【正文】 準(zhǔn)實(shí)行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動(dòng)調(diào)整，工齡達(dá)到相應(yīng)的檔次，所有工齡均實(shí)行本檔次標(biāo)準(zhǔn)。第一級由集團(tuán)對分公司進(jìn)行考核。如本單位主管、班組長總?cè)藬?shù)超過最高級的規(guī)定比例，須進(jìn)行擇優(yōu)定級，以保證最高級別人數(shù)比例不能突破。第四章崗位工資第十條崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：崗位工資=崗位績效工資相應(yīng)的比例崗位工資系數(shù)其中，崗位工資基數(shù)是最低崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。第六條崗位績效工資制是集團(tuán)主體工資制度，年薪制、協(xié)議工資制、市場價(jià)位工資制是輔助工資制度。第三條本制度適用于某總部及各分公司。(四)堅(jiān)持科學(xué)確定工資收入分配的原則。工資分配制度7為適應(yīng)某集團(tuán)發(fā)展的需要，改變現(xiàn)有的薪酬分配模式，建立內(nèi)部公平統(tǒng)一的薪酬分配制度：崗位績效工資制度，下面是崗位績效工資制度的詳細(xì)內(nèi)容，歡迎參考!第一章總則第一條為適應(yīng)某集團(tuán)發(fā)展的需要，改變現(xiàn)有的薪酬分配模式，建立內(nèi)部公平統(tǒng)一的薪酬分配制度，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)取心，加快集團(tuán)經(jīng)濟(jì)效益水平穩(wěn)步提高和持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)國家法律法規(guī)及相關(guān)政策，結(jié)團(tuán)實(shí)際情況，制定本制度?，F(xiàn)在職工在進(jìn)行內(nèi)部工資對比時(shí)，主要是從三個(gè)方面比較：一是活工資的差別。因?yàn)檫@幾年公司的福利發(fā)放每年遞增，技能工資基本是按工齡長短分配的。到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動(dòng)。因?yàn)檫@部分工資包括崗位工資、綜合獎(jiǎng)金、浮動(dòng)工資并根據(jù)這些工資的數(shù)額進(jìn)行分配，所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。然后制定聘任標(biāo)準(zhǔn)，定期評價(jià)和重評價(jià)。同時(shí)更要使各段不同工種之間根據(jù)勞動(dòng)條件、貢獻(xiàn)大小的不同，使工資拉開差距。對各段的主要工種要適當(dāng)?shù)膶?shí)施宏觀均衡，將各段主要工種的活工資部分設(shè)置適當(dāng)?shù)牟町惙秶?。在本地區(qū)的外部競爭力方面：由于鐵路的經(jīng)營效益相對比較好，所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。二是本地區(qū)的外部環(huán)境，主要是準(zhǔn)能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。對于新增效益工資再按生產(chǎn)經(jīng)營狀況按季度或年核發(fā)各段。這種工資分配制度將大準(zhǔn)鐵路公司的各個(gè)崗位分為管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位和服務(wù)崗位歸為技術(shù)管理和生產(chǎn)服務(wù)崗位兩大系列。本制度經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)、職代會(huì)審議通過之日起生效。停工期間因需要安排職工工作的，按日補(bǔ)發(fā)扣除的固定工資，獎(jiǎng)金根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定以及考核、核定結(jié)果按日計(jì)發(fā)，全月工資合計(jì)不低于上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。職工病假期間固定補(bǔ)貼照發(fā)，以其他固定工資的XX%為工資基數(shù)，并按有關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。五、工資支付公司實(shí)行月薪制，按月支付當(dāng)月工資和上月的獎(jiǎng)金。試用期滿符合條件正式聘用的，按其崗位確定崗位職級工資。崗位職級工資=崗位職級工資基數(shù)崗位職級工資系數(shù)獎(jiǎng)金1各部門的獎(jiǎng)金根據(jù)相應(yīng)的獎(jiǎng)金考核方案計(jì)算。⑴ 、備課a沒超周備課，發(fā)現(xiàn)一次扣2元。違規(guī)補(bǔ)課或搞有償家教的39。（獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的15%）學(xué)校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容，是教職工精神文明建設(shè)重要組成部分。班主任計(jì)劃，總結(jié)不及時(shí)上交，一次扣5元。以實(shí)際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。公平、公正的工作原則，確保我鎮(zhèn)小學(xué)教育事業(yè)健康、高效快速發(fā)展。績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。（一年內(nèi)員工請病事假累計(jì)超過一個(gè)月或曠工1次，取消年限增資資格）②、特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才?？