【正文】 作分析基礎(chǔ)之上的。崗位價(jià)值評估主要是為了評出不同崗位在企業(yè)里的相對價(jià)值大小。職位體系梳理也就是我們傳統(tǒng)意義上說的崗位分析，通過崗位分析明確崗位的崗位的基礎(chǔ)信息，崗位在組織中的層級關(guān)系，崗位的關(guān)鍵職責(zé)及任職條件，當(dāng)然崗位分析還有一個(gè)重要意義就是職位的交叉問題，職責(zé)缺失問題，畢竟管理最終都為了出效益的，一切不以出效力資源管理咨詢專家 專注薪酬績效咨詢 益為目的的管理都沒有意義。第一篇：如何玩轉(zhuǎn)薪酬體系設(shè)計(jì)力資源管理咨詢專家 專注薪酬績效咨詢 智幫咨詢告訴您如何玩轉(zhuǎn)薪酬體系設(shè)計(jì)一心一意做薪酬，專心專致搞績效在很多人眼里，薪酬體系設(shè)計(jì)是件很難的事。通過職位體系梳理最終形成的職位說明書，不僅是工作的指引性文件，還是我們進(jìn)行崗位價(jià)值評估的基礎(chǔ)性文件。在目前常用的薪酬體系中，企業(yè)支付薪酬的主要依據(jù)就是崗位價(jià)值。我們常用的崗位價(jià)值評估方法除定性方法外，定量方法主要有海氏評價(jià)法、美世評價(jià)法、翰威特評價(jià)法等等，其評價(jià)原理都基本相似，大致從三個(gè)維度來提煉評價(jià)指標(biāo)（投入，過程、產(chǎn)出），每個(gè)指標(biāo)再進(jìn)行分級量化，根據(jù)各崗位的職責(zé)、權(quán)限、任職條件等因素由企業(yè)內(nèi)部組織的崗位價(jià)值評估小組對企業(yè)各崗位進(jìn)行相對價(jià)值評估，這里需要重點(diǎn)說明的是“相對價(jià)值”，所以，我們在具體的評估時(shí)還需要利用一些定性的方法，對如兩兩比較法，當(dāng)時(shí)最好先通過專業(yè)的培訓(xùn)指導(dǎo)再進(jìn)行評估，信度和效度會高很多，智幫咨詢每兩月分組織一期專門的手把手系列課程，其中崗位價(jià)值評估就是課程的重要內(nèi)容之一。力資源管理咨詢專家 專注薪酬績效咨詢 在實(shí)踐中，很多企業(yè)出于成本的考慮，不愿意花錢購買薪酬報(bào)告，更傾向于通過企業(yè)間的數(shù)據(jù)共享、公開信息（招聘廣告上的薪資信息）或應(yīng)聘人員的薪資來獲取外部薪酬信息。在分析企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平時(shí)，我們就會用到曾經(jīng)大學(xué)里學(xué)到的回歸分析法，當(dāng)然，也別把這個(gè)部分看得太難了，在專業(yè)薪酬設(shè)計(jì)里，我們是通過回歸分析了解企業(yè)內(nèi)部的薪酬現(xiàn)狀，看看公平度如何，專業(yè)術(shù)語叫離散度分析，就是通過回歸分析得出回歸指數(shù)線，了解目前員工實(shí)際薪酬與回歸指數(shù)線的偏離程度，如果偏離度越大，說明這家企業(yè)的內(nèi)部不公平現(xiàn)象更嚴(yán)重。4薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，除了確定薪酬水平這一重要問題外，HR 還需要考慮薪酬結(jié)構(gòu)，比如是采用高彈性的薪酬模式（低底薪高提成），還是采用高穩(wěn)定性（高底薪低提成）的薪酬模式。力資源管理咨詢專家 專注薪酬績效咨詢 5套檔模型設(shè)計(jì)運(yùn)用了前四大法寶，可以說已經(jīng)完成了整個(gè)薪酬體系總體框架，下面就需要將員工薪酬套入新的薪酬體系中，在這里我們稱之謂“套檔”。舉例來說，根據(jù)以上的薪等薪檔表，假設(shè)某員工的崗位在新體系下定為7等，目前薪資為6500元，根據(jù)上述套檔規(guī)則，則新體系下執(zhí)行7等3檔，月薪為6700元。力資源管理咨詢專家 專注薪酬績效咨詢 7能力薪酬設(shè)計(jì)能力薪酬設(shè)計(jì)與是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的補(bǔ)充，我們需要考慮能力薪酬支付的條件、所占的比例等因素設(shè)計(jì)能力薪酬。作為管理者，要同時(shí)考慮企業(yè)承受能力和員工接受能力。一般來說，薪酬改革/優(yōu)化的時(shí)機(jī)常選擇在企業(yè)業(yè)績上升期，而薪酬總額上升比例不高于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的增長，最高不超過15%。當(dāng)然，在薪酬方案落地時(shí)，考慮到改革壓力，為了讓方案最終能圓滿落地，常常采用分步走的方法來為薪酬改革獲取空間，所以一般我們會為落地設(shè)計(jì)一個(gè)對接方案。具有豐富的制造業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，專注于資源整合與項(xiàng)目運(yùn)作。