廣東利華物業(yè)集團績效考核管理制度-wenkub.com
2025-05-10 20:43 本頁面
【正文】 12 本制度 經總經理批準 后 頒行。 若因特殊原因，項目整個年終的考核勸退率低于 5%的，應報請項目總經理審核批準，并在 總經辦 備案； 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關員工勸退工作流程文件； 13 申訴 : 被考評人如對考核工作有重大疑義，可在收到個人績效評估結果后，一周內向 總經辦 提出申訴； 績效考核的職責劃分 ： 8． 1 各職能部門總監(jiān) /項目經理的職責 負責本部門或 屬下項目考 核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負責檢查審核調整本部門或 屬下項 目各級考核人員的考核評分結果； 負責處理本部門或 屬下項 目的關于績效考核工作的申訴； 負責對本部門或 屬下項 目考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 項目各級考核人職責 負責幫助員工制定季度工作和考核標準； 負責所屬員工的績效考核評分； 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議； 總經辦 職責 負責對各部門進行績 效考核各項工作的培訓與指導； 負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復核； 負責協(xié)調、處理各級人員關于績效考核工作的申訴； 負責對各部門考核工作情況進行通報； 負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 董事 長，總經理，副總經理，總經理助理組成本制度最終裁判小組，負責對公司績效考核結果的最終裁定。 （ 7）．經理級管理人員：連續(xù)兩期績效考核或一年以內有兩次評定為“尚待改進”以下，在下一個考核期間考慮降級使用，至少連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”才予以考慮恢復原級別。 （ 3）．經理級管理人員：在本公司任職 3 年以上，過去八期績效考核評定為全部“良以上，其中至少三個為“優(yōu)”的主管級員工，在下一個考核期間可以考慮職位晉升。 員工個人績效獎金 調整的依據： （ 1）．當期績效考核評定為“優(yōu)”的員工， 績效考核等級系數為 （ 2） 當期績效考核 評定為“良”的員工， 績效考核等級系數為 （ 3） 當期績效考核評定為“符合要求”的員工， 績效考核等級系數為 1 （ 4） 當期績效考核評定為“尚待改進” 的員工， 績效考核等級系數為0 （ 5） 當期績效考核評定為“不可接受” 的員工， 績效考核等級系數為0，扣發(fā)當月全部浮動工資。 直接上級領導須在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談。 ) 隔級上級績效面談 每次績效評定后，隔級上級應保證與處于“ A： 優(yōu)秀”和“ D：尚待改進”的員工進行隔級面談。 職能部門 /項目整體考核結果要求符合考核比例分配要求； 對績效考核中被評為“ A：優(yōu)秀”及“ E：不可接受”的員工，職能部門 /項目必須有詳細的書面說明，經該職能部門總監(jiān) /項目的審核，統(tǒng)一送總經辦復核后，由總經理審批； 6． 7 績效面談 ： 直接上級績效面談（每 年終 至少保證 兩 次績效面談） 最終績效評定結果后，直接上級應與員工進行績效面談 （下個考核周期首月第三周結束前） ，以 肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考核期的評定結果和下半年《工作業(yè)績計劃 /考核表》。如需要更改員工考核結果，須與員工直接上級進行協(xié)商。 過程輔導與激勵（時間：考核周期的全過程） 直接上級應跟進員工計劃執(zhí) 行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經存在或潛在的問題。 主管級以上 員工 （包括主管級） 應在本崗位重點工作基礎上，根據自己的崗位職責，提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃 /考核表》。 新轉正員工：轉正滿 2 個月及以上的人
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