【正文】 第五十四條 醫(yī)院感染控制及消毒隔離符合《中華人民共和國傳染病防治法》、《中華人民共和國傳染病防治法實施辦法》、《醫(yī)院感染管理辦法》和《消毒管理辦法》以及醫(yī)院制定的《醫(yī)院感染管理制度》、《消毒隔離制度》要求，出現(xiàn)一起不符合要求的扣發(fā)責任人5元；造成醫(yī)院感染暴發(fā)流行的，視情節(jié)扣發(fā)責任人300—600元，給醫(yī)院造成損失的，由責任人承擔損失的10%—30%；觸犯法律的，交由司法機關處理。（4）住院病人出院后一周，病歷必須歸檔，逾期交病歷而無正當理由的，每逾期一天扣發(fā)責任人10元；逾期一周未交的或遺失的，扣發(fā)300—600元。第五十條 醫(yī)務人員必須嚴格執(zhí)行《醫(yī)療質量管理辦法》規(guī)定的臨床診療規(guī)范，對違反該臨床診療規(guī)范相關條款的，每違反一條扣發(fā)責任人10元。如有違者，引發(fā)缺陷、差錯、爭議（事故）發(fā)生，根據(jù)《醫(yī)療質量管理辦法》、《醫(yī)療事故處理條例》及醫(yī)院的《缺陷、差錯、爭議（事故）管理辦法》對缺陷、差錯、爭議（事故）的判定標準進行分級處理。第四十七條 凡受到新聞媒體曝光批評或社會輿論指責或各級政府、部門點名批評等有損醫(yī)院美譽、破壞醫(yī)院形象的行為舉止，經查實，科室所為扣發(fā)科室500—1000元，個人所為扣發(fā)當事人300—600元，同時給予當事人待崗學習1—3月。造成醫(yī)療事故的，按缺陷、差錯、事故處罰條款進行處理。第四十二條 凡私自介紹病人外出檢查、治療、住院，從中獲取“介紹費”或好處費，或違反醫(yī)療規(guī)范，私自轉診服務對象或以介紹服務對象就診為由收受財物的，除如數(shù)退出所得外，扣發(fā)500元，并進行全院通報批評；屢教不改者，扣發(fā)1000元并降聘技術職務一年至二年。第四十條 個人未經醫(yī)院同意外出體檢、會診、講學、鑒定、手術、辦班等外出服務，除交回個人所得外，扣發(fā)當事人200元；如再犯者加倍扣罰。第三十七條 非財務部門、非財務人員擅自直接向服務對象收費，追繳所得款項，扣發(fā)300元，對于從中截留失分的，除如數(shù)追繳外，扣發(fā)截留金額的5—10倍。第三十五條 無故拖延診療時間，未按預約時間紿病人作檢查，出報告（機器故障或停電除外），扣發(fā)當事人100元。第三十四條 徇私舞弊，給他人出具假醫(yī)療證明或假檢查報告的，扣發(fā)當事人100元，視其情節(jié)給予必要的黨紀、政紀處分。第三十一條 醫(yī)務人員利用工作之便，暗示或接受藥品商、器械商等宴請、游樂，經查實，扣發(fā)當事人300元，扣發(fā)科室1000元；在基建、維修、引進設備、物資器械、藥品采購等業(yè)務往來活動中收受或索要回扣或類似回扣的，均視為受賄行為，除追繳非法所得外，給予回扣金額5—10倍的處罰及行政處分；情節(jié)嚴重，構成犯罪的，移交司法機關處理。滿意度在75%以下的扣發(fā)300元。第二十五條 按有關規(guī)定應該上報或請示的重大事項，未及時上報、知情不報或故意隱瞞的，扣發(fā)責任人300元，造成后果自行負責。第二十二條 關心維護醫(yī)院和病人利益，敢于舉報行業(yè)不正之風和損害集體利益者。第十八條 獲得市級、區(qū)級或鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級表彰獎勵者。第十四條 堅持原則，秉公辦事，為政為醫(yī)清廉，敢于同違紀失職行為作斗爭，維護了醫(yī)院利益，成績顯著者。第十條 積極研究、推廣新技術、新項目，為單位創(chuàng)造良好效益的。獎勵時間：隨時獎勵和年終獎勵相結合。第七條 本制度面前，人人平等。第三條 本制度的解釋與實施由院辦負責。目前這種工資制度只在少數(shù)企業(yè)中試行。39。在此基礎上，還應按結構工資的要求設計工資單元，注明各工資單元的數(shù)額，并據(jù)此對職工計發(fā)工資。各工資單元的計發(fā)工資辦法。四、結構工資制的實施和應注意的問題企業(yè)試行結構工資制，較之于實行其它工資制度工作量更大，各方面要求也要高，需要認真細致地做好工作。二是看職工個人結構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當，多數(shù)人略有增加，其中原擬安排增加工資的生產、業(yè)務骨干是否較多增加了工資。