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中國式管理及反思-wenkub.com

2024-10-13 14:14 本頁面
   

【正文】 我們必須明確,管理不是目的,中國式管理如果不能幫助中國企業(yè)迅速成長,如果不能幫助中國經(jīng)濟建立“后發(fā)優(yōu)勢”,其意義了了?!碧峒爸袊焦芾恚绻J為這是排斥國外管理或單純回歸古代,那是最大的誤解,面對種種時尚的管理概念,我們是毫無辨別力地盲從,還是有選擇性地學習,還是一口咬定“不合中國國情”然后全盤否決呢?我們該用什么方法來提升我們在成本、品質(zhì)、交貨日期上的核心競爭力呢?我們又何需對國外管理頂禮膜拜而對中國管理智慧一味排斥?在未來的發(fā)展中,中國企業(yè)的思路將從“機會導向”到“戰(zhàn)略導向”、從“資源整合”到“能力培養(yǎng)”、從“巧妙運作”到“系統(tǒng)管理”根本轉(zhuǎn)變?!敝袊窂街茈m舊邦,其命維新。我們處在向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的階段,員工缺少合作精神,沒有規(guī)則意識,不服從管理,就變得很正常。這樣的轉(zhuǎn)移,讓農(nóng)民和小手工業(yè)者成了規(guī)模生產(chǎn)下的產(chǎn)業(yè)工人。成君憶先生有一個問題沒有回答,那就是我們古代成熟而完美的行政管理如何嫁接到現(xiàn)代企業(yè)之中。但就中國管理思想來看,不夠科學,不夠嚴謹,好的點較少,對研究思想有很大的幫助,而植入到管理學需要用科學的方法。20世紀80年代,現(xiàn)代的西方管理也開始吸收中國古代管理的精華,比方說,《孫子兵法》、《道德經(jīng)》和《易經(jīng)》,以及開發(fā)儒、釋、道精神用于現(xiàn)代沖突管理;有人對西方管理方法的“破碎”局面感到不滿,進而提倡效仿中國古代的自然整體觀等等。這被認定為洋務(wù)派的旗幟?!边@便是任正非著名的“三化”理論:“先僵化”接受,“再固化”運用,“后優(yōu)化”改良。華為的經(jīng)驗可作為這一分析的注腳。從19世紀末泰勒創(chuàng)立的科學管理算起,至今已有一百多年的歷史。皮毛改新,心思仍舊,結(jié)果便是如此。東邪西毒20年前,中國企業(yè)家不看西方管理的書籍,那是無知;20年后還在看西方管理書籍,那就是無能了。與此同時,一些企業(yè)開始向中國古典智慧尋找靈丹妙藥,易經(jīng)、孔孟思想、老子思想、孫子兵法??但與管理科學脫節(jié),單純地標榜大道無術(shù),或許有助于個人的悟道,但對高效地管理一個組織可以說是于事無補,這條路也許方向沒有錯誤,但這并不能保證結(jié)果的正確。值得祝賀的是經(jīng)過20多年依然健在的優(yōu)秀企業(yè),這是一些大家耳熟能詳?shù)拿郑汉?、?lián)想、萬科、四通、科龍、正泰??但他們時下也面臨著成長的煩惱,海爾頻遭外界非議,聯(lián)想遭遇戰(zhàn)略困惑??我們同樣不能忘記的是在這20年中倒掉的企業(yè),沈陽飛龍、三株、巨人、托普、德隆??這個名單可以列得很長很長。事實上,直到今天,依舊有大量的企業(yè)主/企業(yè)家并不知道,工業(yè)時代的“規(guī)?!笔侨绾萎a(chǎn)生“效率”的?“組織”是如何象細胞分裂一樣毫不走樣“復制”的?“精細產(chǎn)品”是如何被制造出來并保持質(zhì)量穩(wěn)定的?因此,這三項基礎(chǔ)性的管理依舊對于中國企業(yè)具有現(xiàn)實的管理意義。事實上,西方企業(yè)管理由散漫的農(nóng)民和手工業(yè)者,向今天這樣具有職業(yè)精神/富于合作/尊重法紀的職業(yè)人的過渡,是經(jīng)過了近三百年的脫胎換骨的漫長歲月。