【正文】 所以根據(jù)雙因素理論，要實(shí)現(xiàn)對(duì)李強(qiáng)的激勵(lì)，必須啟動(dòng)屬于激勵(lì)因素的各類措施，措施應(yīng)該都和高層次需求相關(guān)，按馬斯洛的說法應(yīng)該和社交、受尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需求有關(guān)。當(dāng)然，這也是給老員工畫了一個(gè)更大的餅。對(duì)于公司而言，激勵(lì)好并留住亨利這種老員工的當(dāng)務(wù)之急的，因?yàn)槿瞬攀堑谝毁Y源，還會(huì)影響到周邊的其他員工，如果這類員工流失，那將更可怕，變成了為其他公司無償培養(yǎng)人才了，說明企業(yè)的績效體制出現(xiàn)了重大問題。李強(qiáng)可以有很多應(yīng)對(duì)措施：如果編程員市場緊俏，那么他完全可以考慮另外尋找工作，按他的資歷完全可以拿到更高的薪水。用亞當(dāng)斯的公平理論可以解釋：公平理論中重要的一點(diǎn)是員工會(huì)作縱向和橫向的的比較，其中縱向是指和自己的過去作比較，橫向是指和其他員工或其他公司的同類或不同類人員作比較?！崩顝?qiáng)向?qū)m主任說了聲“知道了！”便離開了他的辦公室，開始為自己在公司的前途感到憂慮。在這之后的一天下午，李強(qiáng)找到了人力資源部宮主任，問他此事是不是真的？宮主任說：“李強(qiáng)，我們現(xiàn)在非常需要增加一名程序分析員，而程序分析員在人才市場上很緊俏，為使公司能吸引合格人才，我們不得不提供較高的起薪?！比ツ?月份，公司有申報(bào)職稱指標(biāo)，李強(qiáng)屬于有條件申報(bào)之列，但名額卻給了一個(gè)學(xué)歷比他低、工作業(yè)績平平的老同志。4．查克想成為更好的管理者，你對(duì)他有何建議？，運(yùn)用你所掌握的的理論，評(píng)價(jià)其工作，并提出相關(guān)改善建議？要求每位同學(xué)提交案例分析報(bào)告（打印稿）第五篇：管理學(xué)案例分析管理學(xué)案例分析李強(qiáng)已經(jīng)在智宏軟件開發(fā)公司工作了6年。他有意使每天的日程不要排得過緊，以使他能夠與人們交流，使得人們需要他時(shí)他能抽得出時(shí)間來。但是本來有更多的事他想要完成的。這次會(huì)議持續(xù)了2個(gè)多小時(shí)，當(dāng)查克回到他的辦公室時(shí)，他覺得該回家了。下午1：45，查克返回他的辦公室，工廠廠長已經(jīng)在那里等著他。3個(gè)人一起審查了輸送機(jī)的問題并草擬了幾個(gè)選擇方案，準(zhǔn)備將它們提交到下午舉行的幕僚會(huì)議上討論。查克把這件事記下來，要找公司的運(yùn)輸部長談一次，好好向他反映一下工廠的鐵路貨運(yùn)問題，其他工廠是否也存在類似的問題？什么時(shí)候公司的鐵路合同到期重新招標(biāo)？看來打斷查克今天日程的事情還沒有完，他又接到公司總部負(fù)責(zé)法律事務(wù)的職員打來的電話，他們需要數(shù)據(jù)來為公司的一樁訴訟辯護(hù)，奧馬哈工廠一位前雇員向法院起訴公司歧視他。這項(xiàng)工作剛進(jìn)行了1／3，查克便接到工廠廠長打來的電話。在檢查了他的電子郵件后，查克發(fā)現(xiàn)只有一項(xiàng)需要立即處理。貝斯告訴查克，實(shí)在沒辦法按時(shí)向總部上報(bào)這個(gè)月的工資表了。他還打算開始計(jì)劃下一的資本設(shè)備預(yù)算，離申報(bào)截止日期還有不到兩個(gè)星期了，他一直抽不出時(shí)間來做這件事。昨天，查克在與上司的通話中得知，他的半年績效獎(jiǎng)金為23000美元，而過去，他最多只拿到過8500美元。