(四)確定各工資單元的最低工資額以結構工資中的崗位工資單元為例說明如下：假設某企業(yè)已確定崗位工資占結構工資總額的比例為40%，即4萬元，設計崗位工資為一崗一薪制。一般來說，生產、工作的重點環(huán)節(jié)，其相對應的工資單元比例應當安排高一些，反之，則可以安排低一些，然后，按各工資單元比例求出各單元工資額。、工作和人員結構的特點，對職工勞動進行分析歸類，確定有代表性的勞動結構，譬如：勞動崗位(職務)、勞動能力、現(xiàn)時勞動、積累勞動等部分。按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長的辦法發(fā)放。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。(三)效益工資效益工資是根據(jù)企業(yè)的`經濟效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質量支付給職工的工資。它是結構工資制的主要組成部分，發(fā)揮著激勵職工努力提高技術、業(yè)務水平，盡力盡責完成本人所在崗位(職務)工作的作用?；A工資主要采取按絕對額或系數(shù)兩種辦法確定和發(fā)放。二、結構工資制的構成企業(yè)結構工資制的內容和構成，不宜簡單照搬國家機關、事業(yè)單位的現(xiàn)行辦法，各企業(yè)可以根據(jù)不同情況作出不同的具體規(guī)定。，分別計酬，從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，因此，它具有比較靈活的調節(jié)功能。為此，工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套，隨其變動而變動。它的各個組成部分，均有其質的規(guī)定性和量的規(guī)定性，各有其職能特點和作用方式。)以上四項指標，除②項貸款指標外，其它指標兩個科室要綜合進行考核。個金業(yè)務科取相對數(shù)。十六條定量指標細分為：①存款指標，占比為%。一節(jié)業(yè)務發(fā)展類科室績效工資考核分配方案十四條業(yè)務發(fā)展類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。四章內部科室績效工資考核分配方案十三條內部科室分業(yè)務發(fā)展類、業(yè)務支持類和業(yè)務保障類進行考核。②中間業(yè)務，占比為%。三章業(yè)務網點績效工資考核分配方案十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業(yè)務類指標和其它指標。二章指標設定六條參與考核的指標有四大類，分別是：業(yè)務性指標、安全保衛(wèi)指標、內部管理指標及服務質量指標。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。工資分配制度10一章總則一條為配合我行工資制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學、合理、規(guī)范的內部績效工資考核體系，特制定本方案。以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點，推動建立企業(yè)工資正常增長機制。進一步完善、細化工資指導線，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用，盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導線，使地區(qū)性工資指導線和行業(yè)工資指導線相結合。總的來說，醫(yī)院績效工資分配方案是跟醫(yī)護人員的工資緊密掛鉤的，希望上篇的范文能給家提供參考價值。個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。檔案工資與實際工資分離。積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。第四十四條本制度由集團人力資源部負責解釋和實施。(九)員工當月出勤不滿13天(含)績效工資減半發(fā)放，出勤不滿13天績效工資全額扣發(fā)。(五)探親、婚、喪、產假：員工在國家及集團規(guī)定的期限內均按本人崗位工資標準的100%計發(fā)。(三)病假：每天按(個人月崗位工資標準50%247。勞動定額第四十條集團對特殊情況下工資支付的計算方式如下：(一)曠工：每天按(個人月崗位工資標準247。