【正文】 整天自以為是搞“上有政策，下有對(duì)策”，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的新思路、新觀點(diǎn)、新見(jiàn)解、新要求軟磨硬抗；更有甚者，個(gè)別好事者為博得所謂圈內(nèi)人士的賞識(shí)，喜歡在高層領(lǐng)導(dǎo)和其他人面前搬弄是非，散布謠言。更有甚者，有相當(dāng)一部分中層管理者總認(rèn)為自己是給老板打工的，企業(yè)的效益、形象、發(fā)展只不過(guò)是領(lǐng)導(dǎo)的“面子、形象、政績(jī)和階梯”，企業(yè)效益的增減、形象的好壞、發(fā)展的快慢與我沒(méi)有任何關(guān)系，只要保障我到月拿工資、季度得福利、年終有獎(jiǎng)金也就OK了，于是乎滿腹牢騷，怨天尤人，一切歸罪于“班子不團(tuán)結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)不支持，同事不好處”，見(jiàn)到好處時(shí)，積極踴躍，爭(zhēng)先恐后；發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，或視而不見(jiàn)、裝聾作啞，或歸罪于上級(jí)、下屬、同僚、環(huán)境，或歸罪于變化、速度、政策、收益，根本談不上去思考問(wèn)題與解決問(wèn)題。三是大量的上級(jí)下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過(guò)努力向上晉升的可能性，也打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。五是受社會(huì)大環(huán)境的影響，主考人普遍的好人主義思想，不愿意正確評(píng)判被考評(píng)人員的是非功過(guò)，考核流于形式，挫傷相當(dāng)比例人員的積極性。一是崗位管理忽視科學(xué)、詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)，只能對(duì)中層管理者進(jìn)行所謂的“德、能、勤、績(jī)、廉” 簡(jiǎn)略性地定性考評(píng)，考核結(jié)果有失公允。企業(yè)每制定一項(xiàng)制度就等于給執(zhí)行者頭上戴上了一個(gè)“緊緊箍”，同樣也增加了執(zhí)行者內(nèi)心的逆反心理。決策一旦形成，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)率先全力以赴，切忌在工作中“走走停?！薄ⅰ巴贤侠?。三是領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)人為親的觀念仍在作祟，同職級(jí)別的中層管理者在工作中得不到同等的禮遇，常常是受恩寵者飄飄然、被冷落者忿忿然。、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)不科學(xué)，管理層結(jié)構(gòu)配置不合理，“苦樂(lè)不均”現(xiàn)象嚴(yán)重；從管理學(xué)的角度來(lái)看，對(duì)照現(xiàn)代企業(yè)職能機(jī)構(gòu)設(shè)置狀況，現(xiàn)行專賣管理系統(tǒng)職能部門設(shè)置過(guò)多，職能配置不科學(xué)，存在大量職能交叉和重疊。但是必須看到，現(xiàn)代企業(yè)制度條件下對(duì)中層管理者在觀念、能力、作風(fēng)、品行、績(jī)效、結(jié)構(gòu)等素質(zhì)上的要求與計(jì)劃體制下是完全不同的，要想切實(shí)提升中層管理者的執(zhí)行力，就必須認(rèn)真研究影響執(zhí)行力提升的因素，積極搭建提升執(zhí)行力的平臺(tái)，努力尋找提升執(zhí)行力的途徑，使決策者、領(lǐng)導(dǎo)者、執(zhí)行者、推動(dòng)者賦于一身的中層管理者真正成為企業(yè)的“脊梁”。有人曾把企業(yè)形象的比做一個(gè)人，企業(yè)中的高層管理者猶如人的大腦，要把握方向、構(gòu)筑愿景、策劃戰(zhàn)略；中層則就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達(dá)指命和完成操作，并指揮四肢既基層有目的地選擇執(zhí)行途徑、優(yōu)化工作流程，將高層的領(lǐng)導(dǎo)意圖和戰(zhàn)略決策更好地貫徹到實(shí)際工作中。