【正文】 ? 錯(cuò)選、少選、多選，則該題不能得分。（2）人力資源開(kāi)發(fā)。（2）工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為。第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理一、教學(xué)內(nèi)容：（1）企業(yè)戰(zhàn)略管理。（3）完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)。（3）組織變革與發(fā)展。（5）掌握組織診斷和干預(yù)的技術(shù)。第九章 組織文化、變革與發(fā)展一、教學(xué)目標(biāo)：（1）掌握組織文化與人力資源管理的關(guān)系。（2）員工離職管理。（5）了解員工健康問(wèn)題的類(lèi)型。第八章 勞動(dòng)關(guān)系管理一、教學(xué)目標(biāo)：（1）掌握勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決方法。（2）基本薪酬設(shè)計(jì)。（3）掌握針對(duì)個(gè)體、團(tuán)體的鼓勵(lì)薪酬方案。（3）360度反饋評(píng)價(jià)。（3）掌握360度反饋評(píng)價(jià)方法。（5）個(gè)人的職業(yè)管理。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)。（3）掌握如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案。（3）選拔與評(píng)估。（4）了解情境評(píng)價(jià)技術(shù)。（4）審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。（4）了解審核人力資源管理費(fèi)用的預(yù)算的方法。（2）勝任特征評(píng)估。（2）熟悉常用的工作分析問(wèn)卷。（2）掌握人力資源管理者的任務(wù)和責(zé)任。（2）工資集體協(xié)商。（2）掌握用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容和制定，企業(yè)民主管理制度的內(nèi)容和要求。（3）企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整。（2）掌握各項(xiàng)薪酬制度的起草方法，如何對(duì)崗位信息做出計(jì)算和評(píng)價(jià)等。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用。（2）企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估。（4）掌握培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)與培訓(xùn)教材的開(kāi)發(fā)。（2）面試的組織與實(shí)施。（2）掌握色織測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法；面授的內(nèi)涵、類(lèi)型、發(fā)展趨勢(shì)、基本程序一級(jí)常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧。（2）企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序。（4）掌握人力資源預(yù)測(cè)與規(guī)劃的關(guān)系，人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原理、作用和局限性。本章教學(xué)目標(biāo)為：（1）掌握新型組織結(jié)構(gòu)模式，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革的程序。（3）用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。（3）了解工作時(shí)間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)管理。（2）工作崗位評(píng)價(jià)。第五章 薪酬管理一、教學(xué)目標(biāo)：（1）了解薪酬管理的原則和基本內(nèi)容。（2）了解如何保證績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）培訓(xùn)管理。（3）人力資源的有效配置（4）勞務(wù)外派與引進(jìn)第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一、教學(xué)目標(biāo)：（1）掌握培訓(xùn)需求分析的含義、作用、內(nèi)容，基本工作程序和方法；培訓(xùn)需求分析信息的收集方法、培訓(xùn)需求分析模型，培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。（2）掌握人力資源空間配置方法。（2）企業(yè)勞動(dòng)定員管理。（3）掌握人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成。按照平均工資支付工傷津貼；.(二),應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動(dòng)關(guān)系,原則上由用人單位安排適當(dāng)工作.第三篇：人力資源管理師三級(jí)教學(xué)大綱鄭州市博睿職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校教學(xué)大綱助理企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證教學(xué)大綱（三級(jí)）第一章 人力資源規(guī)劃一、教學(xué)目標(biāo)：人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。工傷保險(xiǎn)待遇的主要內(nèi)容。確定性提問(wèn)可以比較深入地了解員工對(duì)某一問(wèn)題的感受，不定性提問(wèn)的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問(wèn)題是什么。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)；勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議。六、工資獎(jiǎng)金調(diào)整測(cè)算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷(xiāo)售量為：X=F/（PV），式中，PV為每單位產(chǎn)品邊際利益。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷(xiāo)貨額或銷(xiāo)售量。（步驟：先確定推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷(xiāo)員的月薪或年薪及推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷(xiāo)員的銷(xiāo)售目標(biāo)。企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。1評(píng)分法的步驟：確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。（2）成對(duì)排列法。內(nèi)容效度，主要依靠專(zhuān)家來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。1工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：勞動(dòng)責(zé)任要素；勞動(dòng)技能要素；勞動(dòng)強(qiáng)度要素；勞動(dòng)環(huán)境要素；社會(huì)心理要素。全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施。制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。第五章薪酬管理工作崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則。績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。成績(jī)記錄法本法需要從外部請(qǐng)來(lái)專(zhuān)家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法特點(diǎn)：目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門(mén)的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。（2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法。組織變革策略與人事調(diào)整策略。查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性?？傮w評(píng)價(jià)法。問(wèn)卷調(diào)查法。提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性?？?jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)?？荚u(píng)方法的再審核?？荚u(píng)的準(zhǔn)確性。（2）實(shí)施階段。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法?？?jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。（二）入職培訓(xùn)制度。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的申請(qǐng)；（2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。1各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求：（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目（二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性（三）培訓(xùn)制度的適用性。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。三、參與型培訓(xùn)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開(kāi)崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。專(zhuān)題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。一、直接傳授培訓(xùn)法。即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。評(píng)估指標(biāo)：認(rèn)知成果；技能成果；情感成果；績(jī)效成果；投資回報(bào)率。（五）培訓(xùn)后的工作。課前工作；培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作；培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類(lèi)型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類(lèi)，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明。預(yù)先分析階段。運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；建立員工背景檔案；同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。培訓(xùn)需求信息的方法：（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息（三）工作任務(wù)分析法；以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。；（2）聘用外國(guó)人的就業(yè)條件年滿(mǎn)18周歲，身體健康；具有從事該項(xiàng)工作所必須的專(zhuān)業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；無(wú)犯罪記錄；有確定的聘用單位；持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。（3）信度與效度評(píng)估。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人推薦。程序：制定控制標(biāo)準(zhǔn)；人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；差異的處理。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。在審核下一的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。：體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。崗位說(shuō)明書(shū)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問(wèn)題；工作說(shuō)明書(shū)不僅要解決崗位說(shuō)明書(shū)的問(wèn)題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”具體的結(jié)構(gòu)形式不同。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。（4）確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。：（1）要注意了解有關(guān)大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)；（2）在一部分大學(xué)生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者幾只船的現(xiàn)象；（3）學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，往往對(duì)將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實(shí)際的預(yù)期，一些學(xué)生好高騖遠(yuǎn)；（4）對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好充分的準(zhǔn)備，以便對(duì)他們所提出的問(wèn)題，準(zhǔn)確圓滿(mǎn)地做出回答。（二）應(yīng)根據(jù)技術(shù)人員所需要的相關(guān)情況（個(gè)人基本情況、為情況、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)、教育與培訓(xùn)情況、生活和家庭情況、其他情況）設(shè)計(jì)申請(qǐng)表，并要注意不能違反國(guó)家法律法規(guī)，避免造成就業(yè)歧視。前者如選擇反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控