【正文】 元。盡管私人晚會(huì)和鄉(xiāng)村俱樂部的合同都涉及到停車業(yè)務(wù)，但它們?yōu)槔聿榈绿峁┑氖召M(fèi)方式卻很不相同。私人晚會(huì)是以當(dāng)時(shí)出價(jià)的方式進(jìn)行的。理查德首先估計(jì)大約需要多少服務(wù)員為晚會(huì)服務(wù)，然后按每人每小時(shí)多少錢給出一個(gè)總價(jià)格。如果顧客愿意“買”他的服務(wù)，理查德就會(huì)在晚會(huì)結(jié)束后寄出一份賬單。在鄉(xiāng)村俱樂部，理查德根據(jù)合同規(guī)定，每月要付給俱樂部一定數(shù)量的租金來換取停車場的經(jīng)營權(quán)。他收入的唯一來源是服務(wù)員為顧客服務(wù)所獲得的小費(fèi)。因此，在私人晚會(huì)服務(wù)時(shí)，他絕對(duì)禁止服務(wù)員收取小費(fèi)，而在俱樂部服務(wù)時(shí)小費(fèi)是他唯一的收人來源。試回答以下問題（1）理查德對(duì)私人晚會(huì)和鄉(xiāng)村俱樂部的停車的控制問題各屬于哪種控制？為什么？（2）事先、事中、事后控制三種類型各有什么特點(diǎn)？答題思路：從事先、事中、事后三種控制方法的概念出發(fā)，分析控制的類型（事后控制、反饋控制），三種控制類型的特點(diǎn)。1艾麗斯約翰遜是布拉德利服裝公司的人事經(jīng)理，最近深深為馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論所感動(dòng)，認(rèn)為可以把它們立即在公司內(nèi)付諸實(shí)施。她欣賞這兩種激勵(lì)方法簡單易用，并且覺得公司的工資水平在本行業(yè)中已是最好的了。她相信，公司應(yīng)該集中在赫茨伯格的激勵(lì)因素上。結(jié)果她說服了公司的執(zhí)行委員會(huì)，著手制訂了關(guān)于強(qiáng)調(diào)表彰、提升、更大的個(gè)人責(zé)任、成就并使工作更富有挑戰(zhàn)性等各項(xiàng)計(jì)劃。計(jì)劃運(yùn)轉(zhuǎn)了幾個(gè)月之后，她困惑了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果并不像她期望的那樣。服裝設(shè)計(jì)人員對(duì)計(jì)劃的反應(yīng)好像并不熱情。有些人覺得他們已經(jīng)有了一個(gè)挑戰(zhàn)性的工作了，他們的成就感已由他們超過銷售定額實(shí)現(xiàn)了，給他們的傭金支票就是對(duì)他們的表彰，并且對(duì)他們來說，所有這些新計(jì)劃都是浪費(fèi)時(shí)間。裁剪員、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各種各樣的。有些人隨新計(jì)劃的實(shí)行而受到表彰，反應(yīng)良好；但是另外一些人則認(rèn)為這是管理人員的詭計(jì)，要讓他們更加拼命工作，而不增加任何工資。工會(huì)代表同后者的意見一樣，公開批評(píng)這些計(jì)劃。反應(yīng)是如此的懸殊，約翰遜女士受到公司最高層主管人員的不少批評(píng)，他們認(rèn)為被一個(gè)過度熱心的人事經(jīng)理所欺騙了。在同該公司的管理顧問討論這個(gè)問題時(shí)，顧問對(duì)約翰遜女士真正的意見是她對(duì)人的激勵(lì)的觀念想象得過于簡單了。根據(jù)上述材料，分析約翰遜女士的方案失敗的原因答題思路：綜合運(yùn)用需要層次理論、雙因素理論以及“XY”理論、期望理論進(jìn)行分析。1記者經(jīng)過深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，家樂福上海20家門店6000多名一線職工的收入長期徘徊在全市最低工資線。數(shù)據(jù)顯示，從1998年至今，家樂福上海職工的實(shí)際月收入增長了不到50元。可見，家樂福職工的工資表面上看似“原地踏步”，實(shí)際卻在“逐年退步”。1998年上海家樂福職工最低稅前工資是1150元，其員工收入不僅超過當(dāng)年上海平均工資1005元，還超過了許多大型國有企業(yè)和外資企業(yè)，“那時(shí)候進(jìn)家樂福是要開后門的?！爆F(xiàn)在為了避免觸犯法律的風(fēng)險(xiǎn)，家樂福在電腦計(jì)算職工工資時(shí)安裝了一個(gè)程序，如果職工工資不到市最低工資，就自動(dòng)采用最低工資。這個(gè)程序在日后家樂福制定職工工資時(shí)發(fā)揮了“托底”的重要作用。2008年和2009年，家樂?！皣?yán)格遵守”中國法律，將公司員工最低工資牢牢定格在上海工資最低標(biāo)準(zhǔn)960元上。而2009年上海市的平均工資已經(jīng)漲到3292元。目前在家樂福上海20家門店中，領(lǐng)著最低工資的職工多為營業(yè)員(又稱理貨員)，這些員工數(shù)量占全體員工數(shù)量的30%。另外，保安和收銀員的數(shù)量占全體員工數(shù)量的40%，他們每月的實(shí)際收入也僅為1160元左右。