【正文】 在員工現(xiàn)有工資高于套檔工資或低于套檔工資，此時(shí)就需要我們進(jìn)行相應(yīng)微調(diào)，部分員工現(xiàn)有工資高于該職位對(duì)應(yīng)職等的上限時(shí)，我們稱之謂“紅點(diǎn)”，部分員工現(xiàn)有工資低于該職位對(duì)應(yīng)職等的下限時(shí)，我們稱之謂“綠點(diǎn)”，當(dāng)紅點(diǎn)和綠點(diǎn)出現(xiàn)時(shí)，就需要我們制訂相應(yīng)的調(diào)整措施或策略。舉例來(lái)說(shuō)，根據(jù)以上的薪等薪檔表，假設(shè)某員工的崗位在新體系下定為7等，目前薪資為6500元，根據(jù)上述套檔規(guī)則，則新體系下執(zhí)行7等3檔，月薪為6700元。在實(shí)際操作中，企業(yè)也可以根據(jù)自身實(shí)際情況去確定薪酬套檔原則。6績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)這個(gè)環(huán)節(jié)我們?cè)谘a(bǔ)充薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容，績(jī)效薪酬一般我們稱之為“浮動(dòng)工資”或“效益工資”，是按員工的實(shí)際工資業(yè)績(jī)來(lái)支付的工資，這是薪酬激勵(lì)功能的主要體現(xiàn)，我們需要針對(duì)不同的職位序列來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬的比例及支付方法，當(dāng)然，這個(gè)部分也需要跟企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行有效的對(duì)接，我們常常在做咨詢的過(guò)程中，總是薪酬績(jī)效不分家的，單純?cè)O(shè)計(jì)薪酬不考慮績(jī)效，薪酬體系將缺少激勵(lì)功能，單純?cè)O(shè)計(jì)績(jī)效不考慮薪酬，績(jī)效考核也失去了應(yīng)有的激勵(lì)功能，在這個(gè)階段，有設(shè)計(jì)技術(shù)和藝術(shù)的結(jié)合，要充分考慮到員工的心里感受，從人生的角度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)。比如：營(yíng)銷人員的績(jī)效工資最好是每天都可以算出來(lái)，讓他們知道可以拿到多少績(jī)效工資，如果能將發(fā)放的時(shí)間縮短到以周為發(fā)放單位更好，讓他們及時(shí)得到回報(bào)，營(yíng)銷人員天天在外跑，有的是時(shí)候花費(fèi)，讓他們盡快花費(fèi)掉好再次投入工作，對(duì)研發(fā)類型的員工，績(jī)效工資最好發(fā)放時(shí)間拉長(zhǎng)一些，半年或一年發(fā)一次，反正他們天天坐在辦公室做研發(fā)，也沒(méi)有時(shí)間出去消費(fèi)，如果他們拿錢天天出去消費(fèi)反倒影響到工作。力資源管理咨詢專家 專注薪酬績(jī)效咨詢 7能力薪酬設(shè)計(jì)能力薪酬設(shè)計(jì)與是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的補(bǔ)充，我們需要考慮能力薪酬支付的條件、所占的比例等因素設(shè)計(jì)能力薪酬。薪酬設(shè)計(jì)切忌死板，筆者曾經(jīng)遇見(jiàn)到一位學(xué)員研究了十年的薪酬，聽(tīng)遍了天南海北的薪酬大師的薪酬課，卻一直在薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)打轉(zhuǎn)，一直走不出來(lái)，當(dāng)他聽(tīng)完我的手把手系列之《薪酬體系建設(shè)咨詢班》后，我讓他停止參加一切外部的薪酬課程，因?yàn)?，他已?jīng)走進(jìn)一個(gè)死胡同，薪酬設(shè)計(jì)嘛，除了設(shè)計(jì)技術(shù)之外還有設(shè)計(jì)藝術(shù)，筆者曾聽(tīng)過(guò)一位大師講薪酬，說(shuō)員工的職位晉升了，但還沒(méi)有達(dá)到晉升職位對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，按標(biāo)準(zhǔn)還要給員工降工資，大師講了很多應(yīng)該降薪的道理，我卻認(rèn)為：“典型的理論派，不食人間煙火呀”，人在職場(chǎng)為的就是升職加薪，哪有升職降薪的道理，筆者認(rèn)為管理上少一點(diǎn)科學(xué)，多一點(diǎn)藝術(shù)可能更有效。8總額預(yù)測(cè)算將全體員工按照新體系進(jìn)行薪酬套檔后，就需要進(jìn)行薪酬測(cè)算了。薪酬測(cè)算也是非常重要的步驟，因?yàn)楣芾韺有枰鶕?jù)套改測(cè)算結(jié)果來(lái)對(duì)薪酬方案進(jìn)行評(píng)估。作為管理者，要同時(shí)考慮企業(yè)承受能力和員工接受能力。而HR就需要根據(jù)管理層的意見(jiàn)對(duì)薪酬方案、套改規(guī)則做出相應(yīng)調(diào)整。實(shí)際上，這種評(píng)估和調(diào)整常要進(jìn)行多次，才能形成最終方案。如何判斷薪酬測(cè)算的結(jié)果是否準(zhǔn)確？一般來(lái)說(shuō)，要看員工的薪酬變動(dòng)情況，包括薪酬與市場(chǎng)分位線的偏離程度、薪資變化程度，尤其是關(guān)鍵核心崗位或重點(diǎn)關(guān)注的崗位序列；另外還要看薪酬總額變動(dòng)情況。一般來(lái)說(shuō)，薪酬改革/優(yōu)化的時(shí)機(jī)常選擇在企業(yè)業(yè)績(jī)上升期，而薪酬總額上升比例不高于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，最高不超過(guò)15%。當(dāng)然，實(shí)際中也有可能企業(yè)的業(yè)績(jī)下滑甚至業(yè)務(wù)萎縮、虧損，遇到這種情況，HR就要根據(jù)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略來(lái)制定薪酬方案。