如圖所示的簡化的組織圖中，表明了查克在勒那公司的等級(jí)結(jié)構(gòu)中所處的位置以及他的直接下屬。查克1979年畢業(yè)于伊利諾伊大學(xué)，獲商學(xué)學(xué)士學(xué)位。他們回憶起他們的初次約會(huì)（那是由雙方的朋友安排的），他們倆事先都沒報(bào)多大希望。查克是勒那食品公司奧馬哈工廠的經(jīng)理。斯通曼的一天 查克由于該縣決策正確，措施得力，因而農(nóng)村經(jīng)濟(jì)取得了較大發(fā)展。最后，縣委縣政府領(lǐng)導(dǎo)在綜合比較各種方案的基礎(chǔ)上，作出“開發(fā)山地資源，興辦農(nóng)業(yè)企業(yè)，建立商品基地”的決策。案例四 縣委縣政府為什么能制定出正確的政策某縣為了搞活經(jīng)濟(jì)，縣委縣政府結(jié)合本縣實(shí)際尋找農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的新的增長點(diǎn)，經(jīng)過調(diào)查分析認(rèn)為，該縣有自己的優(yōu)勢和特色——山地面積廣闊，共有山地面積366萬畝，占總面積的72％，而且勞動(dòng)力資源豐富，消費(fèi)市場廣闊，如果開發(fā)利用，辦農(nóng)業(yè)和多種經(jīng)濟(jì)基地，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)就會(huì)有一個(gè)大發(fā)展，這是農(nóng)村經(jīng)濟(jì)一股潛在的強(qiáng)大勁流。因此，他們面臨三個(gè)轉(zhuǎn)變：知識(shí)結(jié)構(gòu)從專才向通才、思想方式從微觀向宏觀、工作方法從適應(yīng)局部向適應(yīng)全局的轉(zhuǎn)變。案例提問：請(qǐng)根據(jù)徐彬的一天工作紀(jì)實(shí)，找出解決問題的辦法。他每天工作十幾個(gè)小時(shí)，連節(jié)假日都不休息。在用人的時(shí)候應(yīng)避短，用人之長，容人之短。1）選擇任用領(lǐng)導(dǎo)干部需要注重領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)成功的重要因素。此后，被提拔為商業(yè)局副局長，縣財(cái)貿(mào)副主任。擺在常委面前的是以下兩個(gè)人的基本情況：（一）張某，48歲，初中文化程度，在本縣工作已27年，現(xiàn)任經(jīng)委主任，曾分別在地委胡副書記、地委宣傳部長手下工作過，很受兩位領(lǐng)導(dǎo)的器重?！卑咐釂枺焊鶕?jù)上述材料，請(qǐng)分析該縣長為什么不能很好地履行職責(zé)？ 造成青年縣長工作不力的一個(gè)最重要的原因是他作為領(lǐng)導(dǎo)者沒有建立一個(gè)高效的組織機(jī)構(gòu)和一套科學(xué)的規(guī)章制度，如會(huì)議制度、上訪制度等。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來視察要接待，有關(guān)部門來了人要寒暄，下級(jí)匯報(bào)工作要決斷，甚至基層單位的具體問題也會(huì)越級(jí)找到你面前。是企業(yè)有長足的、穩(wěn)定的發(fā)展空間，大力發(fā)展強(qiáng)化企業(yè)品牌和企業(yè)文化意識(shí)，鍛造私營企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。：1）根據(jù)經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營狀況，結(jié)合企業(yè)內(nèi)、外的有利條件，進(jìn)行資源重組。(4)沒能把人的問題放在首要地位。(3)走出兩難境地的方案，可以有不同的思路。因此盲目決策，匆忙上馬，陷入困境。