【正文】 多年來，比特麗公司都采用購買其他公司來發(fā)展自己的積極進(jìn)取戰(zhàn)略，因而取得了迅速的發(fā)展。（2）從齊魯石化例子，分析企業(yè)應(yīng)如何堅(jiān)持以人為中心的管理。（4）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益顯著提高。公司開展“信得過”活動，是企業(yè)基層以及整個企業(yè)的管理水平有了顯著提高。諸如知識和掌握知識的員工比土地、資本等自然資源更為重要；人本思想應(yīng)是指導(dǎo)思想；掌握知識的員工將獲得企業(yè)的剩余索取權(quán)；重視知識產(chǎn)權(quán)和無形資產(chǎn)的運(yùn)用；集中力量增強(qiáng)有別于其他企業(yè)的核心能力，放棄非核心的業(yè)務(wù)；以可持續(xù)發(fā)展代替利潤最大化；以公司市場價(jià)值代替市場份額；建立學(xué)習(xí)型組織；虛擬公司正代替?zhèn)鹘y(tǒng)的實(shí)體型企業(yè)等等，都是有供參考的。特別是華生集團(tuán)并沒有出現(xiàn)財(cái)政困難，由于科技發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)流程可能要完善，也會引發(fā)出削減員工的情況。正如所預(yù)料的，公司雇員反映十分強(qiáng)烈，并有兩名雇員自殺。特別在以下三個領(lǐng)域，一直困饒著華生集團(tuán)：美國政府債權(quán)交易中糟糕的業(yè)績、公司倫敦分部的困境和投資銀行業(yè)拓展勢力的失敗。案例分析題10華生集團(tuán)是美國最大的銀行企業(yè)，有3300家分支機(jī)構(gòu)。（2）能否存在兩全其美的措施？如果不行，選擇解決問題的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)在哪里？能否存在兩全其美的措施，應(yīng)該說是會存在的。這樣做，一方面不能履行改制時(shí)的承諾，另一方面會導(dǎo)致新的社會問題。向科認(rèn)為，他已陷入經(jīng)濟(jì)與道德、企業(yè)自身發(fā)展與履行社會責(zé)任的困境中。不過，這些高比例的銷售費(fèi)用中相當(dāng)一部分被產(chǎn)品推銷人員用來作為回扣或向有關(guān)人員送禮打開市場。向科是一位十分精明能干且具有比較優(yōu)良素質(zhì)的企業(yè)家，受過高等教育，在特區(qū)搞過經(jīng)營。它原是一家國有企業(yè)，主要生產(chǎn)變壓器。（3）請你為公司經(jīng)濟(jì)效益增長慢的原因作簡要分析。倫迪公司雖然制訂了責(zé)任制度，但在明確每個人的職責(zé)、職位設(shè)計(jì)和權(quán)限委授可能都做得不周到，因而出現(xiàn)責(zé)任不清、相互推諉的事情時(shí)有發(fā)生。盡管如此，但人們的積極性并沒有充分的調(diào)動起來。公司剛成立時(shí)，為具體體現(xiàn)民主管理，制訂了若干的責(zé)任制度，運(yùn)轉(zhuǎn)尚屬順利。“三化”是相輔相成不可缺少的，這要求克萊斯勒公司要多吸納有用人才，壯大知囊團(tuán)力量，這是壯大經(jīng)濟(jì)的保證。（2）如何用權(quán)變管理的思想解決克萊斯勒面臨的問題？權(quán)變管理思想就是客觀環(huán)境不斷變化的條件下，企業(yè)的經(jīng)營行為要適應(yīng)這種需要，不斷提出新措施。但一位現(xiàn)任主管卻說，克萊斯勒有一項(xiàng)大優(yōu)勢：它從前有過一次危機(jī)，卻度過了危機(jī)并生存下來，所以，克萊斯勒能夠向過去學(xué)到寶貴的東西。在其他方面，艾珂卡要求供應(yīng)商提供降低成本的建議——他已收到上千條這樣的提議。剩余的員工對這種解雇的態(tài)度從憤怒到擔(dān)心，這給克萊斯勒的管理產(chǎn)生巨大的壓力：難以和勞工方面密切合作、回避騷亂，確保汽車質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率。艾珂卡承認(rèn)，把注意力過分集中在市場營銷和財(cái)務(wù)方面，而把產(chǎn)品開發(fā)拱手讓給了其他廠家是不好的。艾珂卡承認(rèn)，需要對某些車型削價(jià)，為此，他運(yùn)用打折扣和其他激勵手段來吸引消費(fèi)者進(jìn)入克萊斯勒的汽車陳列室。今天，克萊斯勒公司又面臨另外一場挑戰(zhàn)：在過熱的競爭和預(yù)測到的世界汽車產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)能力過剩的環(huán)境中求生存。