今天的中國企業(yè)的管理者,之所以被“執(zhí)行力管理、細節(jié)管理”等等問題搞得疲憊不堪、甚至是焦頭爛額,其實就是因為他們在管理著一群“既不職業(yè)、也不專業(yè)”的企業(yè)組織成員他們常常因為職業(yè)化能力不足而導致注意力不夠集中,總是不恰當?shù)陌l(fā)生職業(yè)或崗位錯位,并且還沾染了批評和抱怨他人的惡習。雖然中國傳統(tǒng)管理也強調(diào)“愛崗敬業(yè)”,但是,它的本質(zhì)是一種強調(diào)服從大局的自我犧牲精神,同我們今天所說的高度專業(yè)化的職業(yè)能力,并不是一回事。當你長年累月的從事一項職業(yè)并且千百次的重復崗位流程,熟悉自己的職業(yè)或崗位職責就象熟悉自己的五官一樣時,那么,我們所期待的“細節(jié)管理”就會自然出現(xiàn)。西方社會基于“職業(yè)角度”的專業(yè)分工,導致了職業(yè)群體和職業(yè)階層的出現(xiàn),形成的是專業(yè)化的、平等的、橫向的職業(yè)序列;中國的“品德分工法”,最終形成的是“士/農(nóng)/工/商”等等權(quán)力化、等級化的、豎向的等級地位排序。事實上,中國傳統(tǒng)管理幾乎從不談?wù)摗奥殑?wù)/崗位”的分工原則和崗位標準,而是大談特談“人”的品德素質(zhì)或精神境界。但是,“分工”學說的出現(xiàn),卻徹底的顛覆了傳統(tǒng)的極少數(shù)人的個人技能壟斷的局面。但是,中國傳統(tǒng)管理則是反其道而行之:當員工的工作能力不足時,常被斥責為“敬業(yè)精神不足”等道德或精神因素,同樣,當職員創(chuàng)造出巨大成就時,其經(jīng)驗又常被總結(jié)為“無私奉獻精神”。然而,今天的中國企業(yè)所面臨的最真實的國情,其實是來自于無法避免的國際化的競爭和碰撞?!爸袊焦芾怼痹陔S意性的道路上越走越遠長期以來,引導我們走向錯誤陷阱的思維是:管理是一種滿懷理想的、激動人心的、轟轟烈烈的運動;然而,事實上,“管理得好的工廠總是單調(diào)乏味,沒有任何激動人心的事件發(fā)生”(德魯克語)。這種狀況經(jīng)過千百年來的歷史延續(xù)和強化,不但使得忽視數(shù)字、甚至是蔑視數(shù)字成為了事實,而且還被當作管理遺產(chǎn)繼承了下來。這其中,“數(shù)字”扮演了重要的角色,正是數(shù)字化的“科學管理”,演示了工作要素的可辨識性和可重復性,并由此造就了大量的數(shù)字化管理工具。但是,工業(yè)革命中誕生出現(xiàn)代企業(yè)組織后,徹底的顛覆了傳統(tǒng)商業(yè)管理邏輯:傳統(tǒng)的人與人之間溫暖的、情感的、一對一的交流,被大批量的工業(yè)產(chǎn)品在更廣闊范圍內(nèi)的銷售所取代;商人們傳統(tǒng)的“行商”習慣,開始被現(xiàn)代企業(yè)的“坐商”逐漸替代;曾經(jīng)夸耀商人隨機應(yīng)變所謂的商機意識,成為了今天無頭蒼蠅式亂闖亂撞的貶義詞。這是一個很容易理解的事實:當一項模糊性的工作被分解成若干可以量化的數(shù)字指標后,管理起來就會變得一目了然;一些憑借個人直覺和經(jīng)驗而無法察覺的缺陷與不足,在客觀事實的數(shù)字下清晰的顯現(xiàn)出來。雖然一些中國的企業(yè)家宣稱他使用的是中國式管理,但事實上,僅僅是將個人某些獨特的管理技巧和方法,穿插在了企業(yè)整體的現(xiàn)代管理體系中。更準確的說,中國傳統(tǒng)商業(yè)的管理邏輯認知,是發(fā)生在“人”的層面、而并不是“組織”層面,它所強調(diào)的是個人的悟性、而不是建設(shè)組織能力,因此,它缺乏對于“重復或復制”的基本認知。