另外，一個(gè)比較完善的薪酬體系的落地，還需要相關(guān)配套制度的支持。比如，當(dāng)薪酬中涉及績(jī)效、員工職業(yè)發(fā)展時(shí)，就需要制定相關(guān)的辦法。當(dāng)然，在薪酬方案落地時(shí)，考慮到改革壓力，為了讓方案最終能圓滿落地，常常采用分步走的方法來(lái)為薪酬改革獲取空間，所以一般我們會(huì)為落地設(shè)計(jì)一個(gè)對(duì)接方案。第二篇：中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》為中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)提供了必要的理論依據(jù)和參考模塊，詳盡描述了薪酬的基礎(chǔ)知識(shí)、薪酬模式分析、薪酬系統(tǒng)建立、薪酬管理與改善、福利管理、薪酬控制與管理等內(nèi)容?！吨行∑髽I(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》體系嚴(yán)謹(jǐn)，讓有需要的讀者在閱讀《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》之后能夠根據(jù)企業(yè)所處的具體環(huán)境、業(yè)務(wù)需要以及人力資源戰(zhàn)略來(lái)設(shè)計(jì)和完善具有本企業(yè)特色的薪酬政策和薪酬制度，而不僅僅是充當(dāng)薪酬制度的一個(gè)被動(dòng)執(zhí)行者或操作員。許華，工商管理碩士，華耐咨詢機(jī)構(gòu)總經(jīng)理，曾任職多家臺(tái)資、港資集團(tuán)公司的主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理和生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)協(xié)理。具有豐富的制造業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，專注于資源整合與項(xiàng)目運(yùn)作。從業(yè)以來(lái)，先后開(kāi)發(fā)了企業(yè)員工從平凡到優(yōu)秀、卓越人生必修及大量實(shí)用管理與技術(shù)結(jié)合的實(shí)戰(zhàn)課程，服務(wù)過(guò)近千家中小企業(yè)，受訓(xùn)學(xué)員達(dá)數(shù)萬(wàn)人，建立了為中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展、為個(gè)人飛躍成長(zhǎng)的第一加油站。第一章 薪酬與薪酬體系的認(rèn)識(shí)1第一節(jié) 薪酬的含義、功能及決定因素2一、薪酬的含義2二、薪酬的作用2三、薪酬的構(gòu)成3四、薪酬水平的決定因素5第二節(jié) 薪酬管理與體系設(shè)計(jì)8一、薪酬管理8二、薪酬體系設(shè)計(jì)9第二章 薪酬模式分析13第一節(jié) 基本薪酬模式14一、職務(wù)薪酬制14二、職能薪酬制14三、績(jī)效薪酬制15四、市場(chǎng)薪酬制17五、年薪制18第二節(jié) 具體薪酬模式20一、結(jié)構(gòu)工資制20二、崗位等級(jí)工資制23三、崗位技能工資制25四、崗位薪點(diǎn)工資制26五、崗位績(jī)效工資制27六、職能等級(jí)工資制29七、技術(shù)等級(jí)工資制31八、談判工資制33九、項(xiàng)目薪酬制33第三章 薪酬系統(tǒng)建立35第一節(jié) 崗位分析36一、崗位分析與薪酬管理36二、崗位說(shuō)明體系36三、崗位體系評(píng)估和分類37第二節(jié) 崗位評(píng)價(jià)38一、崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系38二、崗位評(píng)價(jià)的方法39三、崗位價(jià)值模型46四、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果62第三節(jié) 進(jìn)行薪酬調(diào)查63一、薪酬調(diào)查的作用64二、薪酬調(diào)查的范圍64三、薪酬調(diào)查的項(xiàng)目64四、薪酬調(diào)查的渠道65五、薪酬調(diào)查的方式66六、薪酬調(diào)查問(wèn)卷與表格69七、調(diào)查數(shù)據(jù)處理分析74八、薪酬調(diào)查報(bào)告的使用75第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)77一、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容與構(gòu)成77二、薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策77三、薪酬結(jié)構(gòu)模型實(shí)例80四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要領(lǐng)82第五節(jié) 薪酬體系的調(diào)整90一、薪酬水平的調(diào)整90二、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整91【范本1】薪酬管理制度92【范本2】A公司薪酬制度97【成功典范】聯(lián)邦快遞：薪酬設(shè)計(jì)“三部曲”105第四章 薪酬管理與改善109第一節(jié) 工資形式及管理110一、工資形式110二、計(jì)時(shí)工資的核算110三、計(jì)件工資的核算112四、津貼與補(bǔ)貼114五、工資支付的管理115第二節(jié) 獎(jiǎng)金管理116一、獎(jiǎng)金的特點(diǎn)116二、獎(jiǎng)金的困惑117三、獎(jiǎng)金的類型117四、獎(jiǎng)金制度的制定118【范本1】員工出勤獎(jiǎng)金辦法121【范本2】全勤獎(jiǎng)金給付辦法122【范本3】從業(yè)人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法122【范本4】經(jīng)營(yíng)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放