【正文】 成功來自您搶占高位！據(jù)地利，如虎添翼 理想來自您精心創(chuàng)造！通人知，傾情打造。 核心地段（區(qū)位是一面鏡子，照見家的質(zhì)素） 隱逸空間（環(huán)境是一面鏡子，照見家的質(zhì)素） 超大規(guī)模（點(diǎn)亮與過往不同的 “大 ”生活） 成熟配套（周邊一切是鏡子，照見家的質(zhì)素） 精品建筑（外攬?zhí)煜?，?nèi)宜室家） 均好戶型（每天每秒都被釋放到四壁之外） 大唐新都： 原創(chuàng)生活，非?？臻g 住宅不是炫耀的標(biāo)簽，生活是用來享受的。諾頓 .平衡計分卡戰(zhàn)略實(shí)踐 .北京：中國人民大學(xué)出版社， 2021. [8]曲文磊． 煙草商業(yè)企業(yè)績效 評價體系研究［ D］． 青島科技大學(xué)， 2021． [9]林士然． 地市級煙草公司績效考核指標(biāo)庫的搭建［ EB/OL］． 中國煙草在線， 2021， (10)． [10]王秀華． 淺談企業(yè)實(shí)施績效考核管理應(yīng)注意的問題［ J］． 現(xiàn)代企業(yè)， 2021， (10) ． [11]徐鳳，周美玲 .企業(yè)的績效考核 [J].經(jīng)營與管理 ,2021,(4). [12]楊強(qiáng)華 .電力企業(yè)員工績效考核淺析 [J].經(jīng)營管理者 ,2021,(8). [13]顏愛民 .人力資源管理理論與實(shí)務(wù) [M].中南大學(xué)出版社 ,2021. [14]王耕 . 平衡計分卡為企業(yè) 管理注入新的活力 [N]. 北京：中國會計報， 20210805. [15]張愛卿，錢振波 .人力資源管理理論與實(shí)踐 [M].清華大學(xué)出版社， 2021. [16]周瑩，趙紅梅 .論中小企業(yè)員工績效考核制度的問題及完善 [J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報，2021,(08). [17]柯文進(jìn)，馬士成 .淺析中小型私營企業(yè)人力資源績效管理 [J].南通航運(yùn)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2021,(02). [18]文琳 .淺議中小企業(yè)績效管理中的問題與對策 [J].企業(yè)家天地（下旬刊）， 2021，（ 02） . [19] Dagger, T. S., amp。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻(xiàn)，如果沒有各位學(xué)者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。 西南科技大學(xué)城市學(xué)院本科生畢業(yè)論文 16 致謝 歷時將近六個月的時間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度過了。 總的來說，我們依據(jù)平衡計分卡設(shè)計的績效評價指標(biāo)和績效管理流程具有可操作性，但由于平衡計分卡的局限性和績效管理實(shí)際操作可能出現(xiàn)的問題，我們的績效管理設(shè)計仍然存在缺陷，這就需要我們在理論和實(shí)踐中不斷摸索并加以完善。 西南科技大學(xué)城市學(xué)院本科生畢業(yè)論文 15 結(jié)論 效管理體系旨在提升企業(yè)整體管理績效，這要求我們充分合理應(yīng)用績效考核的結(jié)果，包括利用考評結(jié)果分析企業(yè)現(xiàn)存問題與發(fā)展瓶頸，例如在 A 公司，績效的提高關(guān)鍵在于內(nèi)部流程中的品牌培育以及學(xué)習(xí)成長能力，品牌化正是目前煙草行業(yè)發(fā)展的一個目標(biāo)，而學(xué)習(xí)能力的提升很大程度上與地市級煙草公司突出的二元性特征相關(guān)。 表 2 學(xué)習(xí)與成長指標(biāo) 一級指標(biāo) 權(quán)重 二級指標(biāo) 權(quán)重 KPI 名稱 計分標(biāo)準(zhǔn) 最高分 基準(zhǔn)分 權(quán)重 西南科技大學(xué)城市學(xué)院本科生畢業(yè)論文 14 學(xué)習(xí)與 成長 25% 創(chuàng)新能力 1 1． 開展科研項(xiàng)目 2． 完成科技成果 3 申請專利數(shù) 4． 科技成果轉(zhuǎn)化率 開展的科研項(xiàng)目數(shù)基本值為 3項(xiàng) ， 每少 1項(xiàng)扣 4分 ， 每增加 1項(xiàng)加 。 客戶設(shè) 1 個二級指標(biāo) : 客戶服務(wù)質(zhì)量 。 