【正文】 3．宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。一是繼任卡方法，主要用于管理者的內(nèi)部接續(xù)管理，二是員工接續(xù)計劃，主要用于一般員工的接續(xù)管理，以進行供給預(yù)測 ?馬爾可夫分析法 也稱為轉(zhuǎn)換矩陣方法，其思路是找出過去人力資源供給變化的規(guī)律，根據(jù)得出的規(guī)律來預(yù)測人力資源變化趨勢；通過不同工作崗位的變動情況來調(diào)查員工的發(fā)展模式，顯示員工留任、升降職、進出比率的人數(shù) 三、人力資源需求預(yù)測的方法 （一）經(jīng)驗預(yù)測 （二）數(shù)學(xué)預(yù)測 （一）經(jīng)驗預(yù)測 管理者決策法 德爾菲法 管理者決策法 （ 1）先由基層管理者根據(jù)自己的經(jīng)驗和對未來業(yè)務(wù)量的估計，提出本部門各類人員的需求量并報上一級管理者；（ 2）由上一級管理者估算平衡，再報上一級的管理者，直到最高層管理者作出決策；（ 3）然后由人力資源管理部門制定出具體的執(zhí)行方案 管理者 決策法 ? 優(yōu)點：簡便、粗放的人力資源需求預(yù)測方法，主要適用于短期的預(yù)測 ? 缺點：對各級管理者的經(jīng)驗及判斷要求較高；―帕金森定律 ‖ 德爾菲法 （ 1）在組織中廣泛地選擇各個方面的專家；（ 2）主持者向?qū)＜覀冋f明預(yù)測對組織的重要性；（ 3）發(fā)放調(diào)查問卷；（ 4）第一輪意見匯總與反饋；（ 5）重復(fù)匯總反饋 35輪 ?注意幾個問題： （ 1）在預(yù)測過程中，人力資源部門應(yīng)該為專家們提供充分的信息；（ 2）所提出的問題應(yīng)該盡可能簡單，以保證所有專家能夠從相同的角度理解員工分類和其他相關(guān)的概念而不產(chǎn)生歧義；（ 3）對于專家的預(yù)測結(jié)果不 要求精確，但是要專家們說明對所做預(yù)測的肯定程度；（ 4）組織者要保證專家表達意見的獨立性。（ 4）實施時要全力以赴。 ? 從總體上滿足組織發(fā)展對于人力資源的需求。 工作日志法的優(yōu)缺點 ? 缺點：（ 1）需要積累的周期較長，時間成本高；（ 2）資料口徑可能與崗位分析的要求有出入，因而整理的工作量較大；（ 3）工作日志往往有夸大的傾向，無助于不利信息的收集。 （三）觀察法 觀察法的操作要點 觀察法的優(yōu)缺點 觀察法的操作要點 ? 被觀察的工作應(yīng)相對靜止、穩(wěn)定 ? 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于腦力活動為主的工作 ? 要注意工作行為樣本的代表性 ? 觀察人員不應(yīng)干擾被觀察者的工作 ? 要有詳細的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn) 觀察法的優(yōu)缺點 ? 優(yōu)點：（ 1）操作較靈活、簡單易行；（ 2）直觀、真實，能給崗位分析人員直接的感受，因而所獲的信息資料也較準(zhǔn)確；（ 3）可以了解廣泛的信息，如工作活動內(nèi)容、工作中的正式行為和非正式行為， 工作人員的士氣等 觀察法的優(yōu)缺點 ? 缺點：（ 1）時間成本很高，效率低下；（ 2）觀察周期不易確定；（ 3）由于專業(yè)所限，崗位分析人員不能準(zhǔn)確地對所觀察的信息做出正確的判斷；（ 4）關(guān)于任職人員的任職資格條件不能由觀察得出；（ 5）在觀察中，被觀察者的行為可能表現(xiàn)出與平時不一致的情況，從而影響觀察結(jié)果的可信度。 三種典型的國外問卷 ? 職位分析問卷（ PAQ） ? 管理崗位描述問卷（ MPDQ） ? 功能性工作分析問卷（ FJA） ?職位分析問卷（ PAQ） ? 194個項目，六個部分： – 工人在完成工作過程中使用的信息來源 – 工作中所需要的心理過程 – 識別工作的 ―產(chǎn)出 ‖ – 工作與他人的關(guān)系 – 完成工作的自然和社會環(huán)境 – 其他的工作特征 ? 