【正文】 十一、本合同一式貳份，甲乙雙方各執(zhí)壹份，具有同等法律效力。九、乙方只負責甲方所需的高級人才人選的推薦工作。試用期結束后，如果甲方未書面通知乙方，將視為試用成功。由乙方組織安排所選高級人才與甲方洽談。一、甲方須向乙方出具法人營業(yè)執(zhí)照副本，同時向乙方提供所需人才的具體要求和細則。企業(yè)支付仕邦公司員工租賃費用，由仕邦公司代付所有可能發(fā)生的費用，包括：工資、獎金、福利、各類社?；鹨约俺袚泄椭髫熑?。實行勞務派遣，通過最大程度地降低管理、納稅和改革三種成本，從而直接或間接地帶來了企業(yè)效益的最大化。、降低納稅成本依照《稅法》，企業(yè)所支付給員工的工資超出應納稅工資額部分，需繳納企業(yè)所得稅，這對于企業(yè)來說，是一筆很大的支出項目，增加了用工成本。實現勞務派遣以后，人力資源部可以從瑣事中解脫出來，集中精力從事人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)等宏觀方面的事情。用人機動靈活，提高員工管理效能用人單位在市場經濟條件下，業(yè)務變化很大，采用勞務派遣的形式，可以在增加業(yè)務時增加人員，在業(yè)務減少時，減少人員。這樣，作為被派遣用人單位避免了與被派遣人員勞動糾紛的發(fā)生，從而大大節(jié)省被派遣用人單位的管理精力，使其專心于事業(yè)本身的發(fā)展。所以中小企業(yè)應該好好使用外包這一手段發(fā)展自己。四、結束語：如何在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出，關鍵是要擁有優(yōu)秀的員工為企業(yè)服務。（七）加強與內外員工的溝通工作對于公司內部員工，在外包開始前,中小企業(yè)應當加強對人力資源部、管理層、相關部門員工進行宣傳和溝通,獲得企業(yè)內部員工對外包的理解和認同,消除不必要的猜疑和不滿。通常對于企業(yè)來說安全性是首要考慮,同時要堅持不能把關系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。（六）合理確定外包內容企業(yè)必須從全局出發(fā),通過分析企業(yè)內部人力資源管理現狀以及外部外包服務市場的發(fā)展情況,結合本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實際需要,來決定哪些管理項目應該外包出去,哪些工作應該保留。（五）樹立風險防范意識，建立風險預警管理系統(tǒng)在實施人力資源管理外包后，企業(yè)要對其全過程(即從合約的簽訂到解除)進行風險監(jiān)控與管理，以便在風險出現后及時采取補救措施，最大限度地保護企業(yè)利益。在加強前期控制工作的基礎上,中小企業(yè)要建立與外包商工作計劃同步的監(jiān)控體系和信息反饋體系。所形成的外包合同必須包括:外包的[3]業(yè)務內容、外包價格、雙方的職責范圍、合作期限、工作進度、預期所要達到的目標、評估指標、因違規(guī)協議而應受到的處罰等項目,還應該強調外包商所獲得的報酬是以其業(yè)績?yōu)榛A。（三）執(zhí)行嚴格的合同機制針對外包商誠信度較低、相關法律法規(guī)不完善的問題,企業(yè)應注重合同文本的制定。要培育開放的企業(yè)文化體系,既個性鮮明,又兼容并蓄,既規(guī)范穩(wěn)定,又要不斷完善發(fā)展。同時,外包企業(yè)還必須考慮是與單一的外包服務商進行合作,還是選擇多家在各自領域內領先的公司分別進行合作。因此中小企業(yè)在實施人力資源外包時,要對企業(yè)內部和外包商兩方面進行綜合考慮,那么外包無疑會給企業(yè)帶來巨大的收益,而風險卻可以降到最低。因為目前大多數中小企業(yè)管理者仍然受傳統(tǒng)人力資源管理觀念影響，不愿借助外腦或者沒有看到人力資源管理外包的優(yōu)勢，還在猶豫不決甚至持否定態(tài)度。（五）對企業(yè)核心能力的判斷風險中小企業(yè)由于既沒有財力,又缺乏經驗,自身實力相對弱小等各原因,企業(yè)在很多方面都不具有競爭優(yōu)勢,因此正確判斷企業(yè)的核心能力成為企業(yè)實施人力資源外包業(yè)務的關鍵。公眾對人力資源管理外包決策的缺乏了解,企業(yè)與員工之間的溝通不到位也會增強企業(yè)實施人力資源管理外部的風險性。所以由于市場交易的信息不對稱性，中小企業(yè)一般處于不利的位置，尤其當中小企業(yè)采用“核心業(yè)務”外包時，外包商會掌握很多有關公司的機密資料，如何對外包商進行約束和管理，使彼此相安無事是企業(yè)首先考慮的一個問題。