由于沒能夠?qū)ΠY下藥，才導(dǎo)致該民營企業(yè)老板激勵做法的失敗。（1）從馬斯洛的需要層次理論我們知道，人類需要是分層的，分別是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。案例分析題5某民營企業(yè)的老板通過學(xué)習(xí)有關(guān)激勵理論，受到很大啟發(fā)，并著手付諸實(shí)踐。15天過后，美國老板要報(bào)告（要信守承諾），而希臘員工已經(jīng)盡力把30天的工作用16天完成了（并且認(rèn)為延遲些時(shí)間沒有問題）。第二天，希臘員工遞交了辭職書。美國老板：你同意在15天內(nèi)完成這份報(bào)告嗎？ 希臘員工：沒有做聲。（3）總之，在培訓(xùn)過程中，一般要著重解決以下問題：培訓(xùn)工作要與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合；上級管理者要支持和參與培訓(xùn)工作；選擇和培訓(xùn)好教員；培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性；培訓(xùn)方法要與培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容相結(jié)合；理論和實(shí)踐要結(jié)合。但正如案例中所顯示的企業(yè)在培訓(xùn)方面還存在許多問題，如培訓(xùn)內(nèi)容和方法的單調(diào)單一、培訓(xùn)過程控制和培訓(xùn)效果評估不夠等。過去，企業(yè)搞過不少培訓(xùn)，但基本上是臨時(shí)聘請幾個知名專家，采用所有員工參加、上大課的培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)過程疏于控制。這樣就可以發(fā)揮直線參謀型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)，即各級直線管理者都有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)和人員作為參謀和助手，因而能夠?qū)Ρ静窟M(jìn)行有效管理，以適應(yīng)現(xiàn)代管理工作比較復(fù)雜而細(xì)致的特點(diǎn)，而每個部門都是由直線人員統(tǒng)一指揮，這就滿足了現(xiàn)代組織活動需要統(tǒng)一指揮和實(shí)行嚴(yán)格的責(zé)任制度的要求。缺點(diǎn)：是在組織規(guī)模較大的情況下，業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，所有管理職能都集中由一個人承擔(dān)，是比較困難的。請從組織工作的角度說明企業(yè)存在的問題以及建議措施。雖然按時(shí)交貨，但質(zhì)量不過關(guān)，產(chǎn)品被退回，并被要求索賠；其二：以前企業(yè)招聘人員人數(shù)少，所以王廠長一人就可以決定了。企業(yè)還是采用過去的類似直線型的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)一把手王廠長既管銷售，又管生產(chǎn)，是一個多面全能型的管理者。姚、林二人的任免事關(guān)煉鋼一廠的全局工作，這怎么能不引起司領(lǐng)導(dǎo)們的關(guān)注？公司領(lǐng)導(dǎo)們心里在反復(fù)掂量，考慮著對煉鋼廠廠長這一重大人事變動提議應(yīng)如何表態(tài)。他對下屬非常關(guān)心，周圍的同志遇到什么難處都愿意和他說，只要是廠里該辦的，他總是很痛快地給予解。該同志腦子靈活，點(diǎn)子，宣傳、鼓動能力強(qiáng)，具有較突出的工作協(xié)調(diào)能力。用工人的話說是“缺少人情味。他到哪個科室談工作，一進(jìn)辦公室大家的神情便都嚴(yán)肅起來，猶如“一鳥入林，百鳥壓音”，大家都不愿和他接近。1983年他晉升為工程師，先被任命為一廠副總工程師，后又任生產(chǎn)副廠長，1986年起任廠長至今，去年被聘為高級工程師。總經(jīng)理提議免去公司所屬的、有2000名職工的主力廠—煉鋼一廠廠長姚成的廠長職務(wù)，改任公司副總工程師，主抓公司的節(jié)能降耗工作；提名煉鋼二廠黨委書記林征為煉鋼一廠廠長。在1991年夏天的那個“黑暗的星期二”，13名專業(yè)人員被解雇了。保羅馬上認(rèn)識到辦事處的人員過多了，因此決定解雇前一年剛招進(jìn)來的12名員工，以減少開支。職員人數(shù)增加的相當(dāng)快，為的是確保有足夠數(shù)量的員工來處理預(yù)期擴(kuò)增的業(yè)務(wù)。