對五個方面給出 6分制的主觀評價 – 使用程度、時間長短、重要性、發(fā)生的可能性、對各個工作部門以及部門內(nèi)部的各個單元的適用性 ?管理崗位描述問卷（ MPDQ） ? 管理者工作的兩個特點： – 管理試圖使工作內(nèi)容適應(yīng)自己的風(fēng)格 – 工作非程序化 ? MPDQ 有 208 個問題， 6 分標(biāo)準(zhǔn)， 15 個方面 – 戰(zhàn)略規(guī)劃 、部門間協(xié)調(diào)、內(nèi)部業(yè)務(wù)控制、產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任、公共與客戶關(guān)系、高層次的咨詢指導(dǎo)、行動的自主性、財務(wù)審批權(quán)、雇員服務(wù)、監(jiān)督、復(fù)雜性和壓力、重要財務(wù)責(zé)任、廣泛的人事責(zé)任、組織圖、評論和反應(yīng)等 15 個方面 ?功能性工作分析問卷（ FJA） ? 假設(shè)每一種工作的功能都反映在它與資料、人和事三項要素的關(guān)系上 ? 重要性等級用數(shù)值反映，可以決定薪酬 ? 對 FJA的兩項改進 – 指出了完成工作所需要的教育程度 – 指出了績效標(biāo)準(zhǔn)和訓(xùn)練要求 問卷法的優(yōu)缺點 ? 優(yōu)點：（ 1）收集信息量大且速度較快，可以實現(xiàn)在短時期獲取大量崗位信息的目的；（ 2）標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，便于統(tǒng)計分析，問卷設(shè)計者可以根據(jù)分析的需要進行問卷題目的編排與設(shè)計，針對性強，易于發(fā)現(xiàn)普遍規(guī)律性問題。 跨國公司人力資源管理部門設(shè)置 ? 人力資源管理部門的設(shè)置更為復(fù)雜，不僅有專業(yè)職能上的 分工，而且會有地域上的分工，在管理層級上也更為復(fù)雜，擁有各種高級人力資源管理人員、多面手及專家 ? 出現(xiàn)了共享服務(wù)中心 ? 越來越多的組織將某些人力資源管理的非核心職能外包出去 （二）人力資源管理部門與其它部門的分工 職權(quán)及其劃分 直線管理者的人力資源管理職權(quán) 人力資源管理者（或人力資源經(jīng)理）的人力資源管理職權(quán) 人力資源管理部門與其它部門活動的分工 職權(quán)及其劃分 直線管理者的人力資源管理職權(quán) ? 指導(dǎo)組織的新進員工，訓(xùn)練員工掌握新的技能，分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎囵B(yǎng)員工之間的合作工 作關(guān)系，協(xié)助員工改進工作績效，向員工傳達組織的各種規(guī)章和政策，控制本部門的人事費用，開發(fā)員工的工作潛力，激發(fā)并維護員工的工作積極性，維護員工的身心健康，等等 人力資源管理者（或人力資源 經(jīng)理）的人力資源管理職權(quán) ? 人力資源部門職能經(jīng)理人的人力資源管理職權(quán)既有與直線經(jīng)理人相似的直線職能，也有人力資源經(jīng)理人特有的服務(wù)職能 – 人力資源經(jīng)理人的直線職能 – 人力資源經(jīng)理人的服務(wù)職能 人力資源管理部門與其它部門 活動的分工 四、我國人力資源管理的現(xiàn)狀 （一）新中國企業(yè)人力資源管理 的發(fā)展階段 （二）我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 （一）新中國企業(yè)人力資源 管理的發(fā)展階段 1949—1977年，計劃經(jīng)濟體制下的人事管理制度 70年代末～ 90年代中期，傳統(tǒng)人事制度的改革與創(chuàng)新時期 20世紀(jì) 90年代末至 21世紀(jì)初，企業(yè)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡時期 21世紀(jì)初至今，為我國人力資源管理制度再造和行業(yè)規(guī)范時期 （二）我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以 ―事 ‖為中心的狀態(tài) 所調(diào)查的企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政 策 許多人力資源管理的功能遠未完善 人力資源部門無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源 十分缺乏將先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度和措施的技術(shù)手段與途徑 薪酬福利難以有效激勵員工努力工作 五、人力資源管理的發(fā)展趨勢與 面臨的挑戰(zhàn) （一）人力資源管理的發(fā)展趨勢 （二）人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) （一）人力資源管理的發(fā)展趨勢 企業(yè)組織不斷創(chuàng)新，變革不斷進行 人力資源管理將更注重以人為本 戰(zhàn)略性人力資源管理與管理創(chuàng)新緊密相關(guān) 人力資源管理與企 業(yè)文化建設(shè)緊密結(jié)合 人力資源管理要推動內(nèi)部客戶理念 （二）人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 人力資源管理管環(huán)境帶來的挑戰(zhàn) – 全球經(jīng)濟一體化帶來的挑戰(zhàn) – 技術(shù)進步帶來的挑戰(zhàn) – 組織的發(fā)展帶來的挑戰(zhàn) – 人口結(jié)構(gòu)變化帶來的挑戰(zhàn) 人力資源管理自身發(fā)展的挑戰(zhàn) – 企業(yè)員工個性化發(fā)展的挑戰(zhàn) – 工作生活質(zhì)量提高的挑戰(zhàn) – 工作績效評估的挑戰(zhàn) – 人員素質(zhì)的挑戰(zhàn) – 職業(yè)生涯管理的挑戰(zhàn) – 人力資源要素發(fā)展變化的挑戰(zhàn) – 部門定位的挑戰(zhàn) 第二章工作分析 本章結(jié)構(gòu) ? 第一節(jié) 主題案例與知識鏈接 ? 第二節(jié) 崗位分析的含義與程序 ? 第三節(jié) 崗 位分析的方法與崗位說明書 第二節(jié) 崗位分析的含義與程序 一、什么是崗位分析 二、崗位分析的信息提供 三、崗位分析的程序 一、 什么是崗位分析 （一）有關(guān)崗位的基本概念 （二）崗位體系 （三）崗位分析的作用 （一）有關(guān)崗位的基本概念 ? 幾個概念的基本含義 – 任務(wù)、職責(zé)、職位、崗位、工作簇、職業(yè) ? 相互關(guān)系 （一）有關(guān)崗位的基本概念 ? 崗位分析的含義 – 崗位分析是指全面了解一項崗位的管理活動，就是對該崗位的工作內(nèi)容、任職資格條件及相關(guān)工作關(guān)系等進行描述和研究的過程，即制定崗位說明和崗位規(guī)范的系統(tǒng)過程。 ③人力資源部門經(jīng)理是十分重要的。德斯勒的觀點 – 保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力和專業(yè)人才 – 不斷提高現(xiàn)有員工的勞動技能和業(yè)務(wù)水平 – 盡量發(fā)揮每個人的作用 – 協(xié)調(diào)勞動關(guān)系 – 對員工的勞動給以報酬 – 管理人員的成長 （二）人力資源管理的主要活動 ? 人力資源規(guī)劃 ? 人員招聘 ? 人員選拔 ? 績效評估 ? 培訓(xùn) ? 報酬與獎懲 ? 勞動關(guān)系 ? 員工溝通與參與 ? 人事檔案記錄 （三）人力資源管理活動的關(guān)系 （三）人力資源管理活動的關(guān)系 ? 以工作分析與評價為基礎(chǔ) ? 以績效管理為核心 ? 其它活動相互聯(lián)系 三、人力資源管理部門設(shè)置與職權(quán) （一）不同規(guī)模組織的人力資源部門設(shè)置 （二）人力資源管理部門與其它部門的分工 （一）不同規(guī)模組織的人力 資源部門設(shè)置 ? 