【正文】 可以采取以下措施：第一, 要進行科學的培訓需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求,明確培訓目標,有針對性地提高工作人員素質；第二,要在培訓內容上根據(jù)公共人力資源的特點,貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則, 更新課程設置,注重系統(tǒng)性和針對性的有機結合,同時強調專業(yè)技術培訓與人文精神熏陶兼顧,注重對工作人員潛能的開發(fā),引進人格拓展訓練等先進方法；第三,要采用切實可行的培訓方式,實行長期與短期相結合,正常培訓與繼續(xù)教育同步,在崗與脫產并舉,另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教學方法。 建立旨在提高工作能力的培訓體系職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。二是建立有效的績效評估機制。績效評價僅是對職工工作結果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強調對整個人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個重要構成要素。深化績效管理與薪酬體系改革。建立定量評估為基礎的評價體系構成了事業(yè)單位薪酬激勵機制中重要內容。提高普通員工的認知能力、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。根據(jù)組織和員工的需要，有計劃進行開發(fā)，充分發(fā)揮公共部門員工的創(chuàng)造力與潛能。事業(yè)單位領導管理層應學習先進的管理知識,提高自身的管理水平,在工作中貫徹公平、公正的管理思想。事業(yè)單位人力資源管理的對策建議 轉變人力資源管理理念在人力資源管理過程中，第一，肅清事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創(chuàng)新；第二，強調以人為本，營造適宜人才成長的環(huán)境，發(fā)展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發(fā)性質的管理功能；第三，重視對人才的工作條件、家庭和福利的關心，實行彈性福利制、可供選擇的工作時間表及以人才為中心的監(jiān)督管理；第四，注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個公平競爭、自由發(fā)展的平臺，努力創(chuàng)造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環(huán)境和尊重知識、尊重人才的人文生活環(huán)境。存在的問題主要表現(xiàn)在：第一,開發(fā)培訓缺乏科學的需求分析。 績效考核體系不健全績效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分,不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎信息,而且也在充分調動員工的積極性方面發(fā)揮了強大作用?！皢挝蝗恕?、“官本位”觀念仍然根深蒂固，“單位作為個人安身立命的依托”、工作人員一律享受“國家職工”的身份等等，這些觀念在事業(yè)單位仍在延續(xù)，導致現(xiàn)代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實施，事業(yè)單位活力、效率得不到有效提高。但是從人力資源管理現(xiàn)狀來看,改革的深度還沒有觸及管理制度的根本, 管理水平仍處在計劃經濟時代。績效考核的重要作用不用贅述，能夠促進單位員工各種工作能力的提升倒是次要，重要的是對于全局的影響作用不容忽視。正確運用績效考核的結果。管理工作效果的好壞與否，與是否建立了一個完善的管理體系有相當密切關鍵的聯(lián)系。重視績效考核，打破片面認識。主要表現(xiàn)在三個方面，一是它的考核標準相對缺乏，有較少的對于具體崗位和具體工作的要求和考量；二是它考核的內容不全面不科學而且可操作性不高，形式單一；三是績效考核的指標范圍很大，對于具體而微的部分卻沒有細致的指標，許多部門都不能夠給予分類考核。認識績效考核的思想過于膚淺片面。事業(yè)單位的工作業(yè)績需要每個工作人員的參與努力，只有工作人員提高了自己的能力，事業(yè)單位的整體建設才會越來越好。參考績效考核對員工進行獎懲。