實(shí)施前的溝通 在績效評價體系實(shí)施之前， A 公司必須要加強(qiáng)與下屬公司的溝通，否則會產(chǎn)生許多矛盾和問題，阻礙績效評價的順利進(jìn)行。 內(nèi)部流程方面，主要考慮卷煙和煙葉的經(jīng)營，從兩個方面考察，一方面是完成既定經(jīng)營目標(biāo)，主要考察結(jié)果 。 從煙草公司的角度來說，各下屬單位的利潤主要是由卷煙結(jié)構(gòu)和計劃決定的，要改善財務(wù)狀況，主要是控制預(yù)算和費(fèi)用，因此我們選取加強(qiáng)西南科技大學(xué)城市學(xué)院本科生畢業(yè)論文 13 成本費(fèi)用控制和預(yù)算執(zhí)行率作為財務(wù)視角的另外兩個戰(zhàn)略目標(biāo)。這里，我們運(yùn)用平衡計分卡和層次分析法，著重從績效指標(biāo)設(shè)置和績效結(jié)果運(yùn)用的角度重新考量績效管理的過程。目前我國煙草企業(yè)大致分為兩類 :以各省級中煙工業(yè)公司、各地卷煙廠為代表的煙草工業(yè)企業(yè)和以煙草公司為代表的煙草商業(yè)企業(yè)。 管理者努力解決造成不良績效的原因 , 并就如何解決這些問題與員工達(dá)成共識 , 制定具體的績效改進(jìn)目標(biāo) , 并確定檢查改善進(jìn)度的日期 , 而不是對員工實(shí)施相關(guān)懲罰。 管理者應(yīng)當(dāng)為每次正式的績效反饋?zhàn)龊贸浞譁?zhǔn)備 , 包括營造一種適于會談的環(huán)境 , 比如選擇一個中立的地點(diǎn)來進(jìn)行績效討論 , 以及要求員工提前完成自我評價 , 以便于管理者與員工愉快、充分地討論 。考核后的反饋與面談可以使員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo) , 行為態(tài)度是否合格 , 有助于雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法 , 探討績效未合格的原因并制定績效改進(jìn)計劃 , 共同協(xié)商確定下一個績效周期的績效西南科技大學(xué)城市學(xué)院本科生畢業(yè)論文 11 目標(biāo)和績效計劃。但同時也要考慮成本問題 , 努力在有效性和成本之間尋找平衡。最后 , 選擇合適的考核方法?？己酥芷陔S意易導(dǎo)致績效考核失去對員工應(yīng)有的監(jiān)督和控制作用?？己酥黧w不應(yīng)只限于被考核者的上級 , 應(yīng)該多樣化 ,可以包括被考核者本人、直接下屬、同事及客戶 , 中小企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況綜合選擇考核主體 , 也可實(shí) 360 度全方位考核 , 從而得出相對客觀公正的考核結(jié)果。中小企業(yè)大多規(guī)模較小 , 所以不宜也沒必要把績效指標(biāo)設(shè)計得很復(fù)雜 , 即便是為了應(yīng)付種種挑戰(zhàn) , 采用各種指標(biāo)引導(dǎo)員工行為。在數(shù)據(jù)收集成本允許的情況下盡量量化指標(biāo) , 但是指標(biāo)設(shè)置不能為了量化而量化。 在確定部門績效指標(biāo)后 , 將之分解到個人 , 并結(jié)合各崗位職責(zé) , 形成個人績效指標(biāo)?？傊?, 我們要深刻理解績效計劃的制定是一個自下而上的目標(biāo)確定過程 , 通過這一過程將個人目標(biāo)、部門目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來?？冃в媱澬枰肆Y源管理專業(yè)人員、員工的直接上級以及員工本人三方面共同參與制定 , 是一個在人力資源管理專業(yè)人員指導(dǎo)下開展的雙向溝通的過程。在確定了清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)的情況下 , 企業(yè)可通過績效管理工具將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo) ,分解到各個業(yè)務(wù)單元 , 然后層層分解到每個員工 , 并對這些指標(biāo)加以落實(shí) , 提高個人績效 , 進(jìn)而提高組織績效。要建立高績效的企業(yè)文化 , 就要做到獎懲分明、鼓勵員工積極學(xué)習(xí)、創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍、使工作豐富化、鼓勵承擔(dān)責(zé)任、為高素質(zhì)人才提供發(fā)展機(jī)會和有吸引力的工作環(huán)境 , 通過滿足客戶需求來保障股東利益。 