【正文】 薪資體系具體結(jié)構(gòu)方式不在乎好壞，因為沒有一種方式是完美無缺的，而在于企業(yè)經(jīng)營者和管理者通過管理手段（計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督）鼓勵團(tuán)隊一起如何將“蛋糕做大，這樣才能“大河有水小河滿，那么分配到每個人的剩余價值也就會越多。因此，通過獎金體系的設(shè)計要能達(dá)到充分激勵銷售人員是關(guān)鍵。因此有必要借助員工大會的模式將設(shè)計原理、方法、具體的制度作成講稿，進(jìn)行講解，如果自身能力不夠，可以借助外部力量完成（如在企業(yè)中的資深人力資源工作者）。每個職系都有高中低之分，根據(jù)實際企業(yè)的層級一般建議中小企業(yè)設(shè)計5等5級就可以滿足實際的需要。公平原則不是大家一樣，而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對公司的價值等因素確定每個崗位的工資水平。我有一個觀點：職業(yè)經(jīng)理怎么死的？是被企業(yè)里面的員工的口水淹死的！在一個生產(chǎn)副總只拿5萬一年，經(jīng)理只拿3萬一年的企業(yè)中，請一個年薪30萬的行政副總，這較其他人如何相處？只會起到反效果！因為在這樣環(huán)境的企業(yè)當(dāng)中職業(yè)經(jīng)理不可能一下發(fā)揮30萬年薪的價值。現(xiàn)在很多中小企業(yè)為了減少日常在薪酬管理的工作，采用平時發(fā)固定工資，年終包“一包獎金的方法，員工之間互相不知道多少，在發(fā)展初期人數(shù)少時靠一聽、二看、三感覺，老板也確實給的比較合理、標(biāo)準(zhǔn)。認(rèn)為薪酬就是和員工討價還價，按斤論價，用“買菜的方法購買員工的生產(chǎn)力；，只是保健因素而已，因此再怎樣變化薪資的花樣，員工的滿意度都不可能達(dá)到很高的高度。最后導(dǎo)致同一崗位的人一比較，就產(chǎn)生問題。這個月說提成按銷售額一定百分比計算，下個月說按毛利潤的多少計算，還要留一部分年底發(fā)放甚至合同期滿后發(fā)放等等不一而足?？梢哉f薪酬制度合理與否決定了中小企業(yè)是否能夠進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。速遞員前景分析首先當(dāng)下的速遞員要求具有較強(qiáng)的聽寫、觀察、理解、表達(dá)、應(yīng)變、人際交往能力等能力，當(dāng)然很重要的是要心理素質(zhì)良好。當(dāng)下環(huán)境對速遞員職業(yè)本身的影響據(jù)人力資源市場信息，隨著電子商務(wù)的發(fā)展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業(yè)務(wù)員、投報員、快遞客服等。根據(jù)招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)顯示，近兩年全國各城市對快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大?！背薊MS外，民營速遞企業(yè)速遞員月薪也大多是30005000元/月的薪資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然民營快遞企業(yè)在工作高峰期也有收入過萬元的快遞員。第四篇：薪酬體系薪酬體系EMS針對快遞員以前是以企業(yè)內(nèi)部工作人員推薦為主，而現(xiàn)在是大面積開啟社會招聘窗口。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進(jìn)行分享。第六條 注意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理。:（實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額員工工資以轉(zhuǎn)賬方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶工資正常支付日為每月15日。要求市場推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護(hù)客戶關(guān)系。（30家）第 91家到120家每人每單64元。加班工資=平時工資(全勤)3倍加班時間總經(jīng)理級別基本工資元/月,副總經(jīng)理級別元/月，主任、部門經(jīng)理及總經(jīng)理助理級別元/月，職能管理級別元/月，試用期元/月，實習(xí)期元/月。