8小時計件工資單價=月薪(日薪)247。在試用期滿經考核上崗后，根據(jù)所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。第三十五條市場價位工資主要由崗位工資和績效工資兩部分構成，其中，崗位工資相對固定，占后勤服務人員收入的80%左右，績效工資根據(jù)工作成績經考核后發(fā)放，占其收入的20%左右。協(xié)議工資的發(fā)放方式：協(xié)議工資采用5：2：3的方式發(fā)放，即每月支付協(xié)議工資標準的50%。部門經理50007000元/月。第三十三條協(xié)議工資制的具體實施辦法：一、執(zhí)行協(xié)議工資制的資格要求：必須是屬于相關緊缺專業(yè)、在集團內無可替代的。協(xié)議工資標準以國家政府部門和有關機構發(fā)布的`勞動力市場工資指導價位為基礎，根據(jù)所聘用的崗位需要和所聘用人員的實際能力加以確定。具體標準如見表9第二十九條建立領導成員業(yè)績考核制度，實行先考核經營業(yè)績，后兌現(xiàn)績效年薪收入的程序。第二十八條年薪收入包括基本年薪和績效年薪。管理性質(包括籌建)的單位采取工資總額核定的辦法，員工工資總額由崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額構成。建立績效分配機制，使員工的個人收入與績效緊密結合起來。第二十三條工資總額管理遵循的原則(一)必須體現(xiàn)工資總額與經濟效益相掛鉤的原則，在單位經濟效益提高的基礎上保證員工薪酬與企業(yè)價值的共同增長。在效益下降較多的情況下，相應下調崗位工資基數(shù)。(三)在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列高崗位調整到低崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位相同級別的崗位工資標準。生產性津貼的實施范圍是在上述崗位情況之一下工作的員工。工齡分為四個檔次：1年以下、15年、10年以上，按表5規(guī)定的四個檔次標準實行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動調整，工齡達到相應的檔次，所有工齡均實行本檔次標準。第六章各種津貼第十七條各種津貼根據(jù)以下公式計算：各種津貼=工齡津貼+生產性津貼+其他津貼。第一級由集團對分公司進行考核。(詳見附表附表11)第五章績效工資第十四條崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：績效工資=崗位績效工資相應的比例集團績效工資的確定和發(fā)放嚴格按照集團業(yè)績考核制度進行。如本單位主管、班組長總人數(shù)超過最高級的規(guī)定比例，須進行擇優(yōu)定級，以保證最高級別人數(shù)比例不能突破。第十三條根據(jù)員工個人的基本素質和實際業(yè)務能力，每個崗位崗檔又分為不同級別。第四章崗位工資第十條崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：崗位工資=崗位績效工資相應的比例崗位工資系數(shù)其中，崗位工資基數(shù)是最低崗位的工資標準。各種津貼包括：工齡津貼、生產性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。第六條崗位績效工資制是集團主體工資制度，年薪制、協(xié)議工資制、市場價位工資制是輔助工資制度。主要生產經營單位員工實行崗位績效工資制。第三條本制度適用于某總部及各分公司。(六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。(四)堅持科學確定工資收入分配的原則。工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。工資分配制度7為適應某集團發(fā)展的需要，改變現(xiàn)有的薪酬分配模式，建立內部公平統(tǒng)一的薪酬分配制度：崗位績效工資制度，下面是崗位績效工資制度的詳細內容，歡迎參考!第一章總則第一條為適應某集團發(fā)展的需要，改變現(xiàn)有的薪酬分配模式，建立內部公平統(tǒng)一的薪酬分配制度，進而調動員工的工作積極性，進取心，加快集團經濟效益水平穩(wěn)步提高和持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)國家法律法規(guī)及相關政策，結團實際情況，制定本制度。