基層員工也應(yīng)積極主動地參與績效管理 , 使績效管理真正落到實(shí)處。要深刻理解績效管理的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降職的依據(jù) , 員工能力的不斷提高以及組織績效持續(xù)不斷的改進(jìn) , 實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展才是其根本目的。 二是考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者 , 其原因可能是考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的 , 加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化 , 使得考核者沒有進(jìn)行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇 氣。 有的方法可能非常適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計劃 , 但卻不適合平衡各方利益相關(guān)者。而下級則認(rèn)為說少了的是不關(guān)心西南科技大學(xué)城市學(xué)院本科生畢業(yè)論文 7 我 , 說多了的是啰嗦。 (四 ) 缺乏持續(xù)有效的績效溝通及科學(xué)的績效考核體系 績效溝通不足 在日常的工作過程中 , 員工對績效管理往往處于被動接受的地位。其中 , 指標(biāo)的設(shè)計缺乏動態(tài)性。而實(shí)踐操作中 , 很多中小企業(yè)的績效管理系統(tǒng)與戰(zhàn)略目標(biāo)相分離 , 往往沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計考核指標(biāo)體系 , 不符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的要求 , 在管理控制中未充分體現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)利益 , 雖然體系中的某些指標(biāo)能指導(dǎo)局部工作的改進(jìn)和提高 , 卻無法在整體上有戰(zhàn)略性的調(diào)整 , 促進(jìn)企業(yè)整體績效的改進(jìn)。對績效管理和績效考核的概念差別、核心內(nèi)容和地位作用等都不清晰 , 導(dǎo)致績效管理僅僅停留在簡單的績效考核上。 而人力資源管理部門則將員工績效管理局限于人力資源管理的日常工作來進(jìn)行開發(fā)和實(shí)施 , 而且人力資源管理專業(yè)人員缺乏相關(guān)技能和應(yīng)有的培訓(xùn) , 過分關(guān)注文檔的管理等基礎(chǔ)性工作。 企業(yè)文化較弱 , 缺乏凝聚力 , 員工缺乏安 全感和對企業(yè)的認(rèn)同感 。 除上述企業(yè)的外部問題外，就中小企業(yè)自身而言，主要是存在企業(yè)體制和組織制度不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要、管理水平和人員素質(zhì)不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要、管理水平和人員素質(zhì)有待提高 、技術(shù)含量不高開發(fā)能力不強(qiáng)、盲目投資及低水平重復(fù)建設(shè)嚴(yán)重等問題。建立以企業(yè)資信檔案為基礎(chǔ)的信用制度已迫在眉捷。二是保證缺乏。此外，市場交易規(guī)則缺乏，市場秩序混亂，致使中小企業(yè)正常經(jīng)營困難重重。 政策不公 近年出臺的政策多是按照企業(yè)規(guī)模和所有制設(shè)計操作的，對大企業(yè)優(yōu)待多，中小企業(yè)考慮少；對公有制企業(yè)優(yōu)待多，對非公有制企業(yè)考慮少；政策適用不夠公平。由于政出多門、職能交叉、多頭管理，致使口徑不一、管理分散，使地方和企業(yè)無所適從。中小企業(yè)可以利用其經(jīng)營方式靈活、組織成本低廉、轉(zhuǎn)移進(jìn)退便捷等優(yōu)勢，更快地接受市場信息，及時研制滿足市場需求的新產(chǎn)品，盡快推出，占領(lǐng)市場。 中小企業(yè) 活躍市場 經(jīng)濟(jì) 社會需求的多層次決定了商品市場的多層次。中小企業(yè)是地萬財政收入的重要來源。支援農(nóng)業(yè)，促進(jìn)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的發(fā)展，對于我國具有特殊的意義。