保羅被認(rèn)為是以為很成功的領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員。他主張工作人員間要以名字直接稱呼，并鼓勵下屬人員參與決策制定。如果張平有意“跳槽”到你所領(lǐng)導(dǎo)的公司，你同意接收他嗎？請說明在同意接收時(shí)，你準(zhǔn)備在哪些方面、采取什么樣的措施吸引他？保羅在1971年從美國中西部的一所名牌大學(xué)拿到會計(jì)專業(yè)的學(xué)士學(xué)位后,到一家大型的會計(jì)師事務(wù)所的芝加哥辦公處工作，由此開始了他的職業(yè)生涯。特別是最近一段時(shí)間，企業(yè)的銷售額連年下降，作為生產(chǎn)總指揮官的他很想在開發(fā)新產(chǎn)品方面為公司做出更大的貢獻(xiàn)，可是由于他在研發(fā)和銷售方面并沒有什么權(quán)利，而且他多次給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提交的改革報(bào)告都猶如石沉大海，毫無音信。后來，通過幾年努力，終于考上并讀完了成人自學(xué)考試的全部要求的課程，順利獲得了畢業(yè)證書。王先生可以廠使用直線職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。案例二十一：陷于困境的的經(jīng)理王先生作為一名有能力的工程師，開創(chuàng)了一個小型生產(chǎn)企業(yè)。（3）經(jīng)營條件。企業(yè)選擇事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式需要具備下列條件：（1）產(chǎn)品條件。問題：斯隆主要是針對什么問題提出事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式的？由斯隆首創(chuàng)的事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)主要有哪些特點(diǎn)與通用電氣公司首創(chuàng)的直線職能制組織結(jié)構(gòu)相比，事業(yè)部制有哪些優(yōu)點(diǎn)？企業(yè)選擇事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式需要哪些基本條件？答：企業(yè)實(shí)行多樣化經(jīng)營所帶來的復(fù)雜管理問題。外部培訓(xùn)也有不足之處：（1）費(fèi)用相對較高；（2）外部培訓(xùn)內(nèi)容有可能偏離培訓(xùn)需求；（3）脫離實(shí)際。其次，并不是所有的培訓(xùn)都適合在內(nèi)部進(jìn)行，例如，有關(guān)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢分析的培訓(xùn)，還是由外部專家培訓(xùn)效果會更好一些。但需要注意的是，并非所有的培訓(xùn)都必須由企業(yè)內(nèi)部人來承擔(dān)，例如一些公共課的培訓(xùn)完全可以聘請外部培訓(xùn)師，而朗訊公司也正是這樣做的。朗訊在利用外力和內(nèi)力做培訓(xùn)的比例大約各占50％。從朗訊的實(shí)踐中可以看到，員工培訓(xùn)不僅可以提高員工技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工發(fā)展到更高的職位上，還可以提高員工適應(yīng)變化的能力。（2）促進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)，提高企業(yè)競爭力。從世界各國企業(yè)的實(shí)踐看，對員工培訓(xùn)的投入呈現(xiàn)不斷增加的趨勢。第二種是具有發(fā)展?jié)摿Φ娜?，培?xùn)目的是讓他們掌握擔(dān)當(dāng)更高職位的基本業(yè)務(wù)知識和管理技能，對企業(yè)運(yùn)行環(huán)境有更全面的了解。答：根據(jù)資料分析該企業(yè)采用的是在較大程度上分權(quán)的管理體制，原因從以下幾個方面闡述：(1)集團(tuán)對子公司所管的內(nèi)容更多的是寬泛的、表面的；(2)集團(tuán)對子公司下放的權(quán)力是體現(xiàn)分權(quán)與集權(quán)的重要標(biāo)志，如人事權(quán)、財(cái)務(wù)權(quán)、分配權(quán)等企業(yè)經(jīng)營管理的最重要部分在子公司；（3）集團(tuán)對子公司的控制主要通過管理、經(jīng)濟(jì)效益、投資等方面來進(jìn)行，企業(yè)真正的經(jīng)營決策權(quán)在子公司。