第五篇：如何提升中層管理者的執(zhí)行力如何提升中層管理者的執(zhí)行力作者：鄭義坤最近美國(guó)著名的麥肯錫公司出了一本書叫做《改革領(lǐng)導(dǎo)人》，作者在深入調(diào)研百家世界知名成功企業(yè)后指出：企業(yè)能夠保持持續(xù)的發(fā)展，做出更高的業(yè)績(jī)，最為關(guān)鍵的因素在于企業(yè)是否擁者。從被領(lǐng)導(dǎo)中學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)。那么，怎樣才能提升領(lǐng)導(dǎo)力呢？除了提高以上八項(xiàng)能力之外，還有最重要的兩點(diǎn)：1 學(xué)會(huì)用老板眼光看企業(yè)。要清楚創(chuàng)新無(wú)極限，唯有創(chuàng)新，才能生存。要清楚這樣才能化危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)，最后變成良機(jī)。部屬是自己的一面鏡子，也是延伸自己智力和能力的載體，要賦予下屬責(zé)、權(quán)、利，下屬才會(huì)有做事的責(zé)任感和成就感，要清楚一個(gè)部門的人琢磨事，肯定勝過(guò)自己一個(gè)腦袋琢磨事，這樣下屬得到了激勵(lì)，你自己又可以放開(kāi)手腳做重要的事，何樂(lè)而不為。協(xié)調(diào)不僅包括內(nèi)部上下級(jí)、部門與部門之間的共識(shí)協(xié)調(diào)，也包括與外部客戶、關(guān)系單位、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的利益協(xié)調(diào)，任何一方協(xié)調(diào)不好都會(huì)影響執(zhí)行計(jì)劃的完成。雖然談到控制會(huì)令人產(chǎn)生不舒服的感覺(jué)，然而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)有其十分現(xiàn)實(shí)的一面，有些事情不及時(shí)加以控制，就會(huì)給企業(yè)造成直接與間接的損失。指揮部屬，首先要考量工作分配，要檢測(cè)部屬與工作的對(duì)應(yīng)關(guān)系，也要考慮指揮的方式，語(yǔ)氣不好或是目標(biāo)不明確，都是不好的指揮。把眼光放在部門未來(lái)的發(fā)展上，不斷理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的計(jì)劃上。提高中層的8項(xiàng)能力中層經(jīng)理人不論是作為一名執(zhí)行者、還是一名領(lǐng)導(dǎo)者，都必須通過(guò)別人來(lái)完成任務(wù)。企業(yè)中間層執(zhí)行力不強(qiáng)的表現(xiàn)包括：在決策層面前說(shuō)的話擁有相當(dāng)?shù)姆萘?，使已有決策方案發(fā)生“自我取舍”現(xiàn)象；雖然具有足夠的工作經(jīng)驗(yàn)和熱情，有令人佩服的企業(yè)利益立場(chǎng)，但是在執(zhí)行方案時(shí)缺乏應(yīng)變操控原則的認(rèn)知和把握；盡管是盡心盡力，但由于缺乏實(shí)施方案中人事之間清晰的操作界面，時(shí)有大失水準(zhǔn)之處。如果企業(yè)全體中層隊(duì)伍的執(zhí)行力很弱，與決策方案無(wú)法相匹配，那么企業(yè)的各種方案是無(wú)法實(shí)施成功的。相對(duì)于決策層定位于“做正確的事”來(lái)說(shuō)，作為執(zhí)行層的經(jīng)理人的定位應(yīng)該是“做事正確”：相對(duì)于操作層員工“做事正確”的定位來(lái)說(shuō)，作為執(zhí)行層的經(jīng)理人的定位又應(yīng)該是“做正確的事”。