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。因此，一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力。第二條、外部競爭性保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。本制度適用于公司全體員工（臨時(shí)工除外）。、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報(bào)酬。，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)行政部審核、經(jīng)行政總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部作為工資核算依據(jù)。、財(cái)務(wù)、人事、企劃，技術(shù)等日常管理或事務(wù)工作的員工。(1)員工在規(guī)定工作時(shí)制外繼續(xù)工作者，須填寫《加班申請表》并經(jīng)本部門主管及行政部批準(zhǔn)后方可以加班論。26247。26247。第四條、市場部員工薪酬計(jì)算方法 ：應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績效考核+交通補(bǔ)助+獎(jiǎng)金 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。（30家）第121到150單每人每單80元，（30家）第151單到200單每人每單112元，（50家）第201單以上每人每單按150元。③ 市場專員每人每月基本任務(wù)為30單，完成2124單 完成率80%，每人每單為50元，低于80%，沒有獎(jiǎng)金并重新參加公司培訓(xùn)，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開除處罰。：若員工因各種原因中途離開公司時(shí),未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。第二條 注意薪酬水準(zhǔn)具競爭力薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。同時(shí)，注意分配的度。據(jù)報(bào)道，EMS對正式員工除了提供“五險(xiǎn)一金”外，還有免費(fèi)工服和交通工具、過節(jié)費(fèi)及勞保福利和各種補(bǔ)貼。據(jù)了解，北京順豐快遞員工資構(gòu)成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場開發(fā)工資和抵扣掉的保險(xiǎn)等，總之整體薪資水平是比較可觀的。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的去年上半年對我國快遞行業(yè)市場調(diào)查情況顯示，1—。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當(dāng)快件出現(xiàn)問題時(shí)要懂得應(yīng)對，并要協(xié)調(diào)好公司和客戶的關(guān)系，而最重要的是快遞員要有敬業(yè)誠實(shí)守信的精神。其次選擇這個(gè)行業(yè)是需要有勇氣的，這個(gè)行業(yè)講究“資信快”這一點(diǎn)很多人具備，所以這個(gè)行業(yè)方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對每個(gè)速遞員未來的要求。根據(jù)筆者多年實(shí)際在中小企業(yè)的工作以及診斷幫助中小企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度的經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為，目前中小企業(yè)的薪酬制度可以設(shè)計(jì)的更好。讓員工無所適從，認(rèn)為老板在變著法兒耍手段、克扣工資，對公司的向心力和認(rèn)同感當(dāng)然逐漸降低。這就是沒有標(biāo)準(zhǔn)惹的禍！尤其是銷售性崗位連基本的生活保證都沒有，員工安全感太差；有一些企業(yè)的銷售人員流動性非常大，究其很重要的原因就是銷售體系的薪資制度不合理。但在一部分的中小企業(yè)中，老板用買菜的方式購買員工的生產(chǎn)力，在薪酬的計(jì)算方式、定額、定級方式上過于斤斤計(jì)較，采用干多少活給多少錢的思想。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到二三百人的時(shí)候，下屬經(jīng)理8個(gè)的時(shí)候，老板對員工一年的業(yè)績，工作表現(xiàn)就很難判斷準(zhǔn)確了，年底給的數(shù)額往往拍腦袋決定，滿