【正文】 發(fā)現(xiàn)非醫(yī)療護理的不安全因素引起的意外要及時報告院值班，確保病人安全。輸血、輸液速度遵醫(yī)囑，無滲液、漏液、走空現(xiàn)象。（4)嚴格執(zhí)行消毒隔離、無菌技術操作，預防醫(yī)院感染。：搶救、危重、大手術病人護理完成情況；有無壓瘡、各種導管固定和引流通暢情況；危重病人護理記錄：急診、新入、特殊檢查、治療、輸血及情緒異常的病人重點交接并記錄。：基本理論、基本知識、基本技能；：嚴格要求、嚴謹態(tài)度、嚴肅作風。（6)嚴格執(zhí)行消毒隔離及無菌技術操作規(guī)范，預防醫(yī)院感染。（2)在專業(yè)護士的指導下執(zhí)行醫(yī)囑和護囑，并落實分管病人的護理計劃。（10)協(xié)助護士長做好病室管理工作，并按“四化八字” 要求保持?？己吮砑凹殑t附后，各崗位職責如下：和記帳。以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重”作為衡量績效獎金的導向。三、分配原則堅持按勞分配, 多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則, 將護理質量要素、護理工作效益要素納入分配體系，建立“按崗取酬，按工作及服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制。長期以來, 護理人員的獎金，是以工齡、年資、職稱等原則為指導的一種分配模式，嚴重挫傷了臨床一線護理人員的積極性。、各部門每月將考評結果報院部，由考核領導小組集體商定、員工代表確認后實施獎懲。醫(yī)師設立接診人次增長獎：全院當月個人接診人次最多的醫(yī)的醫(yī)師獎勵100元；例均處方值最低的醫(yī)師獎勵100 元；每收治一個住院病院病人（住院時間24小時以上費用500元以上）獎2分。藥房按藥品收入核定任務，完成任務發(fā)放合同工資，超過部分按1%提獎，未完成時則所差收入的1%扣除工資，但所扣工資最多不超過其本人合同工資的20%。任務也按業(yè)務收入的60%計算。（3）獎金核算：完成經濟任務發(fā)放合同簽約工資，同時超額部分按毛利潤的20%提獎，上不封頂?？鄯謽藴? 有藍牌中一項的每次扣1分，有黃牌中一項的每次扣2分；有紅牌中一項的每次扣10分，有報集團公司調崗中一項的每次同時扣20分。（4）違反技術操作規(guī)程或醫(yī)療規(guī)章制度，發(fā)生嚴重差錯，造成嚴重效果的。（6）有其它違紀違規(guī)行為而情節(jié)嚴重的。（2）違反操作規(guī)程導致設備損壞或原材料浪費，經濟損失達500元以上的。（5）不規(guī)范操作導致?lián)p壞設備，價值在200元以上，500元以下者。黃牌（1）擅自介紹病人到院外治療、購藥或作輔助檢查的。（11）責任區(qū)內環(huán)境衛(wèi)生不清潔的。（7）醫(yī)療文書如處方、病歷、門診日志書寫不規(guī)范或不按時完成的（，每份不合格病歷扣1分）。（3）上班時間玩電腦，打電話聊，帶小孩的。五、扣分分級：扣分分級為藍牌、黃牌、紅牌、報集團公司調崗4級。考核領導小組 組 長： 副組長： 成 員：、層層考核與病人滿意度測評相結合，院長考核院班子成員，院班子成員考核科主任護士長，科主任護士長考核科室員工，集團考核院長。指工作任務完成程度，包括接診人次數(shù)、收住院病人數(shù)、業(yè)務收入及利潤率、病歷書寫及時完成率、軟性指標工作進展程度、硬性指標工作完成量。40分。、能。三、考核內容：分德、能、勤、績4個部分，總分100分，每分相當于 1%的工資，得滿分者發(fā)放全額工資。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。七、有以下情形之一的，不參加獎勵性績效工資分配本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼 ，或違規(guī)搞有償家教或向學生亂收費，造成不良影響的；；。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。教研組長：每月組織一次活動，每次加2分。本項以中心校每學期統(tǒng)一組織的期中或期末檢測（有期末名次以期末為準，無期末名次以期中為準）教師所任教學科參數(shù)在全中心校的名次計分，具體計分方法為：第一名20分，每低一個名次減1分。作業(yè)每發(fā)現(xiàn)一次錯批、漏批或批改不及時減1分，按上級要求，每少參加一次聽課等教研活動減1分。嚴格按照備課要求進行備課，沒有按照計劃備課或備課太簡單，酌情扣1—3分。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。計算公式為：教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和247。工作量（30分）。主要考核教職工出勤情況。堅持“科學合理、簡便易行”原則。第三篇：永定小學教師績效工資考核分配實施辦法永定小學教師績效工資考核分配實施方案一、指導思想 以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。初診量不足的醫(yī)院，通常采用保底績效。適合醫(yī)院全面進入良性發(fā)展，醫(yī)院處于持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展期。適合醫(yī)院步入良性發(fā)展，業(yè)績穩(wěn)定的醫(yī)院。五、綜合績效核算方法。團隊業(yè)績組合法。低于平均業(yè)績上浮提成法。四、快速提升團隊的績效核算方法定額初診量約當業(yè)績提成法。非營銷渠道病人雙倍提成法。復診次數(shù)差別提成比法。優(yōu)點：快速拉升人均消費。適合：醫(yī)院開業(yè)23年，需要快速提升業(yè)績，且以流動人口消費為主的地區(qū)。適合流動人口少，以本地消費為主的地區(qū)。接診量與業(yè)績組合核算方法。即：根據(jù)醫(yī)院對各項收入的調節(jié)情況，不鼓勵的項目按3%計算，提升業(yè)績的關鍵項目按5%計算，其他項目按8%計算。六、附 則（一）績效工資考核分配實施方案由醫(yī)院績效工資分配領導小組負責解釋。（七）違規(guī)及醫(yī)療事故。（五）科室績效工資發(fā)放。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標準計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。（三）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。－１６－ 4．聘用合同工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關規(guī)定享受績效工資。暫由注射室黃桂香、藥房謝彩紅兩人消毒，消毒供應工作量（20分），按1爐為1個工作量計算，換算出得分計入消毒者所在科室。（七）院領導及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。（六）年終績效工資的考核分配辦法1．年終醫(yī)院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提?。蝗缒杲K結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計算，扣除個人分值。（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關制度考核。（4）年終繼續(xù)教育學分考核。（2）完成工作數(shù)量考核計分（基本分40分）。（4）個人績效工資=每分績效工資額個人分值（個人考核得分）2．個人分值考核。具體計算步驟及公式如下：（1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關規(guī)定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。計算方式如下：科室當季實發(fā)績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）1．以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據(jù)醫(yī)院會計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務的收支基數(shù)，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務或單項業(yè)務的－１１－ 以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務收支掛鉤控制定額詳見附表（五）。（4）職業(yè)道德考核。（2）風險系數(shù)。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值乘以院領導總人數(shù)為院領導綜合基本分；二類是醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至－９－ 三名的業(yè)務科室人均分值乘以醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數(shù)為醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業(yè)務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