冃ЧべY介紹①、績效工資以個(gè)人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅(jiān)持能高能低、能上能下的原則，主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。公務(wù)員退休收入=(退休前工資+崗位津貼)X%+各地方退休福利待遇+住房補(bǔ)貼。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，國家公務(wù)員基本退休金也應(yīng)適時(shí)調(diào)整。機(jī)關(guān)技術(shù)工人、普通工人退休后的退休費(fèi)分別按本人退休前崗位工資和技術(shù)等級工資之和、崗位工資的一定比例計(jì)發(fā)。公務(wù)員退休后的退休費(fèi)按本人退休前職務(wù)工資和級別工資之和的一定比例計(jì)發(fā)。其中，工作年限滿35年的按90%計(jì)發(fā)。其中，工作年限滿35年的，按90%計(jì)發(fā)。其調(diào)節(jié)辦法是：在國家統(tǒng)一調(diào)整生活必要品價(jià)格時(shí)，退休公務(wù)員可按在職國家公務(wù)員并入基礎(chǔ)工資的補(bǔ)貼數(shù)額增加退休金。其中X%的規(guī)定是：年限滿35年的，按90%計(jì)發(fā)。②、根據(jù)KTV對各崗位在工作能力、技能、責(zé)任、強(qiáng)度及對KTV的貢獻(xiàn)度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。是工資構(gòu)成中相對靈活的部分，并與績效考核結(jié)果掛鉤。具體標(biāo)準(zhǔn)主要按照個(gè)人能力與對KTV貢獻(xiàn)大小，崗位責(zé)任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。以科室和個(gè)人為基本核算單元；質(zhì)量考核與科室效益掛鉤；若需詳情，請致電：xxxxxxxx。二、實(shí)施范圍與對象：本校在編在崗教師從xx年1月1日起實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。但不做缺勤處理。正副班主任沒有參加全校性集體活動(dòng)、一次扣30元。每個(gè)教師都要認(rèn)真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀(jì)守法的好教師?？?0元。b沒有教學(xué)反思，或未按要求備課，每1課扣1元。2其他一次性獎(jiǎng)金，如年度獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、銷售獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等，由總經(jīng)理室根據(jù)相關(guān)制度、考核方案或經(jīng)濟(jì)工作實(shí)際情況確定。職工調(diào)動(dòng)到高級別崗位工作，隔月起三個(gè)月內(nèi)比照試用期計(jì)算崗位職級工資(不低于原工資)，三個(gè)月后經(jīng)考核基本達(dá)到崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的再確定其崗位職級工資。公司確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，暫時(shí)無法按時(shí)支付工資，須與工會(huì)協(xié)商一致、提前告知職工并按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。女職工產(chǎn)后長假期間固定補(bǔ)貼照發(fā)，以全公司最低崗位職級工資加上其他固定工資的XX%為工資基數(shù)計(jì)發(fā)工資，但不低于上海市最低工資的XX%。1職工因不勝任崗位工作而暫時(shí)離崗的，或因崗位重組等原因暫時(shí)沒有崗位的，在離崗期間不發(fā)獎(jiǎng)金，隔月起，按全公司最低崗位計(jì)發(fā)崗位工資，其他工資按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。本制度修改應(yīng)經(jīng)職代會(huì)審議通過。在進(jìn)行崗位定級時(shí)通過對各工種的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件進(jìn)行分析測評，最后劃分出各崗位的崗位等級。通過多年的修整和完善，工資分配制度已日臻完善，趨向合理，但隨著每年生產(chǎn)情況，內(nèi)、外界環(huán)境的變化，還是需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行逐漸完善：進(jìn)一步增強(qiáng)外部競爭力。大準(zhǔn)鐵路公司職工經(jīng)常與外界對比的主要就是以上六個(gè)企業(yè)。比如，機(jī)務(wù)段的電力司機(jī)的工資一定要能與露天礦的大車司機(jī)同水平，然后其它各段的主要工種與火車司機(jī)進(jìn)行工作量、工作技能比較后確定工資水平。將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理，是大準(zhǔn)鐵路公司工資分配制度決策的重點(diǎn)和難點(diǎn)。大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部公平都很關(guān)心，但他們可能更關(guān)心企業(yè)內(nèi)部的分配公平性，所以企業(yè)在制定工資分配辦法時(shí)一定要即公平又公開，根據(jù)員工的合理要求調(diào)整分配辦法。聘用后給予一定的聘用津貼。各段在制定分配辦法時(shí)，又進(jìn)一步拉開了同工種不同工作地點(diǎn)之間的工資差距，還需要進(jìn)一步完善的是，要加大執(zhí)行的力度，要拉開同工種相同工作地點(diǎn)之間的工資差別。