由此可以得出，家樂福目前近七成員工的收入徘徊在最低工資線上。2006年上海家樂福職工離職率匪夷所思地高達(dá)102%，%。許多人只做了幾個(gè)月、甚至幾天就走了。試回答以下問題請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)管理理論分析家樂福的員工薪酬管理答題思路：從管理學(xué)的決策、計(jì)劃、管理激勵(lì)、有效控制等角度指出問題，結(jié)合材料，分析原因并提出對(duì)策。第二篇：管理學(xué)案例分析題_文檔案例分析題(題目有些省略)：案例一：聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）雇傭了15萬員工．．．他們?cè)诨氐娇ㄜ嚿系穆吠局型瓿傻卿浌ぷ?。問題：？是誰提出來的？？？？答：，泰羅． :(1)科學(xué)管理的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。(2)實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段，是用科學(xué)的管理替代傳統(tǒng)的管理。3.(1)制定科學(xué)的作業(yè)方法。(2)科學(xué)的選擇和培訓(xùn)工人。(3)實(shí)行有差別的計(jì)件工資制。(4)將計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開。(5)實(shí)行職能工長制。(6)在管理上實(shí)行例外原則。:(1)科學(xué)管理理論是在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出的,統(tǒng)一生產(chǎn)工具,科學(xué)地分析員工的動(dòng)作來規(guī)范作業(yè)方法,制定有激勵(lì)性質(zhì)的工資制度及實(shí)行完善的監(jiān)督制度等方法達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的.(2)泰羅認(rèn)為管理的核心是管理人員和員工雙方實(shí)行重大精神變革,將注意力從盈利的分配轉(zhuǎn)到增加盈利上,這一思想的傳播緩解了老板與工人間的矛盾,該理論認(rèn)為人的主要?jiǎng)訖C(jī)是經(jīng)濟(jì)的,：虹光公司面向市場優(yōu)化企業(yè)組織機(jī)構(gòu)．．．生產(chǎn)具有當(dāng)今國際先進(jìn)水平的SDH同步數(shù)字傳輸光端機(jī)．．．問題：(單選)：(D提高管理效率)，最可能出現(xiàn)的災(zāi)難性問題是：(D企業(yè)長遠(yuǎn)科研項(xiàng)目停頓)，以下哪一點(diǎn)不甚正確：(B無顯著經(jīng)濟(jì)效益)，可能遇到的主要問題是：(D協(xié)調(diào)各部門的難度加大)5.“一廠多制”最合理的理論概括是：(A多種經(jīng)營體制的互補(bǔ))案例三：被歐洲人稱為“天才”的經(jīng)營者卡爾森．．．不過也針對(duì)他做出了一些監(jiān)督、約束的規(guī)定和措施。問題：? ? 答：，尤其在用人方面。(1)科學(xué)用人：知人善任、量才使用；(2)適當(dāng)控制：用人不疑與監(jiān)督控制相結(jié)合；(3)用人所長，全面考察。，使管理人員能真正發(fā)揮長處，限制其短處，沒有十全十美的人，一般說來，應(yīng)具備下列條件:(1)道德素質(zhì)，包括政治素質(zhì)、品德修養(yǎng)等方面；(2)知識(shí)素質(zhì)，包括廣博的知識(shí)面、較精深的專業(yè)知識(shí)和管理知識(shí)；(3)能力素質(zhì)，包括籌劃、分析、決斷、組織、協(xié)調(diào)、表達(dá)等多方面能力；(4)身體素質(zhì)。案例四：優(yōu)秀企業(yè)家馬恩華是河北省保定棉紡廠廠長．．．被譽(yù)為“社會(huì)主義企業(yè)家”。問題： ，他充分運(yùn)用了自己的影響力帶動(dòng)職工，那么領(lǐng)導(dǎo)的影響力都包括哪些方面呢?，激勵(lì)職工的事例，主要是運(yùn)用了精神激勵(lì)方法，請(qǐng)問，目前企業(yè)經(jīng)常采用的精神激勵(lì)方法主要有哪幾種?答：,即權(quán)利性影響力(決策權(quán)、組織權(quán)、指揮權(quán)、人事權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)等)和自身影響力(品德、學(xué)識(shí)、能力、情感)兩方面組成。：(1)目標(biāo)激勵(lì)法。目標(biāo)是企業(yè)及其成員一切活動(dòng)的總方向。企業(yè)目標(biāo)有物質(zhì)性目標(biāo)，如產(chǎn)量、品種、質(zhì)量、利潤等，也有精神性的目標(biāo)，如企業(yè)信譽(yù)、形象、文化，職工個(gè)人心理方面的滿足。(2)環(huán)境激勵(lì)法。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人人相互尊重、人際關(guān)系融洽的工作環(huán)境，能夠激勵(lì)職工安心工作，積極進(jìn)取。