這項工作主要對員工的工作質量、工作效率和工作修養(yǎng)等幾個方面進行考核，通過這些考核方面，人力資源管理者不僅可以全面直觀的掌握員工的情況而且可以根據(jù)員工工作能力的強弱以及他們優(yōu)點和長處進行合理的職位分配，既能夠避免人才浪費又能發(fā)揮人才的優(yōu)點長處，并能夠使單位獲得良好的收益?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中發(fā)揮的作用績效考核是在企業(yè)的整體目標的領導下，將各級任務目標下放給員工，在一定的工作標準和工作指標的指導下，對員工的日常工作行為和最終工作進行評估評價的方法。本文主要分析績效考核在人力資源管理中發(fā)揮的作用、考核工作在當下存在的問題以及給予研究者一些完善這項工作的措施建議。對于事業(yè)單位中層管理人員，也應當提供相應的績效管理的技能培訓課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段。事業(yè)單位在這五個環(huán)節(jié)的有機科學循環(huán)下，提升和加強自身的工作目標。指導性，即對單位的整體管理和發(fā)展具有明顯的戰(zhàn)略指導意義。嚴肅性，即大家認真對待并自覺維護執(zhí)行績效管理。績效管理的根本目的就在于最大程度地發(fā)揮各部門和崗位的積極性和創(chuàng)造性，及時發(fā)現(xiàn)并解決工作當中的各種問題，提升工作效率。績效管理不僅僅是人力資源崗位基本職責，還要跟單位的職能與組織的發(fā)展有效有機地結合起來，簡而言之，績效管理其實是將部門和個人的努力與單位的職能和發(fā)展相銜接的一個程序，各級事業(yè)單位管理人員與員工應該積極熱情地參與到績效管理的各部分環(huán)節(jié)中去。例如可以建立面談機制，要求評估人在評估過程中與被評估人溝通和協(xié)商，并將結果及時地反饋給被評估者，指出其表現(xiàn)突出的地方和需要改進的地方，并指導他們如何改進。目前很多發(fā)達國家在組織績效評估中均十分重視溝通與反饋，但是我國卻在這方面做得不甚完美。一定要堅持以領導為主、群眾參與的科學評估方法，擴大考核信息來源，根據(jù)具體實際情況引入多方評估主體。，實行分類評估。以前我國在設計績效評估指標的時候，考評內容要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門和不同層次的實際情況增加相關的評估維度，還應該增加用于考察機動性、臨時偶然性任務的動態(tài)評價指標。然而現(xiàn)行的事業(yè)績效考核方法和體系本身由于涉及多方面主體參與、歷經時間長、影響范圍大，因此難免在具體運作中受到很多因素的影響，甚至很有可能出現(xiàn)考核失真、失效和考核偏差的問題。而且當前在多數(shù)事業(yè)單位，績效管理并沒有成熟的模式，各級績效管理人員缺乏豐富的工作經驗，對績效結果缺少反饋。在現(xiàn)行考核中，部分從事創(chuàng)造性工作或者有突出貢獻的員工，卻往往得不到合理的績效結果。由于部分員工對績效考核深刻內涵理解的不深刻，績效考核的結果反而使員工與管理者產生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，績效考核最后也就變成了流于形式，從而使事業(yè)單位的凝聚力和向心力渙散，不利于事業(yè)單位的管理。這種觀念嚴重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。當前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題表現(xiàn)在：。事業(yè)單位的使命就是服務社會大眾、維護社會公平，因此又要求事業(yè)單位的人力資源在科學文化素質、職業(yè)道德和政治道德等方面要高于社會平均水平。事業(yè)單位是指國家為了實現(xiàn)社會公益，由國家機關或其他組織利用國有資產來舉辦的，主要從事科教文衛(wèi)事業(yè)活動的社會服務組織。其次，在績效考核制度完善的前提下，事業(yè)單位還要將績效考核結果與日常跟蹤管理、定時檢查、結果兌現(xiàn)等管理方法結合起來，注意將考核結果與精神激勵、政治激勵、物質獎勵掛鉤，關注考核結果的應用，增強績效考核的實效性。事業(yè)單位在績效考核目標是通過考核對員工個人成績進行評價，為員工晉升、解雇、調動提供依據(jù)。事業(yè)單位人力資源管理中績效考核完善策略 強化績效考核管理理念在市場大潮的不斷沖擊下，事業(yè)單位也要逐步實現(xiàn)人力資源管理的市場化，這就需要事業(yè)單位樹立正確的績效管理觀念，將績效考核當做人力資源管理的有效工具，強化績效考核管理。 績效考核目標不明確一些事業(yè)單位在績效考核上存在認識誤區(qū)，認為績效考核只與員工獎金有關，并沒有將績效考核與員工有效管理結合起來，沒有綜合考慮員工能力、單位實情、崗位需要等因素，在績效考核目標上設置混亂，也