由于現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生了較大的變化，不同工種的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度都發(fā)生了很大變化，而且在分配職工工資總額，發(fā)生職工新增效益獎(jiǎng)時(shí)，都會(huì)與崗位等級有關(guān)系，因?yàn)閸徫坏燃壱w現(xiàn)該崗位重要性，所以現(xiàn)有崗位等級應(yīng)該做一定的修改和完善。通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放，已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的積極貢獻(xiàn)，所以在發(fā)放新增效益工資上，要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公平性。二是工資總額的差別。第二條崗位績效工資制度的基本原則(一)堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。在崗位測評基礎(chǔ)上確定崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。第四條本制度適用于上述單位范圍內(nèi)的所有在崗人員。第三章崗位績效工資結(jié)構(gòu)第七條集團(tuán)崗位績效工資由三個(gè)單元(崗位工資、績效工資、各種津貼)組成。崗位工資系數(shù)是映各個(gè)崗位之間崗位價(jià)值度的差別關(guān)系，即體現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)差別。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。第二級由分公司對分公司各單位進(jìn)行考核。第十九條生產(chǎn)性津貼根據(jù)員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時(shí)間)確定。(四)員工在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位之間跨系列變動(dòng)，自正式到崗任職后的次月起，原則上實(shí)行新崗位第一級別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。(二)工資總額管理堅(jiān)持總量控制、分類管理、所屬公司自主分配的原則。第二十六條集團(tuán)人力資源部根據(jù)總裁辦公會(huì)的決定，負(fù)責(zé)核定和調(diào)整所屬公司、總部職能部室工資總額，并對所屬公司、總部職能部室工資總額使用情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控?；灸晷讲慌c業(yè)績考核指標(biāo)掛鉤，相對固定，按月平均發(fā)放。必須是具有三年以上專業(yè)工作經(jīng)歷的。再根據(jù)月度考核情況兌現(xiàn)協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。第三十八條集團(tuán)對關(guān)鍵崗位新聘用的管理和技術(shù)方面的緊缺人才不實(shí)行試用期，實(shí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)或協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)。2)扣發(fā)。(六)年休假：員工在集團(tuán)規(guī)定的期限內(nèi)按本人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的100%計(jì)發(fā)。第四十五條本制度自20xx年1月1日起施行。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報(bào)批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。工資分配制度9一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。四要為實(shí)現(xiàn)公平合理收入分配創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境。四條本方案實(shí)行百分制考核方式。其中，業(yè)務(wù)類指標(biāo)占%，其它指標(biāo)占%。其中，業(yè)務(wù)發(fā)展類科室包括：個(gè)金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科。②貸款指標(biāo)，占比為%。工資分配制度11工資收入分配制度即勞動(dòng)者依法獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，是按勞分配國家最基本的分配制度之一。只有這樣，才能有效地將工資分配與職工的勞動(dòng)緊密聯(lián)系起來，更好地貫徹按勞分配原則。其組成部分可以按勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的劃分或多或少，各個(gè)組成部分的比例，可以依據(jù)生產(chǎn)和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。崗位(職務(wù))工資有兩種具體形式，一種是采取崗位(職務(wù))等級工資的形式，崗(職)內(nèi)分級，一崗(職)幾薪，各崗位(職務(wù))工資上下交叉。它有助于鼓勵(lì)職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻(xiàn)，同時(shí)，又可以適當(dāng)調(diào)節(jié)新老職工的工資關(guān)系。，補(bǔ)充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關(guān)系。