如果按照程序無法盡快增加陳華的薪水，那么就應(yīng)該采用其他方式提高其成就滿足感覺，讓其心理狀態(tài)至少感覺公平。該理論還指出，職工地某些不公平感雖然可以暫忍耐，但如果長時(shí)間維持，將會帶來嚴(yán)重的后果。亞當(dāng)斯的公平理論。…很對自己在公司的前途感到疑慮。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是發(fā)展員工與團(tuán)體的合作關(guān)系，使個人的力量能通過集體得以實(shí)現(xiàn)。不同的人對同一事物的看法不同，原因是他們的心智模式不同。為了看見事物的整體。扁平式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢是（有利于高層管理者接近基層有利于調(diào)動下屬人員的工作積極性）。或者，可以這樣認(rèn)為：在管理基礎(chǔ)工作沒有做好的情況下，加強(qiáng)管理基礎(chǔ)工作就是比較重要的；如果管理基礎(chǔ)工作做好了，尋求建立自我管理機(jī)制，充分發(fā)揮員工積極性和創(chuàng)造性就變得更重要了。因此，除了增加或減少獎金外，企業(yè)還可以配合采取其他一些獎懲或激勵措施，即對于完成任務(wù)較好的部門或個人給予榮譽(yù)稱號等；或者給予晉級機(jī)會；或者給予培訓(xùn)機(jī)會等。（3）計(jì)劃期末必須進(jìn)行目標(biāo)成果評價(jià)，并根據(jù)實(shí)際績效對不同執(zhí)行者給予獎懲，以達(dá)到激勵目的。（2）案例中的企業(yè)通過多年實(shí)踐表明，目標(biāo)管理改善了企業(yè)經(jīng)營管理，充分發(fā)揮了員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘了企業(yè)潛力，提高了企業(yè)素質(zhì)，取得了較好的經(jīng)濟(jì)績效。③在計(jì)劃實(shí)施過程中強(qiáng)化員工的自我控制和自我管理，這樣有助于充分調(diào)動各部門及每一位員工的主觀能動性和工作熱情，充分挖掘潛力。案例中的企業(yè)通過把部門目標(biāo)分為必考目標(biāo)（控制在2—4個）和參考目標(biāo)，這樣便于集中精力抓好主要問題和關(guān)鍵目標(biāo)。②臨時(shí)職務(wù)，當(dāng)組織中某個主管由于種種原因而使某個職務(wù)在一定時(shí)期內(nèi)空缺時(shí)（組織也可有意識地安排這種空缺），則可考慮讓受培訓(xùn)者臨時(shí)擔(dān)任這項(xiàng)工作。④交際能力及心理素質(zhì)培訓(xùn)。對任何層次的管理者來說，掌握一定的管理理論都是必要的。對管理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)是十分必要的。案例十四：倉促上陣的新車間主任:張東升是平山礦業(yè)公司露天礦機(jī)修車間的一位維修工…問題：作為一名基層管理者，張東升具有哪些優(yōu)勢？有哪些不足？答：張東升在政治素質(zhì)、道德品質(zhì)和業(yè)務(wù)知識等方面具有優(yōu)勢。對專家意見的分析多采用統(tǒng)計(jì)方案，體現(xiàn)了定性與定量結(jié)合的特點(diǎn)。特爾菲法采用匿名函詢征求意見，克服了專家之間因名望、權(quán)利等帶來的心理影響，可以保證各成員能獨(dú)立地作出自己的判斷。其次，結(jié)合全面質(zhì)量管理的特點(diǎn)，來分析上海大眾成功的主要原因。（2）全面質(zhì)量管理的內(nèi)容主要包括兩個方面，一是全員參與質(zhì)量管理；二是全過程質(zhì)量管理。③社會環(huán)境原因。因?yàn)楸Ａ_同樣的領(lǐng)導(dǎo)方式，隨著領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而產(chǎn)生了不同的效果。抓大權(quán)，分小權(quán)和派出管理控制員的做法并不違背分權(quán)的精神，是為了更好的體現(xiàn)分權(quán)制度的最佳效果。（4）決策的審核。（2）決策的范圍。案例十：法國統(tǒng)盛．普連德公司是一個生產(chǎn)電子產(chǎn)品、家用電器、放射線和醫(yī)用電子儀器的大型電器工業(yè)企業(yè)。專業(yè)構(gòu)成是指領(lǐng)導(dǎo)集體中各類專業(yè)成員的配合比例。