【正文】 如遇有醫(yī)療糾紛及時封存病歷，及時報告院值班。、藥品是否齊備完好，貴重、毒麻、限劇藥品交接清楚并簽名。（8)協(xié)助專業(yè)護士指導、檢查護理員和清潔工人的工作。（13)積極參加繼續(xù)教育學習，不斷更新專業(yè)知識和技能，結合臨床實踐開展科研總結經(jīng)驗，每年撰寫論文一篇、完成繼續(xù)教育學分25分。四、考核指標崗位指標按照不同護理崗位的職責和任務完成情況進行考核。一、指導思想?yún)⒖级嗉裔t(yī)院的護理績效工資管理和分配方案以及護理人員績效考核文獻，結合我院實際情況，采用公平、合理、簡便易行，并能客觀反映護理工作中的不同崗位職責、任務、技術難度、責任風險等要素，綜合確定具體崗位分配系數(shù)，向關鍵崗位、臨床一線崗位傾斜，合理拉開收入差距。七、實施辦法l、平時考察定期評議按月兌現(xiàn)。未完成經(jīng)濟任務時則按其所差毛利潤的30%扣除工資，但所扣工資最多不超過其本人合同工資的20%。（一）經(jīng)濟任務獎臨床醫(yī)師（1）核算比例按藥品8%、購藥3%、中草藥12%、醫(yī)技 20%、手術費50%、治療處置費40%、住院費30%提成作毛利潤收入。（2）一個月內(nèi)連續(xù)2次紅牌警告的。（7）有其它違紀違規(guī)行為但情節(jié)中等的。（13）藥品擺放不整齊或有效期藥品未提前3個月報告導致?lián)p失的。（5）服務態(tài)度及工作質(zhì)量差如護士不及時巡視輸液廳或病房而讓病人出現(xiàn)不滿意狀況的。、考核分工：考核領導小組負責對考核過程及結果進行檢查和核實；院辦主任統(tǒng)計考核結果；總值班隨時隨地考核當日當班人員并記錄；院長隨機抽調(diào)科主任突擊考核和進行病人滿意度調(diào)查；科主任護士長負責科內(nèi)員工平時考核并按月提供基礎考核結果；財務科提供財務核算結果?？??？偡?0分。實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。計算公式為：全?？冃аa貼總額——————————— 教職工個人績效考核得分 ＝教職工個人績效工資額 全校績效考核得分總和六、崗位津貼，由縣教育局組織考核，根據(jù)考核結果發(fā)放。（每學期2篇，多了不計分）活動：教師本人或輔導學生在國家、省、市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)級的各種活動中獲獎，分別獎勵8分、5分、3分、2分、1分?？己诵〗M成員對各位教師的上課情況進行打分，將平均分作為考核結果。教職工周人均工作量30分（2）任課工作量，其他每課時按1個工作量計算?；閱始奕a(chǎn)等假期按有關規(guī)定執(zhí)行。堅持“公正、公平、公開”的原則。根據(jù)不同情況進行上述績效核算方法的結合。優(yōu)點：建立長期激勵與短期激勵相結合，有利于團隊穩(wěn)定。缺點：不利于淘汰末位醫(yī)生。缺點，人均消費難以提高。適合準備出手的醫(yī)院，在出手前，能夠給接手人的感受是經(jīng)營業(yè)績良好的感覺。優(yōu)點：業(yè)績層級明顯，線上與線下業(yè)績的績效差異較大，能夠快速拉升業(yè)績。缺點：伴隨大處方現(xiàn)象，影響醫(yī)院長期發(fā)展。（八）考核分配。1．科室績效工資發(fā)放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，－１７－ 超年度無效。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。1．實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。3．各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結果發(fā)放個人年終績效工資。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排 －１４－ 班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。（5）醫(yī)德醫(yī)風考核計分（基本分10分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：①正高職稱55分； ②副高職稱50分； ③中級職稱45分；④師級職稱、高級技工40分； ⑤士級職稱、中級技工35分； ⑥初級技工30分； ⑦普通工人25分。（五）績效工資二級核算的考核計分辦法二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據(jù)個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。（四）“三項”控制指標考核辦法各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規(guī)定扣罰科室的績效工資。醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總人數(shù)。（4）風險系數(shù)。本項不計分，只計考核系數(shù)。②工作質(zhì)量的考核計分（權重3０％，每人基本分3０分）。（三）績效工資考核計分辦法1．業(yè)務科室一級核算的考核計分辦法。全院當季考核總分。四、績效工資的核算與分配辦法（一）全院績效工資分配總額的核定全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則： ，實行宏觀管理，總額調(diào)整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實 －４－ 現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。具體負責各業(yè)務科室院內(nèi)感染控制考核，每季度考核一次，將考核結果統(tǒng)計匯總報辦公室。（四）工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制）考核小組：。辦公室主任**，成員**、**。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：（一）綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數(shù)量、服務質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質(zhì)量為主題，以降低－１－ 醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。負責績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作，并向領導小組匯報考核情況。組長：**，副組長：**、**，成員：**、**。－３－（五）醫(yī)德醫(yī)風考核小組。，嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務量發(fā)放的績效工資基礎上適當增減）。（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資科室當季考核總分。業(yè)務科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風、全成本費用控制、風險系數(shù)共五個方面的計分指標。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量（占50%考核分）、護理質(zhì)量（占30%考核分）及院內(nèi)感染控制（占20%考核分）。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風險系數(shù)，作為科室當季考核實得分。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數(shù)（詳見附表一、二）。其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務科室人均分值其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數(shù)。科室當季實發(fā)績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。1．計算方法：首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內(nèi) －１２－ 總分值，將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨－１３－ 床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。（8）出勤考核。4．個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。2．新聘人員在試用期內(nèi)，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。5．經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術人員，引進緊缺的專業(yè)技術人員，引進高學歷、高職稱專業(yè)技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領導班子討論決定。2．績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給。績效工資按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現(xiàn)。適合短期拉升業(yè)績和以流動人口消費為主的地區(qū)。缺點：容易出現(xiàn)高人均消費，影響醫(yī)院長遠發(fā)展。三、快速提升服務質(zhì)量的績效核算方法。適合：以本地消費為主的地區(qū)，以及外營銷已經(jīng)達到瓶頸，內(nèi)外營銷需要高度配合的醫(yī)院。適合：醫(yī)生難招，隊伍不穩(wěn)定的醫(yī)院。缺點：新聘醫(yī)生難度大。六|、保底績效的激勵方法?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。考核依據(jù)為學?？记谟涊d。（3）、兼職工作增加工作量教導主