崗位類別按崗位功能測評法劃分為五類崗，每類崗的工資系數(shù)，即每類崗的工資標(biāo)準(zhǔn)與最低崗的工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系已按崗位之間的勞動(dòng)差別分別確定。在方案經(jīng)過分析、論證、測算基本可行后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和工資主管科室應(yīng)通過深入細(xì)致的宣傳解釋工作，使企業(yè)職工了解并接受結(jié)構(gòu)工資制方案。企業(yè)試行結(jié)構(gòu)工資制是內(nèi)部工資制度改革的新探索。工資分配制度12第一章總 則第一條 為了確保醫(yī)院工作質(zhì)量和正常秩序，強(qiáng)化醫(yī)院管理，健全內(nèi)部監(jiān)督約束機(jī)制，在職工中牢固樹立“以病人為中心，以醫(yī)療質(zhì)量為核心”的服務(wù)宗旨，以經(jīng)濟(jì)杠桿為手段，從嚴(yán)治院，充分調(diào)動(dòng)全院職工的積極性和創(chuàng)造性，全心全意為人民的健康服務(wù)。第二章獎(jiǎng) 則獎(jiǎng)勵(lì)對象：各科室及個(gè)人。第十一條 在突發(fā)事件及重大搶救以及其他嚴(yán)重威脅人民身體健康的緊急情況時(shí)，能服從命令、忠于職守、臨危不懼、救死扶傷，取得較好社會(huì)效益的科室或個(gè)人。第十九條 社會(huì)滿意度超過95%的科室或個(gè)人。第二十六條 工作人員服務(wù)態(tài)度差，發(fā)生冷、硬、頂、推、拖，扣發(fā)當(dāng)事人50元，并視情節(jié)輕重予以通報(bào)批評。第三十二條 未經(jīng)醫(yī)院同意，藥劑科、藥庫不能擅自新進(jìn)藥品；不準(zhǔn)私自在臨床中進(jìn)行藥品、醫(yī)療器材等臨床驗(yàn)證。病人對門診的服務(wù)態(tài)度或質(zhì)量不滿意，造成影響者，扣發(fā)當(dāng)事人100元。如系科室擅自組織的外出服務(wù)，除追回科室所得外，扣發(fā)科主任200元；如系科內(nèi)幾個(gè)人私自結(jié)伙外出服務(wù)，則按個(gè)人外出服務(wù)處理。第四十五條 值班人員脫崗、怠工，延誤治療或其它工作，扣發(fā)當(dāng)事人300—600元。（1）發(fā)生缺陷受到的處罰：重度缺陷，一次扣發(fā)責(zé)任人100元；中度缺陷，一次扣發(fā)責(zé)任人50元；輕度缺陷，一次扣發(fā)責(zé)任人20元。涉及糾紛（事故）的病歷規(guī)定期限內(nèi)未交或遺失的，按責(zé)任性醫(yī)療爭議（事故）處理。第五十三條 護(hù)理文書書寫以《護(hù)理文件書寫規(guī)范》的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，有不符合要求的，每出現(xiàn)一處扣發(fā)責(zé)任人3元。（3） 發(fā)生醫(yī)療爭議（事故）受到的處罰：因技術(shù)水平有限而發(fā)生的非責(zé)任性醫(yī)療爭議（事故）賠償，賠償金額在5000元以下，個(gè)人承擔(dān)10% ，科室承擔(dān)50%；賠償金額在5000元以上，個(gè)人承擔(dān)的10%加3000元以上承擔(dān)部分30%，科室承擔(dān)10%；由于不負(fù)責(zé)任、玩忽職守、違反法律、法規(guī)、規(guī)章制度和醫(yī)療護(hù)理操作診療常規(guī)、職業(yè)道德等發(fā)生的責(zé)任性醫(yī)療爭議（事故）賠償，賠償金額在3000元下，個(gè)人承擔(dān)70%，科室承擔(dān)30%；賠償金額在3000元以上，個(gè)人承擔(dān)的70%加3000元以上部分40%，科室承擔(dān)40%。第四十六條 弄虛作假，欺騙領(lǐng)導(dǎo)和職工，損害醫(yī)院和職工利益，獲取個(gè)人私利的，除追繳獲利外，視情節(jié)扣發(fā)當(dāng)事人100—500元，低聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)一年；情節(jié)嚴(yán)重的，給予行政處分，構(gòu)成犯罪的移交司法機(jī)關(guān)處理。第四十一條 醫(yī)務(wù)人員不能將病人引導(dǎo)到院外進(jìn)行診療、賣藥，經(jīng)查實(shí)，扣發(fā)其所得的10—20倍，低聘專業(yè)技術(shù)職稱一年，情節(jié)嚴(yán)重的解聘處理。第三十六條 不按規(guī)定項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)的、擅自變無償服務(wù)為有償服務(wù)、擅自改變收費(fèi)范圍，謀取私利的，追繳個(gè)人所得，并扣發(fā)當(dāng)事人100—300元；收費(fèi)部門亂收費(fèi)、少收費(fèi)或以無零錢找補(bǔ)為由拒絕收費(fèi)，或不到下班時(shí)間停止服務(wù)的情況，扣發(fā)當(dāng)事人100—300元，并視情節(jié)予當(dāng)事人離崗學(xué)習(xí)1—3月。第三十三條 工作人員不佩證上崗或在崗不按規(guī)定著裝；窗口工作人員未掛牌或掛牌與在崗人員名字不吻合，扣發(fā)當(dāng)事人10元。第二十八條 科室社會(huì)滿意度在85%以下的，扣發(fā)100元。第二十一條 科室或個(gè)人得到新聞媒體正面報(bào)道表揚(yáng)者 ，每次獎(jiǎng)勵(lì)50元。第十三條 在各種意外事件發(fā)生時(shí)，愛護(hù)國家財(cái)產(chǎn)，見義勇為，保護(hù)了公共財(cái)產(chǎn)和群眾利益，避免或減輕了損失者。成績特別突出者，由醫(yī)院積極向有關(guān)部門或上級單位推薦，爭取更高獎(jiǎng)勵(lì)；對受獎(jiǎng)人的事跡在全院大會(huì)上宣布或張榜公布；并將有關(guān)材料裝入本人檔案，作為晉職、晉升考核聘用依據(jù)。第二條 本制度適用于醫(yī)院醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、行政、后勤各科室及個(gè)人。關(guān)鍵