(3)領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法。根據(jù)有關(guān)研究表明，一個(gè)人在報(bào)酬引誘及社會(huì)壓力下的工作表現(xiàn)，僅能發(fā)揮個(gè)人工作能力的60％，其余的40％有賴于領(lǐng)導(dǎo)者去激發(fā)。(4)榜樣典型激勵(lì)法。榜樣的力量是無窮的。如果有了榜樣，職工就會(huì)學(xué)有方向，趕有目標(biāo)，從榜樣成功的事業(yè)中得到激勵(lì)。(5)獎(jiǎng)勵(lì)懲罰激勵(lì)法。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰得當(dāng)，有利于激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。批評(píng)或懲罰是一種負(fù)強(qiáng)化的激勵(lì)。案例五：張宏偉是宏利服裝公司的人事經(jīng)理．．．批評(píng)她考慮不周全。問題：(單選)？(D她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí))，你認(rèn)為設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同？(B大多數(shù)一線工人更關(guān)注報(bào)酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求)，你認(rèn)為張宏偉對(duì)于需求層次理論的理解錯(cuò)誤最可能是：(B她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的)，為此她請(qǐng)教了一位資深顧問，如果你是這位顧問，你認(rèn)為下列做法哪個(gè)更可??？(B停止該計(jì)劃，采用調(diào)查表調(diào)查各層次人員的需求情況，以及他們對(duì)于新計(jì)劃的評(píng)價(jià))案例六：假設(shè)你是某公司的經(jīng)理…A給這個(gè)年輕人安排一項(xiàng)重要工作，讓他向其他職員證明他的能力。B疏遠(yuǎn)這個(gè)年輕人，接近其他職員，以證明你是公平對(duì)待每個(gè)人的。C重新評(píng)價(jià)這個(gè)年輕人的能力和潛力，據(jù)此決定下一步應(yīng)該怎樣做。D不理會(huì)小道消息，繼續(xù)現(xiàn)在的做法。問題：請(qǐng)你從這四種方案中選擇效果最好的一種方案并說明理由。答：提示:任一選項(xiàng)都可以, 不理會(huì)小道消息,領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者將組織導(dǎo)向組織目標(biāo)的過程,其中需要對(duì)組織資源進(jìn)行合理分配和運(yùn)用,當(dāng)他發(fā)現(xiàn)友人符合他心目中要求時(shí),就要重點(diǎn)培養(yǎng),領(lǐng)導(dǎo)的影響力表現(xiàn)在兩個(gè)方面,當(dāng)他運(yùn)用法定權(quán)利實(shí)行自己的策略時(shí),還應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用自身影響力時(shí)其行為得到廣大職員的認(rèn)同,讓他們認(rèn)識(shí)到這個(gè)年輕人的優(yōu)點(diǎn),期望大家能支持他的工作,組織內(nèi)部存在沖突是正常的,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某一人過于關(guān)心也會(huì)引起別人的不滿,作為管理者要正確對(duì)待這一事情,:讓這個(gè)年輕人明白現(xiàn)在的情況不利于組織和他個(gè)人發(fā)展,教育他在工作中與同時(shí)和諧相處,尊重老同志,：某市“宇宙”冰箱廠近幾年來有了很大的發(fā)展?小劉聽了仍不明白，難道是書上講錯(cuò)了嗎?問題:?到底應(yīng)該“因事設(shè)人”還是“因人設(shè)事”??? 答:。依據(jù)教材上的觀點(diǎn)，企業(yè)設(shè)置組織結(jié)構(gòu)應(yīng)堅(jiān)持以下原則:目標(biāo)任務(wù)原則。權(quán)責(zé)利相結(jié)合的原則。分工協(xié)作及精干高效原則。適宜的管理幅度的原則。統(tǒng)一指揮和權(quán)力制衡原則。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則。依據(jù) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的目標(biāo)任務(wù)原則，應(yīng)堅(jiān)持因事設(shè)人，以事為中心，因事設(shè)機(jī)構(gòu)、設(shè)崗位、設(shè)職務(wù)，配備適宜的管理人員。