組織中從事人力資源管理這一職業(yè)的人可以分為三類：人力資源高級管理人員，多面手和專家 – 小型組織人力資源管理部門設(shè)置 – 中型組織人力資源管理部門設(shè)置 – 大型組織人力資源管理部 門設(shè)置 – 跨國公司人力資源管理部門設(shè)置 小型組織人力資源管理部門設(shè)置 ①一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門（如行政部門、辦公室）合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)。 （三） 人際關(guān)系階段 ? 梅奧的假說 – 企業(yè)職工是 ― 社會人 ‖ ，而不僅僅是 ― 經(jīng)濟人 ‖ – 企業(yè)中存在著 ― 非正式組織 ‖ – 作為一種新型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，其能力體現(xiàn)在于提高職工的滿足程度，以提高職工的士氣，從而提高勞動生產(chǎn)率 （三）人際關(guān)系階段 ? 特點：（ 1）組織所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢；（ 2）采用 ―社會人 ‖的人性假設(shè)，；（ 3）管理手段上，由制度管理變?yōu)樗枷牍芾?，強調(diào)尊重人的個性；（ 4）在控制方法上，由外部控制變?yōu)樽晕铱刂疲趸贫鹊淖饔?；?5）管理重點由直接管理人的行為變?yōu)楣芾砣说乃枷?，強調(diào)人際關(guān)系 的協(xié)調(diào)與正向的激勵；（ 6）從管理效果上來看，人際關(guān)系學(xué)派在實踐上鼓舞了組織的士氣，因而也取得了不錯的生產(chǎn)效率，但由于在某種程度上忽略了制度在防范不良績效上的作用，易導(dǎo)致生產(chǎn)效率的不穩(wěn)定 （四）行為管理階段 ? 兩個代表性的理論 – 麥格雷戈的 X—Y理論 – 馬斯洛需要層次理論 （四）行為管理階段 ? 特點：（ 1）行為管理學(xué)者的主要思想是建立在人際關(guān)系學(xué)派的基礎(chǔ)上的，因此有相當(dāng)一部分觀點是相同的；（ 2）行為管理學(xué)派在一定程度上超越了前人對于具體組織和工作的研究，更加注意對人的因素的研究；（ 3）行為管理學(xué)派已經(jīng)不拘泥于某 一固定的人性假設(shè)，開始具備了權(quán)變的思想；（ 4）需求層次論孕育著企業(yè)文化理論的誕生。 ? 人力資源有量和質(zhì)兩個方面的內(nèi)容 （二）相關(guān)概念 人才資源 ①在企業(yè)中屬于少數(shù)，一般可用 ―二八定律 ‖劃定；②具有高度創(chuàng)造能力和工作能力；③善于運用能力、高標(biāo)準(zhǔn)地完成組織的工作任務(wù)；④為組織和人力資源管理者所期望、尋求的人；⑤可以激勵他人工作熱情、創(chuàng)造力的人，可以為公司帶來大量穩(wěn)定、長期業(yè)務(wù)的人；⑥有突出貢獻（為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富與價值）、組織和管理者不愿意失去的人；⑦對組織目標(biāo)實現(xiàn)負有最 重要責(zé)任的人。 2 、人力資本 含義、與人力資源的區(qū)別 （三）人力資源的特征 附著性 能動性 雙重性 時效性 社會性 第二節(jié) 人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展 一、人力資源的概念與特征 二、人力資源管理的概念與特征 三、人力資源管理的重要性 四、人力資源開發(fā) 五、人力資源管理的發(fā)展階段 二、人力資源管理的概念與特征 （一）什么是人力資源管理 （二）人力資源管理的特征 （一）什么是人力資源管理 ? 人力資源管理是現(xiàn)代人事管理，是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組 織、指揮和控制的活動。 （五）企業(yè)文化階段