【正文】 在員工現(xiàn)有工資高于套檔工資或低于套檔工資，此時就需要我們進(jìn)行相應(yīng)微調(diào)，部分員工現(xiàn)有工資高于該職位對應(yīng)職等的上限時，我們稱之謂“紅點”，部分員工現(xiàn)有工資低于該職位對應(yīng)職等的下限時，我們稱之謂“綠點”，當(dāng)紅點和綠點出現(xiàn)時，就需要我們制訂相應(yīng)的調(diào)整措施或策略。舉例來說，根據(jù)以上的薪等薪檔表，假設(shè)某員工的崗位在新體系下定為7等，目前薪資為6500元，根據(jù)上述套檔規(guī)則，則新體系下執(zhí)行7等3檔，月薪為6700元。在實際操作中，企業(yè)也可以根據(jù)自身實際情況去確定薪酬套檔原則。6績效薪酬設(shè)計這個環(huán)節(jié)我們在補(bǔ)充薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容，績效薪酬一般我們稱之為“浮動工資”或“效益工資”，是按員工的實際工資業(yè)績來支付的工資，這是薪酬激勵功能的主要體現(xiàn)，我們需要針對不同的職位序列來設(shè)計績效薪酬的比例及支付方法，當(dāng)然，這個部分也需要跟企業(yè)的績效管理進(jìn)行有效的對接，我們常常在做咨詢的過程中，總是薪酬績效不分家的，單純設(shè)計薪酬不考慮績效，薪酬體系將缺少激勵功能，單純設(shè)計績效不考慮薪酬，績效考核也失去了應(yīng)有的激勵功能，在這個階段，有設(shè)計技術(shù)和藝術(shù)的結(jié)合，要充分考慮到員工的心里感受，從人生的角度出發(fā)來設(shè)計。比如：營銷人員的績效工資最好是每天都可以算出來，讓他們知道可以拿到多少績效工資，如果能將發(fā)放的時間縮短到以周為發(fā)放單位更好，讓他們及時得到回報，營銷人員天天在外跑，有的是時候花費，讓他們盡快花費掉好再次投入工作，對研發(fā)類型的員工，績效工資最好發(fā)放時間拉長一些，半年或一年發(fā)一次，反正他們天天坐在辦公室做研發(fā)，也沒有時間出去消費，如果他們拿錢天天出去消費反倒影響到工作。力資源管理咨詢專家 專注薪酬績效咨詢 7能力薪酬設(shè)計能力薪酬設(shè)計與是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的補(bǔ)充，我們需要考慮能力薪酬支付的條件、所占的比例等因素設(shè)計能力薪酬。薪酬設(shè)計切忌死板，筆者曾經(jīng)遇見到一位學(xué)員研究了十年的薪酬，聽遍了天南海北的薪酬大師的薪酬課，卻一直在薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計環(huán)節(jié)打轉(zhuǎn)，一直走不出來，當(dāng)他聽完我的手把手系列之《薪酬體系建設(shè)咨詢班》后，我讓他停止參加一切外部的薪酬課程，因為，他已經(jīng)走進(jìn)一個死胡同，薪酬設(shè)計嘛，除了設(shè)計技術(shù)之外還有設(shè)計藝術(shù)，筆者曾聽過一位大師講薪酬，說員工的職位晉升了，但還沒有達(dá)到晉升職位對應(yīng)的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)，按標(biāo)準(zhǔn)還要給員工降工資，大師講了很多應(yīng)該降薪的道理，我卻認(rèn)為：“典型的理論派，不食人間煙火呀”，人在職場為的就是升職加薪，哪有升職降薪的道理，筆者認(rèn)為管理上少一點科學(xué)，多一點藝術(shù)可能更有效。8總額預(yù)測算將全體員工按照新體系進(jìn)行薪酬套檔后，就需要進(jìn)行薪酬測算了。薪酬測算也是非常重要的步驟，因為管理層需要根據(jù)套改測算結(jié)果來對薪酬方案進(jìn)行評估。作為管理者，要同時考慮企業(yè)承受能力和員工接受能力。而HR就需要根據(jù)管理層的意見對薪酬方案、套改規(guī)則做出相應(yīng)調(diào)整。實際上，這種評估和調(diào)整常要進(jìn)行多次，才能形成最終方案。如何判斷薪酬測算的結(jié)果是否準(zhǔn)確？一般來說，要看員工的薪酬變動情況，包括薪酬與市場分位線的偏離程度、薪資變化程度，尤其是關(guān)鍵核心崗位或重點關(guān)注的崗位序列；另外還要看薪酬總額變動情況。一般來說，薪酬改革/優(yōu)化的時機(jī)常選擇在企業(yè)業(yè)績上升期，而薪酬總額上升比例不高于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的增長，最高不超過15%。當(dāng)然，實際中也有可能企業(yè)的業(yè)績下滑甚至業(yè)務(wù)萎縮、虧損，遇到這種情況，HR就要根據(jù)企業(yè)薪酬設(shè)計的目的和策略來制定薪酬方案。另外，一個比較完善的薪酬體系的落地，還需要相關(guān)配套制度的支持。比如，當(dāng)薪酬中涉及績效、員工職業(yè)發(fā)展時，就需要制定相關(guān)的辦法。