【正文】 中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（3）（）。 主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。 在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配（A．物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)）216。 由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D．結(jié)構(gòu)工資制）Z216。 預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（）216。 一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。 巡視企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個(gè)階段?(B正式診斷階段)Y216。 下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素(D．產(chǎn)品)216。 下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（A．同一崗位技能要求差別大）216。 為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪種類型的工資結(jié)合起來使用(C．崗位工資)216。通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（）通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。 通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（B、員工培訓(xùn)）通過檢查人力淘汰目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。（人力資源需求預(yù)測(cè)）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)T216。 適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A決策表A）216。216。216。216。 企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A．崗前培訓(xùn))216。 描述某職務(wù)的特征及工作范圍是職務(wù)說明的哪項(xiàng)主要內(nèi)容?(A職務(wù)概要)N216。 某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（）216。216。 考評(píng)對(duì)象的基本單位是（A考評(píng)要素）216。 “好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)）J216。 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B．按細(xì)節(jié)說明的工作）216。（馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法）的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來的人員變動(dòng)趨勢(shì)G216。 處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口被稱為(C待業(yè)人口)D216。第五篇：電大人力資源管理?？茊雾?xiàng)選擇題一、人力資源管理——單項(xiàng)選擇題A216。追求在技術(shù)或職能領(lǐng)域的成長(zhǎng)和技能的不斷提高，保持自己的技術(shù)優(yōu)勢(shì),是(B)職業(yè)錨成功的標(biāo)準(zhǔn)。只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。是(C)職業(yè)錨成功的標(biāo)準(zhǔn)。用來補(bǔ)充基本工資，對(duì)員工的突出表現(xiàn)和超額貢獻(xiàn)進(jìn)行回報(bào)的工資形式是(D)。一個(gè)新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個(gè)階段？(B)依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的(A)。下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資(C)。通過示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？(A)突發(fā)性故障維護(hù)主要是哪類維護(hù)?(B)圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距(D)。通過對(duì)人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動(dòng)力耗費(fèi)并獲得勞動(dòng)力生產(chǎn)的能力。是績(jī)效反饋的基本形式。人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的集體預(yù)測(cè)方也稱(D)。人盡其才，才盡其用”主要體現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？(C)人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)是(B)。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？(B)你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是(B)。這說明人力資源具有(D)的特點(diǎn)。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元/月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元/月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元/月。某公司財(cái)務(wù)部以前每天平均有700萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢Ｄ畴娮庸句浫〉男聠T工需要崗位培訓(xùn)3個(gè)月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。某車間共有設(shè)備8臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)兩班次，每人看管定額4臺(tái)，問此車間應(yīng)該定員幾人？(A)某單位有10個(gè)員工，每人的配賦分為76分，則10個(gè)總分為760分。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(B)。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。假設(shè)總部下達(dá)l000名新軍官的招聘指標(biāo)，培訓(xùn)合格率為80%，那么最后將有(1－0%)1000－200名不合格，其培訓(xùn)費(fèi)用損失為20030000美元－600萬美元。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？(C)教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。是(A)職業(yè)錨成功的標(biāo)準(zhǔn)。例如對(duì)管理人員的考評(píng)，要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會(huì)因此片面追求效果而不講效率與成本。這指的是組織的哪一方面?(C)既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人帳戶模式的長(zhǎng)處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏(A)。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？(A)關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化。這指的是什么？(A)工作分析人員直接到現(xiàn)場(chǎng)，親自對(duì)特定對(duì)象進(jìn)行觀察、收集、記錄有關(guān)工作內(nèi)容、工作時(shí)間等相互關(guān)系，最后把取得的信息歸納整理成適用的文字資料，這樣的分析方式是(C)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付多少工資？(B)根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。