加班工資=平時工資(全勤)247。加班工資=平時工資(全勤)247。與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與實習(xí)期員工不享受績效工資。、副總經(jīng)理?？冃ЧべY在工資總額中占0－xx％。：基本工資、崗位工資、加班工資、職務(wù)津貼、交通補(bǔ)貼。第三章 員工薪酬管理按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。第七條、可操作性薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。第五條、可承受性確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第二章 薪酬管理原則第一條、內(nèi)部公平性按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。鼓勵員工高效率地工作。薪酬體系設(shè)計與管理應(yīng)該被看作是一個動態(tài)的過程，這是因為組織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。許華，工商管理碩士，華耐咨詢機(jī)構(gòu)總經(jīng)理，曾任職多家臺資、港資集團(tuán)公司的主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理和生產(chǎn)運(yùn)營協(xié)理。比如，當(dāng)薪酬中涉及績效、員工職業(yè)發(fā)展時，就需要制定相關(guān)的辦法。如何判斷薪酬測算的結(jié)果是否準(zhǔn)確？一般來說，要看員工的薪酬變動情況，包括薪酬與市場分位線的偏離程度、薪資變化程度，尤其是關(guān)鍵核心崗位或重點關(guān)注的崗位序列；另外還要看薪酬總額變動情況。薪酬測算也是非常重要的步驟，因為管理層需要根據(jù)套改測算結(jié)果來對薪酬方案進(jìn)行評估。比如：營銷人員的績效工資最好是每天都可以算出來，讓他們知道可以拿到多少績效工資，如果能將發(fā)放的時間縮短到以周為發(fā)放單位更好，讓他們及時得到回報，營銷人員天天在外跑，有的是時候花費(fèi)，讓他們盡快花費(fèi)掉好再次投入工作，對研發(fā)類型的員工，績效工資最好發(fā)放時間拉長一些，半年或一年發(fā)一次，反正他們天天坐在辦公室做研發(fā)，也沒有時間出去消費(fèi)，如果他們拿錢天天出去消費(fèi)反倒影響到工作。當(dāng)然，這樣套檔就可能存在員工現(xiàn)有工資高于套檔工資或低于套檔工資，此時就需要我們進(jìn)行相應(yīng)微調(diào)，部分員工現(xiàn)有工資高于該職位對應(yīng)職等的上限時，我們稱之謂“紅點”，部分員工現(xiàn)有工資低于該職位對應(yīng)職等的下限時，我們稱之謂“綠點”，當(dāng)紅點和綠點出現(xiàn)時，就需要我們制訂相應(yīng)的調(diào)整措施或策略。常見的崗位劃分及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法有：管理序列，大多采用年薪制、浮動（激勵）部分占比高；銷售序列，基本薪資占比低，常常采用傭金（提成）制；技術(shù)序列，除基本薪資外，常設(shè)置項目獎金、技術(shù)津貼；職能序列，基本薪資占比較高；操作序列，除基本薪資，績效薪資常以計件形式表示。完成這一步，我們的最終產(chǎn)出就是一個相對科學(xué)的薪酬等級矩陣，所謂的矩庫就是由行和列組成的一串串薪酬水平數(shù)據(jù)，其中的數(shù)據(jù)可以是以年度總額要設(shè)計，也可以以月度收入來設(shè)計，數(shù)據(jù)的行我們稱之謂“薪等”，列稱之謂“薪級”，有些咨詢公司把“薪級”也稱為“薪檔”，不管是“薪級”還是“薪檔”這里只是稱謂不同，我們只要正確區(qū)分即可。大多數(shù)情況下，企業(yè)會將內(nèi)部崗位價值評估和外部薪酬調(diào)查結(jié)合起來，既保證薪酬有競爭力，又考慮到企業(yè)內(nèi)部的公平性。依據(jù)智幫咨詢多年項目執(zhí)行經(jīng)驗，我們認(rèn)為第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)是獲取外部薪酬數(shù)據(jù)最有效的渠道?？梢?，崗位價值評估是建立在企業(yè)價值鏈及崗位工