工作時間和休息休假 第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。 第三十五條 依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽??；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè) 茬汀。 第三十三條 企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工 作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。 第三十二條 有下列情形之 如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。 第二十九條勞動者有下列 情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六茶、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同： （一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； （三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的； （四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位依據本條規(guī)定幫凍人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。 一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人： （一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀請況發(fā)生重大 變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同成達協議的。 （一 )在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。 以解除。 第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。 第 11 頁，共 17 頁。 第二十一條勞動合同可以約定試用期。 第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期 限和以完成一定的工作為限期。 第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下 條款： （一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。 確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。 第十八條下列勞動合同無效： （一）違反法律、行政法規(guī)勞動合同； （二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。 勞動合同依法 第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。 議。 第三章 勞動合同和集體合同 第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方 第十五條 禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。在錄用職 工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。 第十二條 勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。國家支持勞動者自愿組織起來就業(yè)和從事個體經營實現就業(yè)。 第二章 促進就業(yè) 第十條 地方各級人民政府應當采取措施，發(fā)展多種類型的國家通過促進經濟和社會發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件， 擴大就業(yè)機會。 第九條 國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。 第六條 國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發(fā)明創(chuàng)造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。 第四條 用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞 動義務。 第三條 勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。 第二條 在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織（以下統(tǒng)稱 用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。 《中華人民共和國勞動法》 中華人民共和國勞動法 （ 1994年 7月 5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過） 第 10 頁，共 17 頁。筆者認為，一個企業(yè)的優(yōu)秀與否，不僅要看昌盛期，更要看困難期；不僅 要看發(fā)展期，還要看它的創(chuàng)業(yè)期。文化是要有底蘊的、有根基的。除此之外，還有的認為是企業(yè)的規(guī)章制度，企業(yè)員工的文明禮貌，道德風范，企業(yè)的知名度等種種錯誤的看法，這些都是不全面、不科學、不深刻的。殊不知企業(yè)文化也需要創(chuàng)新。有人認為，企業(yè)文化就是創(chuàng)造優(yōu)美的企業(yè)環(huán)境，注重企業(yè)外觀色彩的統(tǒng)一協調，花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾的整潔大方，設備擺放的流線優(yōu)美。客觀來說，這些對企業(yè)來說是必要的，它能增進友誼、溝通感情，但這些可能是部分文體愛好者的事情，不能靠此去挖掘人才、發(fā)現人才和留住人才，因為企業(yè)畢竟不是專業(yè)文體團體，這是對企業(yè)文化的淺化。有的企業(yè)把企業(yè)文 化看成是唱歌、跳舞、打球。有人張口就講 “ 以人為本 ” 但怎么叫以人為本呢？這是把企業(yè)文化空泛化、形式化、口號化的典型現象。有的企業(yè)，你走進大門，就會發(fā)現從走廊、辦公室、到各車間的墻上四處可見形形色色，措詞鏗鏘的標語口號，如 “ 團結 ” 、 “ 求實 ” 、 “ 拼搏 ” 、 “ 奉獻 ” 等。要學雷鋒，要助人為樂，但也不能總 讓雷鋒吃虧。個別人把講奉獻、學雷鋒時刻掛在口上，并不考慮實際工作的效果。認為企業(yè)文化單純就是在新時期企業(yè)的政治思想工作，完全以貫徹中央及地方政府的指示精神為主。 但筆者發(fā)現有些企業(yè) 對企業(yè)文化認識上存在一些問題，對它的認識存在片面、機械、僵化的現象，這些誤區(qū)總體來說有幾種情況。企業(yè)要保持穩(wěn)定和持續(xù)地發(fā)展，企業(yè)文化的建設和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)管理具有同等重要的作用。 19851992年任北京大學經濟管理系系主任， 19931994年任北京大學工商管理學院院長， 1994年至今任北京大學光華管理學院院長 . 厲以寧教授曾擔任八屆全國人大常委，八屆全國人大法律委員會副主任委員，中國民主同盟副主席，中國國際交流協會副會長，中國環(huán)境與發(fā)展國際合作委員會中方委員等職。 相關資料： 厲以寧 ,教授 ,1930 年 11 月 22 日出生于中國江蘇省。而這兩者之間并不矛盾，而是相互促 進的。因此，我們不能小看道德基礎的作用。 所以說， 效率 有兩個基礎，一個是物質技術基礎，一個是道德基礎。而在唐宋時，河南開封也有很多猶太人，但因為中國對不同宗教的寬容，他們可以當官，可以與漢人通婚，不受任何歧視。他們不能從政，不能與外族通婚，很多領域都受歧視，而只能經商，然而掙了錢又都被沒收了。 個例子。而 疏導 ，就意味著 寬容。我們知道中國古代經常發(fā)洪水，那么它給我們帶來了什么影響呢？有的西方學者認為與洪水的斗爭促成了中國幾千年的專制體制，這是不對的。 第二種，發(fā) 展為對所有生產資源進行配置的效率。 那么怎么理解 效率 呢？ 第一種，就是指生產效率。 所以，我認為建立企業(yè)文化的本質就應該是培育認同感。因為他們對這些能夠認同，所以就會覺得公平。比如一家有 三個孩子，老大正趕上困難時期，家里只能供他讀完中學；老二呢，趕上改革了，家里寬裕了，他讀完了大學；老三更幸運，還能夠出國留學。那會不會存在第四種解釋呢？有的，這就是：公平來自認同感。問題是在于對 合理 又如何解釋？于是我們以前的做法就是參照歷史。我們之間的起跑線怎么平等？ 第三種，是收入分配的合理差距。 所謂機會均等，就是起點均等，即是說每個人站在同一起跑 線上開始競賽，而最后的差異只是競爭的結果。這在遇到戰(zhàn)爭、災害時表現最明