用領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)來分析，該決策反映出以下幾個(gè)問題：(1)此案例反映了領(lǐng)導(dǎo)決策中信息原則的重要性。4．凱西和喬應(yīng)該換位思考，然后考慮是否有必要對(duì)此項(xiàng)目重新評(píng)估，如果認(rèn)定要繼續(xù)，喬要主動(dòng)的配合凱西，要不放棄該項(xiàng)目，否則繼續(xù)了也不會(huì)出成果，或者凱茜需要重新項(xiàng)目的成員來替代喬。相信我。（3）因此，要認(rèn)識(shí)和掌握在溝通過程中個(gè)體差異及其影響，從而保證溝通的有效性。（1）在人與人的溝通過程中，有一定的特殊性，即由于人們的政治觀點(diǎn)、經(jīng)濟(jì)地位、年齡、經(jīng)歷、宗教、習(xí)慣等的不同，在溝通過程中，對(duì)同樣的事情或談話會(huì)有不同的解釋和歸因。（實(shí)際上需要30天才能完成。美國老板：你是最有資格提出時(shí)間期限的人。這是要注意的。案例分析要點(diǎn)：（1）公司制定了責(zé)任制度，卻又出現(xiàn)責(zé)任不清，請(qǐng)分析什么原因？責(zé)任原理包含了明確每個(gè)人的職責(zé)；職位設(shè)計(jì)和權(quán)限委授要合理；獎(jiǎng)懲要分明、公正而及時(shí)。盡管如此，但人們的積極性并沒有充分的調(diào)動(dòng)起來。公司剛成立時(shí)，為具體體現(xiàn)民主管理，制訂了若干的責(zé)任制度，運(yùn)轉(zhuǎn)尚屬順利。權(quán)變管理思想：認(rèn)為管理沒有一成不變的方法和技術(shù)，而必須根據(jù)管理的條件和環(huán)境隨機(jī)變化。李偉認(rèn)為此情況可能與管理有關(guān)，他就此去請(qǐng)教管理專家。此外，按梅奧的行為科學(xué)理論，人是組織中最積極最活躍的因素,IBM公司對(duì)自身問題的反應(yīng)是解雇員工，裁減管理人員、降低員工職務(wù)，嚴(yán)重地挫傷了員工的積極性，從而也導(dǎo)致公司失去凝聚力，陷入惡性循環(huán)的困境。隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，IBM的保守文化無法適應(yīng)當(dāng)前所需的變革和創(chuàng)新精神，陳舊的觀念、陳舊的制度、陳舊的產(chǎn)品使IBM公司面臨競爭對(duì)手的嚴(yán)重挑戰(zhàn)，并且逐漸陷入了困境。②標(biāo)準(zhǔn)化的工作條件和工作方法。沃森幾乎為每一件事都制訂了規(guī)矩，嚴(yán)厲的規(guī)矩和制度使員工不敢越雷池一步。因此，使IBM在產(chǎn)品競爭實(shí)力方面已明顯落后于競爭對(duì)手。⑵競爭意識(shí)松懈。而IBM公司由于對(duì)市場的變化情況估計(jì)不足，低估了其他競爭對(duì)手的優(yōu)勢，同時(shí)沒有及時(shí)主動(dòng)地采取策略，導(dǎo)致自己在計(jì)算機(jī)市場的壟斷地位受到嚴(yán)重的侵害，市場份額由原來的50%跌落至僅占２５％的個(gè)人計(jì)算機(jī)市場。（P24頁）IBM公司的具體環(huán)境發(fā)生了哪些變化?①公司外部環(huán)境的變化。當(dāng)公司重新確立了“成為全國乃至世界的建筑企業(yè)”時(shí)，從案例中可以看出在政府、銀行關(guān)系方面、在地理方面、在人員素質(zhì)要求等方面，都發(fā)生了變化，所謂的天、地、人已經(jīng)不再成為優(yōu)勢。由于公司沒有既懂建筑專業(yè)又精通日語的人員，沒有能夠及時(shí)報(bào)價(jià)，很遺憾地沒有抓住公司項(xiàng)目?？