一般而言，職能部門的領(lǐng)導(dǎo)者和中層、基層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有較多的專業(yè)知識；綜合部門、高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有較多的管理知識和經(jīng)驗(yàn).（3）能力結(jié)構(gòu)。：（1）年齡結(jié)構(gòu)。問題：？領(lǐng)導(dǎo)群體的素質(zhì)取決于哪些方面？？？試簡要分析。(2)社會環(huán)境對組織具有制約作用。主要包括自然資源、地理?xiàng)l件和氣候條件等。它主要包括國家的科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，新技術(shù)、新工藝的開發(fā)和利用，國家的科技政策、科技管理體制和科技人才等。主要包括國家的政權(quán)性質(zhì)和社會制度，以及國家的路線、方針、政策、法律和規(guī)定等。正如王教授所說，理論應(yīng)該隨著管理環(huán)境以及管理實(shí)際的需要而改變。依據(jù) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的目標(biāo)任務(wù)原則，應(yīng)堅(jiān)持因事設(shè)人，以事為中心，因事設(shè)機(jī)構(gòu)、設(shè)崗位、設(shè)職務(wù)，配備適宜的管理人員。分工協(xié)作及精干高效原則。問題：請你從這四種方案中選擇效果最好的一種方案并說明理由。問題：(單選)？(D她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí))，你認(rèn)為設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同？(B大多數(shù)一線工人更關(guān)注報(bào)酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求)，你認(rèn)為張宏偉對于需求層次理論的理解錯誤最可能是：(B她認(rèn)為激勵因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的)，為此她請教了一位資深顧問，如果你是這位顧問，你認(rèn)為下列做法哪個更可取？(B停止該計(jì)劃，采用調(diào)查表調(diào)查各層次人員的需求情況，以及他們對于新計(jì)劃的評價(jià))案例六：假設(shè)你是某公司的經(jīng)理…A給這個年輕人安排一項(xiàng)重要工作，讓他向其他職員證明他的能力。(5)獎勵懲罰激勵法。根據(jù)有關(guān)研究表明，一個人在報(bào)酬引誘及社會壓力下的工作表現(xiàn)，僅能發(fā)揮個人工作能力的60％，其余的40％有賴于領(lǐng)導(dǎo)者去激發(fā)。企業(yè)目標(biāo)有物質(zhì)性目標(biāo)，如產(chǎn)量、品種、質(zhì)量、利潤等，也有精神性的目標(biāo)，如企業(yè)信譽(yù)、形象、文化，職工個人心理方面的滿足。案例四：優(yōu)秀企業(yè)家馬恩華是河北省保定棉紡廠廠長．．．被譽(yù)為“社會主義企業(yè)家”。:(1)科學(xué)管理理論是在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出的,統(tǒng)一生產(chǎn)工具,科學(xué)地分析員工的動作來規(guī)范作業(yè)方法,制定有激勵性質(zhì)的工資制度及實(shí)行完善的監(jiān)督制度等方法達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的.(2)泰羅認(rèn)為管理的核心是管理人員和員工雙方實(shí)行重大精神變革,將注意力從盈利的分配轉(zhuǎn)到增加盈利上,這一思想的傳播緩解了老板與工人間的矛盾,該理論認(rèn)為人的主要動機(jī)是經(jīng)濟(jì)的,：虹光公司面向市場優(yōu)化企業(yè)組織機(jī)構(gòu)．．．生產(chǎn)具有當(dāng)今國際先進(jìn)水平的SDH同步數(shù)字傳輸光端機(jī)．．．問題：(單選)：(D提高管理效率)，最可能出現(xiàn)的災(zāi)難性問題是：(D企業(yè)長遠(yuǎn)科研項(xiàng)目停頓)，以下哪一點(diǎn)不甚正確：(B無顯著經(jīng)濟(jì)效益)，可能遇到的主要問題是：(D協(xié)調(diào)各部門的難度加大)5.“一廠多制”最合理的理論概括是：(A多種經(jīng)營體制的互補(bǔ))案例三：