從目標(biāo)管理角度看，你若喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是(B)。按照薛恩的觀點(diǎn)，處于職業(yè)中期危機(jī)階段的年齡階段，一般是(C)。作為一種常規(guī)性工具，（）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（）是整個(gè)工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。Z 政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起（）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。其中最基本的原則是()。T 通過引入()，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意程度。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（％）左右的差距。H 赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。E F 法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(%)的報(bào)酬。()在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。()是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（）的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來的人員變動(dòng)趨勢(shì)。行政訴訟的概念、時(shí)效、程序和行政訴訟結(jié)果的法律效力。社會(huì)保險(xiǎn)行政爭(zhēng)議處理程序和法律后果。勞動(dòng)監(jiān)察程序。(三)勞動(dòng)監(jiān)察勞動(dòng)監(jiān)察的含義、屬性。用人單位違反《社會(huì)保險(xiǎn)法》的法律責(zé)任。用人單位違反勞動(dòng)法律的責(zé)任。(七)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)企業(yè)年金補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。失業(yè)登記。(五)失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)制度。勞動(dòng)能力鑒定?；踞t(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移。(三)基本醫(yī)療保險(xiǎn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的繳納。社會(huì)保險(xiǎn)登記。勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的司法解釋。(四)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人和舉證責(zé)任勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)。不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的情形。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度及其基本特征。(四)特殊用工勞務(wù)派遣及有關(guān)規(guī)定。(三)用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度勞動(dòng)規(guī)章制度的概念。集體合同簽訂。勞動(dòng)關(guān)系雙方享有的權(quán)利和義務(wù)。各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度的覆蓋范圍。社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本規(guī)則。社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體和客體。、職業(yè)生涯錨的概念、內(nèi)容、分類、特點(diǎn)和作用。職業(yè)生涯管理的基本方法。培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的時(shí)機(jī)。決策中應(yīng)當(dāng)避免的誤區(qū)。(五)薪酬成本預(yù)算與控制薪酬預(yù)算的兩種方法，企業(yè)薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三個(gè)常用的指標(biāo)。(三)員工福利管理 39。特殊群體的薪酬模式。(五)特殊群體的績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的相關(guān)概念、流程、考核指標(biāo)確定方法，知識(shí)型團(tuán)隊(duì)及跨部門的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方法，國(guó)際人力資源績(jī)效考核的基本概念、面臨的挑戰(zhàn)及主要特點(diǎn)。(四)績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用績(jī)效反饋面談的目的及作用，績(jī)效反饋面談的操作流程及面談內(nèi)容。考試內(nèi)容(一)績(jī)效管理概述績(jī)效、績(jī)效考核及績(jī)效管理相關(guān)概念，績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別與聯(lián)系，績(jī)效管理在組織管理與人力資源管理中的作用，有效的績(jī)效管理的特征，績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素，組織在不同競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略下的績(jī)效管理策略。實(shí)施職業(yè)生涯管理的注意事項(xiàng)。培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估報(bào)告的基本內(nèi)容。培訓(xùn)與開發(fā)部門的職能，以及各級(jí)管理層在培訓(xùn)與開發(fā)中的責(zé)任。職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵、目的，職業(yè)生涯管理的基本方法，效果評(píng)估，實(shí)施職業(yè)生涯管理過程中的注意事項(xiàng)。彈性福利計(jì)劃的概念、優(yōu)缺點(diǎn)及彈性福利計(jì)劃的四種類型，企業(yè)年金的概念、特點(diǎn)、四大支持要素，利潤(rùn)分享計(jì)劃的概念和方法，員工持股計(jì)劃的概念、特點(diǎn)、原則、股本設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮的因素、參與范圍，企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃的概念及分類?？荚噧?nèi)容(一)薪酬管理概述薪酬管理的基本概念及作用，不同戰(zhàn)略下的薪酬管理，全面薪酬戰(zhàn)略的概念、特征及建立步驟，薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本步驟。獎(jiǎng)金、?？?jī)效改進(jìn)的相關(guān)概念，績(jī)效改進(jìn)的基本程序。績(jī)效監(jiān)控的概念、績(jī)效監(jiān)控中管理者的任務(wù)，績(jī)效輔導(dǎo)內(nèi)容及實(shí)施步驟，績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整。造成篩選技術(shù)可靠性低的原因。評(píng)價(jià)中心的形式及實(shí)施過程中需要注意的問題。面試的類型及特點(diǎn)。申請(qǐng)表的主要內(nèi)容。勝任特征模型的建立環(huán)節(jié)。七、人員甄選考試目的測(cè)查應(yīng)試人員是否掌握人員甄選的基本概念、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，人員甄選的主要方法與技術(shù)，并能夠按照招聘的實(shí)施過程進(jìn)行人員甄選工作，提高甄選工作的信度與效度。六、工作分析考試目的測(cè)查應(yīng)試人員是否掌握工作分析的基本概念、流程、方法，開展工作分析編寫工作說明書以及工作設(shè)計(jì)的基本概念和方法，并能夠運(yùn)用這些知識(shí)開展工作設(shè)計(jì)。人力資源信息系統(tǒng)的基本職能。人力資源的內(nèi)部與外部供給預(yù)測(cè)方法。評(píng)估人力資源規(guī)劃過程中需要考慮的問題。戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容(晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃)?？荚噧?nèi)容(一)人力資源規(guī)劃概述人力資