物流業(yè)中階主管其管理才能對組織績效之影響(參考版)
2025-01-17 03:46本頁面
【正文】 Development Journal, , , .17. Mrof, M. (1986),”O(jiān)ptimizing Work Performance: A Look beyond the Bottom Line”pp107119.18. Nordhaung, O. (1993).Human Capital in Organizations: Competence, Training and : Scandinavian University Press.19. Parry, . (1998),”Just what is a Competency and Why Should You Care？”, Training, , , pp5864.20. Reuer, . and Miller, . (1997).”Agency Costs and the Performance Implications of International Joint Venture International”, Strategic Management Jourjnal, , , .21. Raymond, . (1998), Employee Training : IRWIN.22. Sandwith, P. (1993).”A Hierarchy of Management Training Requirements: The Competency Domain Model”, Public Personnel Management,23. Spencer, L. and Spencer, M. (1993).Competence At Work: Models for Superior Performance, .: John Waileyamp。Row, New York.9. Drucker, (1977). Developing Management and Managers, an Introductory View of Managementm, .: Harper’s College Press.10. Fiedler, . (1967).”A Theory of Leadership Effectiveness.”.: McGrawHill.11. Ghiselli, E. (1971). Exploration in Managerial Talent, .: McGrawHill Inc.12. House, . amp。REFERENCRS1. Albanese. (1989).”CompetencyBased Management Education.”Jorunal of Management Development, 8(2), .2. Arthur, . (1994).”Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover, “Academy of Management Journal, , .3. Boyatzis, . (1982).The Competence Manager: A Model for Effective Performance, Wileyamp。若各產(chǎn)業(yè)所佔(zhàn)比例相似，即可觀察出相同的文化特性與組織文化下，不同管理才能對組織的影響程序。(2) 定期的教育訓(xùn)練固定按月、季或是週期性的時間，給予人才職內(nèi)訓(xùn)練(工作輪調(diào)、教練法、師徒訓(xùn)練等)，或是給予職外訓(xùn)練，邀請專家學(xué)者來渲講、參加研討會、個案討論等各項(xiàng)教育訓(xùn)練，吸收新的知識與技能，將其轉(zhuǎn)化用在工作過程中的技能與創(chuàng)新。對此，將提出一些建議，以增加管理才能的方式。經(jīng)由上述實(shí)證，管理才能是會造成影響組績的好與壞，然而如何持續(xù)不斷的撐握與開發(fā)最佳的人力資源，對於身處在無國界的競爭世界裡，重要且迫切的思考該如何改善，與開創(chuàng)管理人才的附加價值。另一項(xiàng)重要正向影響領(lǐng)導(dǎo)技能，身為中階主管，Robbins(1994) 認(rèn)為中階主管之角色，即為扮演著高層與基層間之一個溝通平臺，擁有執(zhí)行與領(lǐng)導(dǎo)之功能，將上級所指示的任務(wù)，採用多元化的方式進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作方式，專業(yè)分工的帶領(lǐng)著員工完成使命，達(dá)成組織目標(biāo)，增進(jìn)組織績效之阜越。對組織而言，招募適職適所的人才，卻更具有其重要性，能否將對的人才放置於最佳的職能下，對組織的績效是有意義且重要的。具有顯著影響之認(rèn)知的市場績效洞察出，最具有正向影響的為專業(yè)技能與Katz(1955)所提出的能力論點(diǎn)之一相符，專業(yè)能力將會影響著個人才能的績效是如何？而其擁有的管理才能並非天性，是可經(jīng)由訓(xùn)練與開發(fā)的。Table3. 研究結(jié)果彙整Independent \ DependentOrganization Performance Perceived organizational performancePerceived market performanceManagementCompetenceLeadership skillXOAdministration skill XOProfessor skill XOPersonal characteristicXOCapability characteristicXOMotive characteristicXXResult不成立部份成立X 無顯著性 。由此從下表3可知，其管理才能對認(rèn)知的管理績效與認(rèn)知的市場績效顯示，只有部分之認(rèn)知的市場績效具有顯著，實(shí)證結(jié)果顯示假設(shè)1未均獲得支持。本研究發(fā)現(xiàn)對認(rèn)知的管理績效均無顯著性之相關(guān)。E=誤差項(xiàng)。 Yi=β0+β1Xj+E (1)Xj (j=1~6，管理才能之各變數(shù)：領(lǐng)導(dǎo)技能、行政技能、專業(yè)技能、人格特質(zhì)、能力特質(zhì)與動機(jī)特質(zhì))。其次則為擔(dān)任不到三年為次多，其餘則是7~9年、3~5年與5~7年，最少為大於11年的年資。年齡則是主要分佈在41至45之間最多，其次為46~50、36~40…等。女性則不到一成的比率。分佈最少為貨運(yùn)承攬業(yè)，%。而本研究將以管理才能和組織績效構(gòu)面進(jìn)行迴歸分析，以建立迴歸模式。(2) 敘述性統(tǒng)計(jì)分析(descriptive st
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