只有全面考慮了內部公平、外部競爭與員工的激勵作用，才能使工資分配切實地維護職工的切身利益，從而調動職工的工作積極性，繼而提高企業(yè)的經濟效益?，F(xiàn)在職工在進行內部工資對比時，主要是從三個方面比較：一是活工資的差別。這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。因為這幾年公司的福利發(fā)放每年遞增，技能工資基本是按工齡長短分配的。當時制定的新增效益工資發(fā)放辦法是將公司所屬各單位分為三類，一是生產運輸類單位系數(shù)為1。到現(xiàn)在已經有6年未做任何改動?？己藨撁吭逻M行一次，當月工資中兌現(xiàn)。因為這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并根據(jù)這些工資的數(shù)額進行分配，所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。每年要定期對管理人員進行測評，制定合理公平的測評方法。然后制定聘任標準，定期評價和重評價。所以我想應該增加一項技能津貼，以補充員工在技能上的區(qū)別。同時更要使各段不同工種之間根據(jù)勞動條件、貢獻大小的不同，使工資拉開差距。各段的生產人員無定員控制，使工資對用工的約束機制沒有發(fā)揮應有的作用。對各段的主要工種要適當?shù)膶嵤┖暧^均衡，將各段主要工種的活工資部分設置適當?shù)牟町惙秶?。企業(yè)的主要工種具有了一定競爭力，不僅給員工帶來了經濟利益，也會使員工對自己身處的企業(yè)產生自豪感，對企業(yè)的前景充滿信心，對自己的本職工作更加熱愛，全身心的投入其中，從而為企業(yè)帶來經濟效益。在本地區(qū)的外部競爭力方面：由于鐵路的經營效益相對比較好，所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。在同行業(yè)的競爭力方面：神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同，造成用工形式的區(qū)別，在人員構成和人員管理上有著很大的不同。二是本地區(qū)的外部環(huán)境，主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。加強“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度。對于新增效益工資再按生產經營狀況按季度或年核發(fā)各段。在以上的各項工資中效益工資屬于活工資，它與員工的個人工作情況掛鉤，我們也稱為“掛鉤工資”，它占員工月工資總額的60%多。這種工資分配制度將大準鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術崗位、生產崗位和服務崗位歸為技術管理和生產服務崗位兩大系列。工資分配制度6一個企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各項規(guī)章制度，制定合理的工資分配規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展中至關重要的一環(huán)。本制度經總經理室批準、職代會審議通過之日起生效。關于離崗(第13條)的問題比較特殊，加入這條，還有個目的就是要提醒設計者，要結合本單位實際，盡可能多的考慮到各種特殊情況。停工期間因需要安排職工工作的，按日補發(fā)扣除的固定工資，獎金根據(jù)公司有關規(guī)定以及考核、核定結果按日計發(fā)，全月工資合計不低于上海市最低工資標準。職工事假期間僅發(fā)固定補貼。職工病假期間固定補貼照發(fā)，以其他固定工資的XX%為工資基數(shù)，并按有關規(guī)定計發(fā)工資或疾病救濟費。職工根據(jù)國家規(guī)定或經公司同意參加社會活動、職工子女參軍、相關少數(shù)民族職工在工作日內逢開齋節(jié)、女職工在工作日內逢婦女節(jié)，可按規(guī)定休假，工資獎金照發(fā)。五、工資支付公司實行月薪制，按月支付當月工資和上月的獎金。特殊情況，經總經理室決定可以破格提高崗位職級工資。試用期滿符合條件正式聘用的，按其崗位確定崗位職級工資。發(fā)放方案，報經總經理室批準執(zhí)行。崗位職級工資=崗位職級工資基數(shù)崗位職級工資系