事實上,大型廠商組織出現(xiàn)之前,幾乎很少發(fā)生商業(yè)組織大規(guī)模的擴張或連鎖,即使有一些零散的小規(guī)模的擴張連鎖,也是基于個人能力以及人與人之間的信任而出現(xiàn),但是,這種傳統(tǒng)的基于個人能力和熟人信任的方式,卻正是現(xiàn)代企業(yè)組織擴張和連鎖之所以失敗的罪魁禍首,原因很簡單:個人的隨意性的工作以及個人之間的信任,從來都是靠不住的。事實上,企業(yè)組織的自我復制能力,首先是基于崗位或職務(wù)的可重復性,它是組織復制能力的基礎(chǔ)性工作。由于可學習性和可繼承性的出現(xiàn),使得企業(yè)組織的基業(yè)長青成為了可能。這時,一個手工作坊的小老板從未聽過的一個詞出現(xiàn)了,那就是“組織”,或者說,正是使用了各種“組織功能”,才使得過去的小老板們,懂得了如何管理成千上萬的陌生人、以及如何讓散亂而復雜的生產(chǎn)變得通暢有序。無不為才有效果,必須有目標、有計劃、有方法。十一、凡事務(wù)求慎始善終慎始,指謀定而后動,必須和干部互動、好商量。總裁的主要職責在經(jīng)營,知人善任才是首要任務(wù)。因為機會有限,資源不足,不可能公平,做不到。七、把能干團隊帶出來第一圈最要緊,多費心神培養(yǎng)彼此的共識和默契。保留彈性,以適應(yīng)內(nèi)外的變數(shù),在法中衡情論理。五官的感覺會騙人,一切依據(jù)有形來判斷會上當。三、把自己的定位做好基層員工,以“務(wù)實”為主,遵守規(guī)定照章行事。應(yīng)該管的才管,管的方式要合理,即中國式管理。中國人以易經(jīng)為中心思想,八十年代逐漸形成獨特的中國式管理,正被全世界廣泛討論及研究中。第三篇:中國式管理中國式管理曾仕強教授臺灣興國管理學院校長,北京華夏智業(yè)管理學院校長,中華企管網(wǎng)集團首席顧問,英國牛津大學管理哲學榮譽博士。摒棄成見,仔細研究,我們也會發(fā)現(xiàn)這些做法很合理。但是,沒有人會承認他們所做的是“因人設(shè)事”,因為它違背了西方管理中的“正確的原則”。西方管理,首先把事情分門別類分析清楚,劃分不同的部門職位,然后招聘合適的人員。在更宏觀的層面,經(jīng)濟發(fā)展后,如果制度、社會、文化等其他方面不能跟上,容易發(fā)生不安,安需要均衡發(fā)展。安人先修己,曾教授甚至追溯到中國傳統(tǒng)的“修身、齊家、治國、平天下”的說法來來強調(diào)修己,他說,“中國式管理很簡單,就是你先把人做好,然后才能談管理?!彼€以另一種說法總結(jié)道,“美國式管理強調(diào)專業(yè)性,重視專業(yè)知識;日本式管理關(guān)注一致性,重視團體精神,而中國式管理注重變動性,一切看情況。美國式管理的哲學基礎(chǔ)是個人主義,日本是集體主義,而中國是交互主義mutualism)。但在過分制度化甚至僵化之后,回歸根本,重思合理不合理是可能的解決之道。(實際上,)中庸是該極端就極端,不該走極端就不走極端,該怎么樣就怎么樣?!爸袊松瞄L把二看成三,以‘二合一’來代替‘二選一’。但這是理想狀態(tài),沒有哪個組織完全是人治,也沒有哪個是完全的法治,純黑和純白之間總有著無數(shù)種灰。正如最近流行的一些暢銷書如《魚》所推銷的,自然、放松和快樂可能是更有效的工作方式。在他看來,太極思想的關(guān)鍵在于,認為“本來就這樣”,以“怎么樣都好”的心情,用頭腦仔細想想,然后看情勢辦事,以自然的方式自得其樂地順勢行事?!币虼耍袊焦芾淼呢暙I主要在管理思想、管理觀念。某種意義上,變動性談的是管理哲學。”許多人據(jù)此認為中國人沒有原則,甚至說“沒有原則就是最好的原則”,但中國人實際上有原則,但“重視因時、因人、因事而做出合理的調(diào)整,既不是一成不變地死守原則,也不是隨意亂變沒有原則。實際上,49歲時他在臺灣已經(jīng)是正教授
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