但是，這并不是一成不變的。為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，適應(yīng)企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的要求，對(duì)職務(wù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，對(duì)人員進(jìn)行調(diào)配，也是對(duì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置原則的靈活運(yùn)用。，這是經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)的。正如王教授所說，理論應(yīng)該隨著管理環(huán)境以及管理實(shí)際的需要而改變。劉剛剛大學(xué)畢業(yè)，沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，難免事事唯書為上，理論與實(shí)踐相脫節(jié)。案例八：(情形1)我國的永久、飛鴿自行車都是國內(nèi)外久負(fù)盛名的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品?(情形2)20世紀(jì)80年代初?問題:，組織外部環(huán)境主要有哪幾類? 中涉及的是哪種環(huán)境?? 答：:(1)社會(huì)環(huán)境。主要是指一個(gè)國家的人口數(shù)量、職業(yè)結(jié)構(gòu)、生活習(xí)慣、道德風(fēng)尚以及國家歷史和文化傳統(tǒng).(2)政 治環(huán)境。主要包括國家的政權(quán)性質(zhì)和社會(huì)制度，以及國家的路線、方針、政策、法律和規(guī)定等。(3)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。主要包括國家和地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、速度，國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，生活消費(fèi)結(jié)構(gòu)和消費(fèi)水平，市場供求狀況以及社會(huì)基礎(chǔ)設(shè)施等。(4)科學(xué)技術(shù)環(huán)境。它主要包括國家的科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，新技術(shù)、新工藝的開發(fā)和利用，國家的科技政策、科技管理體制和科技人才等。(5)文化 教育環(huán)境。主要包括人們的教育水平和文化水平，各種大專院校、職業(yè)學(xué)校的發(fā)展規(guī)模和水平等。(6)自然地理環(huán)境。主要包括自然資源、地理?xiàng)l件和氣候條件等。、社會(huì)環(huán)境。:(1)社 會(huì)環(huán)境對(duì)組織具有決定作用。社會(huì)外部環(huán)境是組織存在的前提，具體的要素環(huán)境直接地決定組織的生存和發(fā)展。(2)社會(huì)環(huán)境對(duì)組織具有制約作用。社會(huì)外部環(huán)境作為外在條件對(duì)組織的生存和發(fā)展起著限制和約束作用。(3)社會(huì)環(huán)境對(duì)組織具有影響作用，如習(xí)俗觀念或民族文化對(duì)組織活動(dòng)的影響。案例九：海南省?？诠揞^廠的工人們公認(rèn)廠里有三個(gè)大能人…成為推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的杰出“三套車”。問題：？領(lǐng)導(dǎo)群體的素質(zhì)取決于哪些方面？？？試簡要分析。答：，一定層次的領(lǐng)導(dǎo)集體。領(lǐng)導(dǎo)集體素質(zhì)，首先取決于集體中各個(gè)體的素質(zhì)。其次，還取決于群體結(jié)構(gòu)，即內(nèi)部成員的構(gòu)成。：（1）年齡結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)群體的年齡結(jié)構(gòu)，應(yīng)以中老青的梯形結(jié)構(gòu)為好。（2）知識(shí)結(jié)構(gòu)。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)群體中要有合理的具有不同知識(shí)水平的成員的配比組合。一般而言，職能部門的領(lǐng)導(dǎo)者和中層、基層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有較多的專業(yè)知識(shí)；綜合部門、高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有較多的管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn).（3）能力結(jié)構(gòu)。