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2024-11-04 17:11 本頁面
【正文】 您的答案：錯誤 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分：50．第50題人力資源的時效性特點告訴我們，人力資源的勞動能力具有時間方面的限制。您的答案：正確 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分：48．第48題每一個人力資源個體都具有一定的個性特點。您的答案：錯誤 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分：45．第45題社會保障制度是促進社會公平的調(diào)節(jié)器。您的答案：正確 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分：41．第23題從總體上看，人力資源需求數(shù)量取決于經(jīng)濟需求總量和生產(chǎn)單位對于經(jīng)濟需求轉(zhuǎn)化率二者的共同作用。您的答案：正確 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分：39．第21題人力資源征聘有內(nèi)部和外部獲取兩種渠道。它們的一個共同點就是都會構(gòu)成經(jīng)濟、社會問題。您的答案：正確 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分：33．第13題按照國際慣例，人力資源雇傭合同可以是書面的，也可以不是書面的，只要各方經(jīng)過“議價”和“接受”的階段，就已經(jīng)進入了某種合同之中。 您的答案：A,B,C 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分：29．第41題下列屬于人力資源報酬學(xué)說中的有關(guān)理論的是（）。 您的答案：A,B,C,D 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分：25．第37題衡量失業(yè)者應(yīng)該同時具備的兩個條件是（）。 您的答案：A,D,E 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分：21．第33題人力資源投資的項目包括（）。 您的答案：A,B,C,D,E 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分：17．第29題人職匹配理論主要包括（）。 您的答案：A,C,D 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分：14．第10題在激勵過程中其作用的關(guān)鍵因素有（）等三個方面。 您的答案：A,B,C,D 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分：10．第6題影響職業(yè)生涯成功的因素包括（）。 您的答案：B 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分：6．第2題影響人力資源質(zhì)量的因素包括了（）。梅約您的答案：A 題目分?jǐn)?shù)： 此題得分：2．第19題人力資源配置是指將人力資源投入到各個局部的工作崗位，使之與（）結(jié)合，形成現(xiàn)實的經(jīng)濟活動。德魯克 按照《勞動合同法》的規(guī)定，什么情形下勞動合同無效或部分無效？答：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。依據(jù)市場值的多少進行付酬什么是KPI指標(biāo)？答：是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。在企業(yè)薪酬實踐中，一般對工人習(xí)慣以技能付酬，對管理人員習(xí)慣以能力付酬。依據(jù)職務(wù)付酬是依據(jù)崗位付酬的簡化，依據(jù)職務(wù)付酬不能體現(xiàn)同一職務(wù)不同崗位的差別。薪酬支付依據(jù)有以下幾個方面：員工從事的崗位，員工從事的職務(wù)，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業(yè)績等。面試中HR經(jīng)常無法避免暈輪效應(yīng)的影響，請問什么是暈輪效應(yīng)？答：暈輪效應(yīng)英文The Halo Effect），又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，暈輪效應(yīng)指人們對他人的認知判斷首先是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。缺點員工到了一個新的職位，需要時間重新熟悉工作，因此在員工輪換到新的職位的最初一段時間，生產(chǎn)力水平會有所下降。不少大的公司內(nèi)部提升的管理人員都要求有在幾個不同部門或職位工作的經(jīng)驗。隨著企業(yè)的調(diào)整，一些公司常常會推動一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能同時會與很多主管一起共事。因為唯有客戶最清楚員工在客戶服務(wù)關(guān)系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。對一些工作而言，有時上級與下屬相處的時間與溝通機會，反而沒有下屬彼此之間多。教師職業(yè)生涯規(guī)劃理論360176。企業(yè)型（E）：喜歡和人群互動，自信、有說服力、領(lǐng)導(dǎo)力，追求政治和經(jīng)濟上的成就。對內(nèi)部項目而言，項目發(fā)起者或投資人基于業(yè)務(wù)需求，或產(chǎn)品或服務(wù)的需求提出工作說明書。能否解決公司員工的晉升問題，將影響到公司業(yè)務(wù)技術(shù)骨干和關(guān)鍵崗位員工的去留。改進方法：增加結(jié)構(gòu)工資，體現(xiàn)員工個體差異，實現(xiàn)同崗不同酬?？梢栽黾訊徫还べY而減少績效工資。問題2：績效工資的分類設(shè)置不合理。5）設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度。你是否同意在公司經(jīng)濟困難的情況下，人員的培訓(xùn)計劃可以被擠掉？為什么？不同意，因為：人員培訓(xùn)是增加人力資本的途徑，人力資本的增加可以促進企業(yè)的發(fā)展針對本案例中的銷售人員更不應(yīng)該擠掉培訓(xùn)計劃。我們從更深一層的角度看，這一經(jīng)典案例給我們的提示是什么?我們從更深一層角度看，這一經(jīng)典案例提示企業(yè)的所有者讓員工認識到自己的利益與企業(yè)的未來發(fā)展是緊密相連的，這一事實是多么重要，它可以使企業(yè)在危難之時，得到員工的支持，提高了企業(yè)抗風(fēng)險的能力。在此表示衷心的謝意！第二篇：人力資源管理作業(yè)彬縣MBA教學(xué)班人力資源管理案例分析作業(yè)計 鵬案例十四美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時，從公司發(fā)展的長遠利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得理解和支持。我在交大JA里呆了完整的一年，經(jīng)歷了她現(xiàn)
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