我國作為一個工業(yè)化水平較低、人口眾多的發(fā)展中國家，妥善解決勞動力的出路問題是國家長治久安、社會穩(wěn)定的根本保障。同時，中小企業(yè)以其靈活而專業(yè)化的生產(chǎn)和經(jīng)營，給配套的大企業(yè)帶來協(xié)作一體化的好處，大大節(jié)約了成本，減少了風(fēng)險，增強(qiáng)了盈利性。到 2021 年底，我國中小企業(yè)和個體私營企業(yè)已超過 4， 300 萬 家，占全國企業(yè)總數(shù)的 %；創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)占我國生產(chǎn)總值的 %，生產(chǎn)的商品占社會銷售額的 59%；上繳稅收約 %，提供了 75%以上的就業(yè)崗位。 （三）我國的中小企業(yè)及地位 中小企業(yè)的概念劃分與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有關(guān)，在不同時期，有不同 的劃分標(biāo)準(zhǔn)。 績效管西南科技大學(xué)城市學(xué)院本科生畢業(yè)論文 2 理是一個完整的系統(tǒng) ,其關(guān)鍵是持續(xù)溝通 ,其核心是持續(xù)改進(jìn) 。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標(biāo)。 （一）績 效及績效管理概念及內(nèi)涵 績效，從管理學(xué)的角度看，包括個人績效和組織績效兩個方面。 參考文獻(xiàn) ................................................................................................................................16 西南科技大學(xué)城市學(xué)院本科生畢業(yè)論文 1 一、 前言 有專家預(yù)言，未來中國經(jīng)濟(jì)的競爭力將取決于中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。 關(guān)鍵詞 : 中小企業(yè) 。 本科畢業(yè)設(shè)計（論文） 淺談中小企業(yè)的績效管理 二〇一二年四月 西南科技大學(xué)城市學(xué)院本科生畢業(yè)論文 Ⅰ 淺談中小企業(yè)的績效管理 摘 要 : 中小企業(yè)在推動國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起著越來越重要的作用 , 而績效管理在促進(jìn)中小企業(yè)持續(xù)的發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。 績效管理 。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中具有舉足輕重、不可替代的地位和作用，但是中小企業(yè)卻面臨激烈的市場競爭，且在資金、技術(shù)、人才方面存在明顯的不足，為了提升競爭力，許多中小企業(yè)試圖通過加強(qiáng)績效管理，來提升整體績效水平，使其人、財、物及信息等資源能發(fā)揮最大作用。從字面意思分析，績效是績與效的組合 。效又包括紀(jì)律和品行兩方面，紀(jì)律包括企業(yè)的規(guī)章制度、規(guī)范等，紀(jì)律嚴(yán)明的員工可以得到榮譽(yù)和肯定，比如表彰、發(fā)獎狀 /獎杯等；品行指個人的行為， “小用看業(yè)績，大用看品行 ”，只有業(yè)績突出且品行優(yōu)秀的人員才能夠得到晉升和重用。 （二）績效管理作用 績效管理作為企業(yè)人力資源管理中的中樞， 是一種防止績效不佳和共同提高績效的有力工具。在 現(xiàn)階段，根據(jù)《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》，在不同的行業(yè)，有著不同的標(biāo)準(zhǔn)，如工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)、住宿餐飲業(yè)等中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)都不同，本文的中小企業(yè)僅指工業(yè)。中小企業(yè)在推動就業(yè)、維護(hù)社會穩(wěn)定、活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面，發(fā)揮著特殊作用，中小企業(yè)已成為促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要力量。 中小企業(yè)增加就 業(yè) 穩(wěn)定 社會 西南科技