作為負(fù)責(zé)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的中層管理者，應(yīng)以“改革創(chuàng)新促轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化執(zhí)行爭(zhēng)跨越”為開(kāi)展實(shí)際工作的指導(dǎo)思想，以“七個(gè)調(diào)整”為抓手，在全面全年各項(xiàng)科研任務(wù)基礎(chǔ)上，應(yīng)配合公司領(lǐng)導(dǎo)全面、系統(tǒng)的完成產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整與產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)體系調(diào)整的目標(biāo)、方案及具體措施的制定，夯實(shí)2010年作為“123”發(fā)展戰(zhàn)略的開(kāi)局之年，以良好管理提升科研團(tuán)隊(duì)凝聚力與創(chuàng)造力，創(chuàng)造技術(shù)領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，提高產(chǎn)品技術(shù)附加值，從而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。3）控制能力控制就是追蹤考核，確保目標(biāo)達(dá)到，計(jì)劃落實(shí)，個(gè)人與部門員工均需通過(guò)目標(biāo)管理方式實(shí)現(xiàn)自我控制。簡(jiǎn)要分析一下執(zhí)行不力的原因，以便對(duì)癥下藥。他們的作用發(fā)揮的好，是高層聯(lián)系基層的一座橋；發(fā)揮的不好，是橫在基層與高層之間的一堵墻。而說(shuō)到最靈活變通的中層執(zhí)行者，我認(rèn)為是張飛，有一次他帶兵攻打漢中的一個(gè)郡，敵方緊閉城門，堅(jiān)決不出戰(zhàn)而蜀軍強(qiáng)攻的話則會(huì)傷亡慘重，兵力不繼。好了，理論上的東西就講這么多了。在領(lǐng)導(dǎo)人看來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)也很簡(jiǎn)單，就是兩件事：一是用人，用人所長(zhǎng)、容人所短。另一件事就是降低管理成本，控制運(yùn)作費(fèi)用。第十，中層干部領(lǐng)導(dǎo)力更需提升，一個(gè)部門經(jīng)理提高完成任務(wù)執(zhí)行力的過(guò)程，其實(shí)也就是提高自身對(duì)部門員工領(lǐng)導(dǎo)力的過(guò)程。錯(cuò)誤的、失敗的教訓(xùn)就會(huì)通過(guò)總結(jié)得到吸取，在今后的工作中引以為戒，并做到警鐘常鳴。能堅(jiān)持原則、堅(jiān)持正義、牢記職責(zé)和使命，這樣才能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，才能樹(shù)立正氣，繼而提高執(zhí)行力。公平公正是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的原動(dòng)力之一。各部門之間應(yīng)各司其職，補(bǔ)位不越位，補(bǔ)臺(tái)不拆臺(tái)，分工合作，揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，形成合力。如果每一個(gè)中層都為自己的工作找借口，那就根本談不上執(zhí)行力。工作到位就是最好的執(zhí)行力。中層主動(dòng)，下面員工才能主動(dòng)，整個(gè)部門工作就會(huì)主動(dòng)。主動(dòng)積極、雷厲風(fēng)行是中層干部的工作作風(fēng)。第二，表率作用是前提。那么中層管理者要提高執(zhí)行力，在工作中至少需具備兩種能力：理解公司和高層領(lǐng)導(dǎo)的理念的能力和在本職工作上的組織實(shí)施能力。什么是執(zhí)行力呢?所謂執(zhí)行力就是把計(jì)劃、方案變成現(xiàn)實(shí)操作的能力，它不是單一的素質(zhì)，而是多種素質(zhì)、能力結(jié)合的表現(xiàn)。中層的執(zhí)行力不強(qiáng)，就像是脊梁很軟，是缺“鈣”的，支撐不了整個(gè)身體的正?；顒?dòng)；執(zhí)行的方向和方式不對(duì)，就像是脊梁不正，整體的效果是歪的，這些都有悖于戰(zhàn)略和計(jì)劃的初衷！只有加強(qiáng)中層的執(zhí)行力，才有確保企業(yè)行走江湖的基礎(chǔ)！第二篇：如何提高中層管理者執(zhí)行力（本站推薦）上個(gè)月我