【正文】 按照《勞動合同法》的規(guī)定，什么情形下勞動合同無效或部分無效？答：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。依據市場值的多少進行付酬什么是KPI指標？答：是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。在企業(yè)薪酬實踐中，一般對工人習慣以技能付酬，對管理人員習慣以能力付酬。依據職務付酬是依據崗位付酬的簡化，依據職務付酬不能體現(xiàn)同一職務不同崗位的差別。薪酬支付依據有以下幾個方面：員工從事的崗位，員工從事的職務，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業(yè)績等。面試中HR經常無法避免暈輪效應的影響，請問什么是暈輪效應？答：暈輪效應英文The Halo Effect），又稱“光環(huán)效應”，屬于心理學范疇，暈輪效應指人們對他人的認知判斷首先是根據個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現(xiàn)象。缺點員工到了一個新的職位，需要時間重新熟悉工作，因此在員工輪換到新的職位的最初一段時間，生產力水平會有所下降。不少大的公司內部提升的管理人員都要求有在幾個不同部門或職位工作的經驗。隨著企業(yè)的調整，一些公司常常會推動一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能同時會與很多主管一起共事。因為唯有客戶最清楚員工在客戶服務關系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。對一些工作而言，有時上級與下屬相處的時間與溝通機會，反而沒有下屬彼此之間多。教師職業(yè)生涯規(guī)劃理論360176。企業(yè)型（E）：喜歡和人群互動，自信、有說服力、領導力，追求政治和經濟上的成就。對內部項目而言，項目發(fā)起者或投資人基于業(yè)務需求，或產品或服務的需求提出工作說明書。能否解決公司員工的晉升問題，將影響到公司業(yè)務技術骨干和關鍵崗位員工的去留。改進方法：增加結構工資，體現(xiàn)員工個體差異，實現(xiàn)同崗不同酬?？梢栽黾訊徫还べY而減少績效工資。問題2：績效工資的分類設置不合理。六．參考文獻《人力資源管理》——程延園主編清華大學出版社 《組織行為學教學案例精選》——周文霞，孫健敏編著復旦大學出版社致謝最后感謝李老師半學期以來細致耐心風趣的教導，您的指點對我的思想產生了很大的影響，不管是對學習還是對人生的態(tài)度。五．研究意義JA是一個很優(yōu)秀的組織，擁有著具有持久效益的目標，企業(yè)志愿者反哺大學，大學生反哺中小學，學校里這樣正式的組織也就JA一個，所以交大JA若能辦好，不僅對交大學生是一筆豐厚的財富，對學校的社會效益也將產生很好的影響。JA里應該根據活動工作需要分出相關部門：宣傳部，聯(lián)絡部（負責與企業(yè)志愿者，JA上海辦公室聯(lián)系），社團事務部（負責在社團內部定期搞一些活動，交流會等），可以根據成員的專業(yè)、興趣來分，分好后務必加強相關方面的學習，每個部門應確保至少有三位同學。在此之前，我們必須先清楚社團與企業(yè)在人力資源管理方面的最重要最根本的區(qū)別:首先在員工甄選方面，社團看重更多的是同學們的興趣和熱情，雖然能力也很重要，而企業(yè)則更重在所選員工能否為我創(chuàng)造價值；其次在分工上，企業(yè)已形成規(guī)模，所以既定的分工也已經明確，他就可以專門性地招募相關方面的人才，但對于JA這樣的小型社團，此類招募是有難度的，一般初始招募時都是混雜在一起；還有在績效上，企業(yè)是可以根據員工表現(xiàn)給予不同報酬和獎金，但JA社團是沒有資金上的報酬的，大家僅依靠志愿和忠誠度來工作，這是很重要的一點差別。216。作為項目的開始，我僅收到了隊長轉發(fā)的JA上海辦公室關于志愿者招募的文件，雖然是第一次在JA里做項目經理，也沒有從隊長那得到一些指引，還有一些執(zhí)行上的困惑也沒收到通知。這種種的因素導致了活動當天的意外情況，報了一百多人，卻只來了四十人左右。感覺上這次活動的正式開始是從第一次開會的分配任務開始，因為新學年剛開始的時后還是一個很新的團隊，大家彼此不熟悉，不僅對這個項目，對JA也不是很了解，但開會后項目經理就直接開始分配任務，任務很零碎，隊長也幾乎沒有做任何評價和指點，還據說他的電話打到第三遍才會有人接。這些課程將有助于他們成長為未來的國際型商業(yè)人才。社團也是大學生們服務回報社會的重要組織，是實踐“飲水思源，愛國榮?！钡膶毜?。對于學生，社團如同一支支彩筆，將大學生活描繪得五彩斑斕；又像是一個實戰(zhàn)訓練營，在其中，人際交往、團隊合作、組織管理、項目執(zhí)行、風險管理，多味雜陳，提供了豐富的“學而時習之”的機會；也是另一馬車，與學習相得益彰，時常將我們的思維拉出書本的世界，更多地走進自然，放飛思想。4）評定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解。王東升案例設三個權重指標，工資檔次10%，工齡20%，績效70% 工資檔次10%能有效刺激績效達成，以此來提高工資檔次； 工齡占20%能激勵員工持續(xù)為公司服務； 研究型公司，研究成果與績效直接掛鉤，應該占比重較大。案例九你是否同意春花把這種培訓與實踐相結合的培訓方法？ 同意，培訓和實踐結合的辦法是當前最有效解決該企業(yè)資金和員工培訓沖突問題的途 徑。另外他的高超的演講藝術也起了重要作用。根據不同的階段予以不同的管理和發(fā)展方式。給他們做工作安排不可以說目標和方向，要說具體的任務和完成任務的方法，說的越細，完成度會越高。3）從細微之處考察，從貌似平常的事情中發(fā)現(xiàn)不平凡的長處，多和員工交流談話，了解他們的思想和內心世界。對于45歲以上的員工，注意給與穩(wěn)定的薪酬福利，讓其有安全感。不同年齡和事業(yè)階段的員工，關注的東西也有很大的差異。員工的需求會因個人背景和崗位不同而有差別。”在企業(yè)中，往往是20％ 的人才創(chuàng)造了80％ 的效益。核心人才不僅具有企業(yè)人才的特點還具有其特殊性。人數：有作用的人，工作安排越細越好，激勵方法就是工資。近期開始在籌備春節(jié)晚會，主題是：“新大江，我的家”，以此為平臺加深員工關系和企業(yè)文化的建設。其中