（三）信息安全風險中小企業(yè)將人力資源管理業(yè)務外包給外部服務商，必然會有企業(yè)信息的透露，包括具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，比如企業(yè)的經營理念、經營指標、經營方案、人員結構、人力資源管理現狀、企業(yè)未來發(fā)展方向等。人力資源外包是企業(yè)與服務機構的一種合作行為,由于企業(yè)與外包服務機構之間的企業(yè)文化存在著巨大差異，它們在合作過程中必然產生文化碰撞、磨合。而且由于信息的不完全性和企業(yè)精力的有限，使得企業(yè)無法完全熟知其所選擇的服務機構，這就會給企業(yè)帶來錯誤選擇的風險。（一）外包服務商的選擇風險選擇合適的外包服務商,是外包過程中非常重要的一環(huán)。我國中小企業(yè)大多處于資金積累期,多從事薄弱的傳統(tǒng)產業(yè)或吸引力較弱的行業(yè),資源獲取和吸引力十分有限,實力相對薄弱。人力資源管理外包范圍很廣，滲透到企業(yè)內部的所有人事業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業(yè)文化設計等方方面面。正如美國著名管理大師德魯克指出的:“在10年至15年之內,任何企業(yè)內只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應該外包出去。[1]但是在現實中具有經驗和能力的專業(yè)人力資源管理者在市場上是稀缺的。但在實行過程中不可避免的會出現風險。而擁有世界最多員工的中國無疑是其中最大的一塊“肥肉”。（二）選擇合適的外包供應商外包供應商的經驗、能力、技術、資本、信譽、對本行業(yè)的熟悉程度、自身發(fā)展的穩(wěn)定性、己有的類似業(yè)績等等都是影響外包能否按約完成的重要因素。人力資源外包降低了企業(yè)在處理事務時因不熟練所造成的不必要損失。而當合作關系破裂時，則很可能導致外包出去職能的暫時失控和缺失。通過外包，企業(yè)可以以較低的成本而獲取和維護最新技術。（一）競爭因素企業(yè)把一些非核心的、日常性的管理工作外包出去，人力資源管理部門參與企業(yè)戰(zhàn)略制定、組織變革等重要活動，從而提升企業(yè)的核心競爭力。把企業(yè)的人力資源部從繁瑣的日常事務中解救出來，把注意力放在對企業(yè)發(fā)展影響更大的人力資源事務上去，簡化流程，提高員工滿意度以實現企業(yè)管理效率的提高。2003年全球市場人力資源外包服務額為120億美元，預計近年人力資源外包服務額程增長趨勢。第二篇：人力資源外包我國人力資源外包的發(fā)展現狀及對策初探摘要人力資源外包近些年發(fā)展迅猛有其產生的歷史背景，并隨著管理的不斷完善和企業(yè)經營全球化的推進而逐步完善，但我國人力資源外包多集中在檔案管理、培訓及招聘等方面。劉靜、胡星、曾超,人力資源外包管理的演進、效應及實施策略[J],生產力研究,2008(17)。本文對企業(yè)人力資源管理外包存在的優(yōu)勢和弊端進行了較為詳盡的分析評論,有助于企業(yè)客觀認識外包服務并依據企業(yè)的具體情況而做出是否外包的決定。人力資源外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為,合作過程中必然存在不同企業(yè)文化的融合問題,包括各自的企業(yè)理念、員工價值觀、行為規(guī)范等。另外,企業(yè)內部員工和外部人才的平衡問題也值得考慮。在外包過程中,由于企業(yè)不可能完全清楚外包服務商實際的工作能力、執(zhí)行受托工作的盡力程度或外包商隱瞞了部分信息,而這些信息對企業(yè)是不利的。人力資源外包的安全性涉及商業(yè)機密、互聯網和內部網運行的可靠性等問題,其突出表現在:(1)在長期的合作中,外包機構掌握了企業(yè)大量的信息和機密,也沒有完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運作,很可能使企業(yè)受到牽制,使企業(yè)不能自由選擇服務商。在此過程中,雙方員工的薪酬、福利等整合工作會很復雜,若托付給專業(yè)人力資源服務公司來做,就相對容易得多,也易于為各方所接受?？梢詽M足企業(yè)流程重組的需要。優(yōu)秀的外包公司通常擁有人力資源管理備方面的專家,這些外部工作者了解員工的需求,能夠提高員工的綜合滿意度,員工流失率就會下降。另外,企業(yè)從專業(yè)人力資源服務公司那里獲取人力資源方面的信息和高質量的服務,遠比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管