偨Y(jié)企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)，許多管理人員歸結(jié)為天時(shí)、地利、人和，如國家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展、與當(dāng)?shù)卣?、銀行的良好關(guān)系，幾十年形成的固定客戶和良好的信譽(yù)，良好的員工素質(zhì)等等。組織：解決問題是的逆向思維能力，考慮問題是的換位思考能力強(qiáng)于他人的總結(jié)能力，解決問題的方案制定能力，目標(biāo)調(diào)整能力，領(lǐng)悟企業(yè)文化能力，自我安慰的能力及強(qiáng)大的心理素質(zhì)。如果你是郭寧，你認(rèn)為當(dāng)上公司總裁后自己應(yīng)該補(bǔ)上哪些欠缺才能使公司取得更好的績效？請(qǐng)問郭寧怎樣才能成功地勝任總裁的工作？郭寧當(dāng)上公司總裁后：決策：果斷精準(zhǔn)梳理戰(zhàn)略建立全局觀系統(tǒng)觀（大局觀），正直的人格，力排眾議的勇氣，團(tuán)結(jié)合作的精神，明智的執(zhí)行手法對(duì)外界變化的適應(yīng)能力，了解個(gè)人及企業(yè)的核心價(jià)值，遵循公司目標(biāo)，為員工提供克服困難的信心和幫助，洞察先機(jī)及環(huán)境危機(jī)的能力，多角度多層面動(dòng)態(tài)化思維，高效的溝通技巧及說服能力，超強(qiáng)的識(shí)人育人用人能力跳出生產(chǎn)環(huán)節(jié)，從各方面了解企業(yè)自身環(huán)境，定位目前企業(yè)情況。第二篇：《管理學(xué)》案例分析：案例分析：升任公司總裁后的思考二、案例分析實(shí)踐是培養(yǎng)管理者的重要一環(huán)。3）解決問題的辦法：A：正確處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系：總公司為決策中心，各分公司為利潤中心，各生產(chǎn)企業(yè)為成本中心；政策管制集權(quán)化，業(yè)務(wù)運(yùn)作分權(quán)化；總公司保留預(yù)算、重大人事任免及方針戰(zhàn)略決策權(quán)，其他權(quán)力盡量下放；各分公司在遵守總公司的總目標(biāo)、總方針和總戰(zhàn)略的前提下，自行處理日常經(jīng)營活動(dòng)。2）總裁做法不合理之處：組織結(jié)構(gòu)形式轉(zhuǎn)變步子太快，規(guī)模過大。請(qǐng)你作為一位顧問，就他該怎么辦提出建議。于是，他撤回了分公司經(jīng)理的某些職權(quán)，并要求他們就下述重要事項(xiàng)決策應(yīng)征得公司最高部門的批準(zhǔn)，即：（l）超過1萬美元的資本支出，（2）新產(chǎn)品的推行，（3）制定銷售和價(jià)格的策略及政策，（4）擴(kuò)大工廠，（5）人事政策的改變。因此，總裁將公司分成15個(gè)在美國和海外的各自獨(dú)立經(jīng)營的分公司，每個(gè)公司對(duì)利潤負(fù)有全部的責(zé)任。多年來，公司是按照職能系列組織起來的，由幾位副總裁分管財(cái)務(wù)、銷售、生產(chǎn)、人事?；蛘撸诂F(xiàn)階段仍實(shí)行職能型結(jié)構(gòu)的組織中，可通過設(shè)立開展全過程新產(chǎn)品開發(fā)工作的項(xiàng)目小組，并任命李剛為項(xiàng)目小組的負(fù)責(zé)人，讓他成為一名”準(zhǔn)企業(yè)家“或”內(nèi)企業(yè)家“。李剛的需要已經(jīng)上升到了自我實(shí)現(xiàn)的這一個(gè)高層次，而他現(xiàn)有的工作并不能使他體驗(yàn)到此類需要的滿足，這是他“思變”的重要原因