能力結(jié)構(gòu)，就是整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子擁有的各種能力的比例情況。在組建領(lǐng)導(dǎo)班子時(shí)，要按照能力互補(bǔ)的原則，把具有各種能力特長的干部配合在一起，組織成領(lǐng)導(dǎo)能力齊備而又高強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)班子。（4）專業(yè)構(gòu)成。專業(yè)構(gòu)成是指領(lǐng)導(dǎo)集體中各類專業(yè)成員的配合比例。領(lǐng)導(dǎo)群體的專業(yè)結(jié)構(gòu)，不只是自然科學(xué)方面各類學(xué)科的知識(shí)、技能，還包括社會(huì)科學(xué)方面各種專業(yè)知識(shí)。管理科學(xué)知識(shí)也是其中重要的組成部分。王光興是“思想型”、“組織型”干部，屬于“帥才”，鄭子龍和柯蘭亭是“實(shí)干型”干部，屬于“將才”，將帥搭配合理，分工恰當(dāng)，充分發(fā)揮了班子整體的作用，達(dá)到了1+2大于3的效果。案例十：法國統(tǒng)盛．普連德公司是一個(gè)生產(chǎn)電子產(chǎn)品、家用電器、放射線和醫(yī)用電子儀器的大型電器工業(yè)企業(yè)。問題：衡量集權(quán)與分權(quán)的標(biāo)志有哪些？結(jié)合案例談一談你對(duì)集權(quán)體制、分權(quán)體制的看法（優(yōu)缺點(diǎn)比較）。既然是分權(quán)體制，集中大權(quán)利和派出管理控制員的做法是否有違分權(quán)精神？ 答：：（1）決策的數(shù)量。組織中較低管理層次作出的決策數(shù)目越多，則分權(quán)的程度越高，反之亦然。（2）決策的范圍。組織中較低層次決策的范圍越廣，涉及的職能越多，則分權(quán)程度越高；反之亦然。（3）決策的重要性。若較低層次作出的決策越重要，影響面越大，則分權(quán)程度越高；反之亦然。（4）決策的審核。組織中較低層次作出的決策，上級(jí)要求審核的程度越低，分權(quán)程度越高；反之亦然。企業(yè)采用集權(quán)體制還是分權(quán)體制，主要應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況來選擇，集權(quán)和分權(quán)體制本身沒有好壞之分。（1）集權(quán)的優(yōu)點(diǎn)：規(guī)模效益、總部戰(zhàn)略保障、高級(jí)人才的放大使用、降低組織成本等；缺點(diǎn)：官僚主義、降低效率、影響創(chuàng)造力、高層次人員能力影響大、下級(jí)抵觸等；（2）分權(quán)的優(yōu)點(diǎn)：充分調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極性和創(chuàng)造性，產(chǎn)生1+1大于2的效果等；缺點(diǎn)：產(chǎn)生諸侯割據(jù)的現(xiàn)象，效益差的愿意緊跟總部，效益好的希望獨(dú)立，總部對(duì)下級(jí)不易控制等等。抓大權(quán)，分小權(quán)和派出管理控制員的做法并不違背分權(quán)的精神，是為了更好的體現(xiàn)分權(quán)制度的最佳效果。（1）限制分權(quán)的缺點(diǎn)（2）發(fā)揮集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的優(yōu)點(diǎn)（3）：保羅在1971年從美國中西部的一所名牌大學(xué)拿到會(huì)計(jì)專業(yè)的學(xué)士學(xué)位后?在那里他的領(lǐng)導(dǎo)方式顯示出很好的效果。問題：（1）保羅作為一位領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源是什么？（2）這個(gè)案例更好地說明了領(lǐng)導(dǎo)的行為理論，還是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論？為什么?（3）保羅在紐約取得成功的策略，為什么在達(dá)拉斯沒能成功？其影響因素有哪些？答:（1）保羅的權(quán)力主要來自法定權(quán)力，部分來自自身影響力，譬如在能力、情感等方面。（2）此案例說明了領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論。因?yàn)楸Ａ_同樣的領(lǐng)導(dǎo)方式，隨著領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而產(chǎn)生了不同的效果。在紐約和新澤西取得了成功，在達(dá)拉斯卻失敗了。（3）保羅在達(dá)拉斯沒能成功，其影響因素大致有：①實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方法，未能讓員工了解。②用人方面欠妥，人員更換頻繁。③社會(huì)環(huán)境原因。譬如達(dá)拉斯在社會(huì)、政