當(dāng)然，在薪酬方案落地時，考慮到改革壓力，為了讓方案最終能圓滿落地，常常采用分步走的方法來為薪酬改革獲取空間，所以一般我們會為落地設(shè)計一個對接方案。第二篇：中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計》為中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計提供了必要的理論依據(jù)和參考模塊，詳盡描述了薪酬的基礎(chǔ)知識、薪酬模式分析、薪酬系統(tǒng)建立、薪酬管理與改善、福利管理、薪酬控制與管理等內(nèi)容?！吨行∑髽I(yè)薪酬體系設(shè)計》體系嚴(yán)謹(jǐn)，讓有需要的讀者在閱讀《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計》之后能夠根據(jù)企業(yè)所處的具體環(huán)境、業(yè)務(wù)需要以及人力資源戰(zhàn)略來設(shè)計和完善具有本企業(yè)特色的薪酬政策和薪酬制度，而不僅僅是充當(dāng)薪酬制度的一個被動執(zhí)行者或操作員。許華，工商管理碩士，華耐咨詢機(jī)構(gòu)總經(jīng)理，曾任職多家臺資、港資集團(tuán)公司的主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理和生產(chǎn)運營協(xié)理。具有豐富的制造業(yè)管理經(jīng)驗和咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，專注于資源整合與項目運作。從業(yè)以來，先后開發(fā)了企業(yè)員工從平凡到優(yōu)秀、卓越人生必修及大量實用管理與技術(shù)結(jié)合的實戰(zhàn)課程，服務(wù)過近千家中小企業(yè)，受訓(xùn)學(xué)員達(dá)數(shù)萬人，建立了為中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展、為個人飛躍成長的第一加油站。第一章 薪酬與薪酬體系的認(rèn)識1第一節(jié) 薪酬的含義、功能及決定因素2一、薪酬的含義2二、薪酬的作用2三、薪酬的構(gòu)成3四、薪酬水平的決定因素5第二節(jié) 薪酬管理與體系設(shè)計8一、薪酬管理8二、薪酬體系設(shè)計9第二章 薪酬模式分析13第一節(jié) 基本薪酬模式14一、職務(wù)薪酬制14二、職能薪酬制14三、績效薪酬制15四、市場薪酬制17五、年薪制18第二節(jié) 具體薪酬模式20一、結(jié)構(gòu)工資制20二、崗位等級工資制23三、崗位技能工資制25四、崗位薪點工資制26五、崗位績效工資制27六、職能等級工資制29七、技術(shù)等級工資制31八、談判工資制33九、項目薪酬制33第三章 薪酬系統(tǒng)建立35第一節(jié) 崗位分析36一、崗位分析與薪酬管理36二、崗位說明體系36三、崗位體系評估和分類37第二節(jié) 崗位評價38一、崗位評價與薪酬體系38二、崗位評價的方法39三、崗位價值模型46四、崗位評價的結(jié)果62第三節(jié) 進(jìn)行薪酬調(diào)查63一、薪酬調(diào)查的作用64二、薪酬調(diào)查的范圍64三、薪酬調(diào)查的項目64四、薪酬調(diào)查的渠道65五、薪酬調(diào)查的方式66六、薪酬調(diào)查問卷與表格69七、調(diào)查數(shù)據(jù)處理分析74八、薪酬調(diào)查報告的使用75第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計77一、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容與構(gòu)成77二、薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策77三、薪酬結(jié)構(gòu)模型實例80四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的要領(lǐng)82第五節(jié) 薪酬體系的調(diào)整90一、薪酬水平的調(diào)整90二、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整91【范本1】薪酬管理制度92【范本2】A公司薪酬制度97【成功典范】聯(lián)邦快遞：薪酬設(shè)計“三部曲”105第四章 薪酬管理與改善109第一節(jié) 工資形式及管理110一、工資形式110二、計時工資的核算110三、計件工資的核算112四、津貼與補(bǔ)貼114五、工資支付的管理115第二節(jié) 獎金管理116一、獎金的特點116二、獎金的困惑117三、獎金的類型117四、獎金制度的制定118【范本1】員工出勤獎金辦法121【范本2】全勤獎金給付辦法122【范本3】從業(yè)人員年終獎金發(fā)放辦法122【范本4】經(jīng)營績效獎金發(fā)放